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1、技术部奖金考核方案2011 年 05月第 1 版/第 0 次修改第 1 页共 6 页技术部奖金考核分配草案(一)撰稿人：周青海一、目的为充分调动技术部所属员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的奖金考核与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现奖金管理与分配的制度化、规范化。二、适用范围适用于各技术部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗位的员工。三、奖金总额发放及控制原则1.本方案奖金总额是指公司以月度为奖金支付周期，直接支付给员工的超产奖金总额；2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司
2、统一按各岗位系数计发奖金；3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由基数部根据各工种定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件奖金额，并经生产部汇总、核对后由公司统一发放；4.技术部于每月底汇总当月计件奖金总额，公司则依据技术部当月实际完成车间维修任务以及设备完好率和及时率，对计件超额奖实技术部奖金考核方案2011 年 05月第 1 版/第 0 次修改第 2 页共 6 页施总额控制(原则上计件超额奖总额控制的浮动值范围为3%，具体浮动值表由生产部会同技术部制定)；四.员工薪酬构成及考核原则依据公司员工薪资定级标准与奖金考核原则相关规定，本部门员工薪资构成结
3、构图如下所示：工龄补助非计件制岗位薪资构成基本工资超产奖加班加点工资计件制岗位薪资构成基本工资超产奖1.职级工资职级工资由“基本工资”和“考核工资”两部分组成，1.1 基本工资作为保障员工基本生活之效用，其计发数额仅与员工当月个人出勤状况挂钩。技术部奖金考核方案2011 年 05月第 1 版/第 0 次修改第 3 页共 6 页1.2 考核工资以是否从事计件制岗位为依据，分为非计件制、计件制两种考核方式。1.2.1非计件制岗位考核原则原则上结合部门月度考评分，由部门依据岗位标准设立定性业绩指标予以实施。如表所示：考核指标指标来源考核办法备注定性业绩指标由技术部结合岗位标准自行确定此部分与部门月度
4、考评分挂钩，采用部门经理评分制，其部门员工“考评分”均值不得超过“部门考评分”具体细则由技术部自行制定，并经董事会审批后作为本方案附件实施1.2.2计件制岗位考核原则为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据，实施计件工资考核，该部分上不封顶，不以职级工资总额的50%为限。具体考核原则如下：(1)在员工完成 12 小时劳动定额前提下，其 12 小时内超定额部分按照计件单价的x.x 倍核算；(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成 12 小时劳动定额基础上，依据国家相关法律，其加班加点工资发放标准参照本方案有关规定执行；(3)员工未能及时完成12 小时劳动定额的，其加班加点期间完成
5、剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。2.岗位任务考核工资仅适用于非计件制岗位。其依据各岗位标准，考量产量、质量、技术部奖金考核方案2011 年 05月第 1 版/第 0 次修改第 4 页共 6 页设备完好率、原辅材料消耗率等定量业绩指标对部门工作的贡献度而单独设立。具体考核原则参见下表：岗位考核指标指标来源考核方法备注机修主任/工艺员设备完好率生管/设备以月度相关定量指标值为核算基准，在考核基数范围内建立 N%或 N值浮动制考核模型予以实施具体细则由技术部参照本原则自行制定，并经董事会审批后作为本方案附件实施质检主管/检验员质量达标率/客诉率品
6、管设备主管/技术员设备完好率生管/设备班长/带班设备完好率/影响生产时间/备件材料消耗率生管/设备注：本表中品质、设备类考核定量指标由技术部负责汇总后下发各部门执行。6.全勤奖考核为加强员工考勤管理，鼓励出满勤，根据公司相关规定，对技术部员工实行全勤奖考核制度。按公司规定每月出勤不得低于27 天进行考核，凡因事假、病假请假一天以上者，取消当月全勤奖。7、重新调整正常情况下考评后档次员工奖金系数档次优秀（A）良好（B）一般（C）差（D）奖金系数1.4 1.2 1 0.8 其中良好（B）和一般（C）的员工总数占员工总数的80%，优秀（A）和差（D）的员工总数占员工总数的20%。此系数可根据实际情况
7、做适当调整。奖金系数确定后，员工每月奖金额度可按以下公式计算：技术部奖金考核方案2011 年 05月第 1 版/第 0 次修改第 5 页共 6 页每月奖金=奖金基数奖金系数技术部考核分配草案(二)第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。第二条本办法适用于技术部员工。第三条考核采用 10 分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀9.1-10 分；良好 8.1-9 分；称职 7.1-8 分；基本称职 6-7 分；不称职 5.9 分（含 5.9 分）。第四条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占 80%，例外工作占20%。直接主管对本
8、部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。第五条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。第六条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送总经
9、办，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分1 分/次。第七条在月未考核时，工作未完成按1.5 分/项扣分，未按要求完成按 1 分/项扣分，未及时完成按0.5 分/项扣分。第八条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣技术部奖金考核方案2011 年 05月第 1 版/第 0 次修改第 6 页共 6 页0.5 分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1 分；迟到、早退每次扣0.5 分。第九条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为
10、不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。第十条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：发放工资=最终绩效考核低于7.0 分 x 工资 0.5%+奖金。备注：每月奖金=奖金基数奖金系数第十一条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。第十二条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。第十三条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。第十四条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成
11、情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3 分/人次。第十五条本办法解释权归技术部。技术部奖金考核方案2011 年 05月第 1 版/第 0 次修改第 7 页共 6 页现在员工不稳定，流动太快，建议公司员工薪资结构有以下几部分构成，是否合适，请研究采纳。员工薪资构成结构图如下所示：基本工资职级工资基准内工资考核工资岗位任务考核工资病假工资非计件制岗位薪资构成特殊情形下支付的工资公假工资工龄工资基准外工资交通、通讯补贴津贴、补贴学历（学位）与职称津贴全勤奖基本工资职级工资基准内工资计件考核工资计时工资(点工)病假工资计件制岗位薪资构成特殊情形下支付的工资公假工资加班加点工资工龄工资交通补贴基准外工资津贴、补贴夜班补贴学历（学位）与职称津贴全勤奖注：试用期员工薪资待遇规定公司相关规定执行。