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1、员工 敬业度调 查分析 报告内容员工敬业度调研背景和方法员工敬业度得分员工敬业度分类分析敬业度驱动因素得分附录一：敬业度各驱动因素得分汇总附录二：敬业度驱动因素定义员工敬业度调研结果附录员工敬业度调研背景和方法调研背景通过此次调研获得员工对于企业的意见和反馈。调研的主要目标包括：了解员工对于工作内容、职业机会、生活质量、工作规程、全面薪酬以及人员的态度和看法 了解员工是否理解并支持公司的目标和战略，并且识别员工敬业度的关键驱动因素 确定在何种程度上，员工在组织中观察到了所期望的行为以及管理人员如何支持此种行为 再次强调了对于提高经营业绩，员工与企业共担责任的概念 了解不同的员工群体是否有不同的
2、需求和问题，了解员工对于调查问题的反馈。用6点评分法来衡量。（1=完全不同意，2=不同意，3=略有异议，4=基本同意，5=同意，6=完全同意）。年龄项数量比例30岁以下（含 30岁）6424.15%3040岁（含 40岁）14153.21%4050岁（含 50岁）5018.87%50岁以上103.77%服务年限项数量比例少于 1年（含 1年）7829.43%1年-3 年（含 3年）10037.74%3年到 5年（含 5年）4115.47%5年-10 年（含 10年）3312.45%10年以上134.91%最高学历水平（含在职或业余进修）项数量比例研究生及以上4918.49%本科16963.77
3、%大专4215.85%高中及以下（含职高、中专、中技等）51.89%员工参与情况工作职能项数量比例行政人事249.06%财务4717.74%成本3212.08%工程249.06%技术5821.89%营销269.81%其他5420.38%什么是敬业度？敬业度指的是员工对组织或公司在感情上和智慧上的投入情况，反映了公司在多大程度上能够从感性和理性层面上抓住其员工。敬业度很难衡量，我们衡量敬业度的主要目的是要帮助组织了解怎样才能最好地管理员工，以达成并维持优秀的经营业绩。在组织里拥有快乐的员工相对容易，但让他们“全身心”地敬业并且充满激情地工作，进而努力完成组织目标就难得多了。敬业度的演变过程最初的
4、员工调研是建立在满意度概念的基础上，即衡量有多少员工热爱他们在组织中的工作。然而，员工满意度和经营业绩之间的关联较小。一个组织里可能有很多员工对工作很满意，但他们可能会自满，于是不创造价值，事实上，甚至会抵消价值。这项发现产生了一种新的员工调研工具，内容不仅包括有多少员工很高兴能成为组织的一部分（满意度），或他们提高经营业绩的意愿（承诺），更重要的是衡量了有多少人想要并且确实采取行动来提高组织的经营业绩（敬业度）敬业度的驱动因素如果不了解哪些行动计划在提升员工敬业度中最有效的，仅仅知道员工的敬业度是没有意义的。通过对员工、企业和行为方式的广泛调研以及所积累的经验总结出员工敬业的驱动因素，它有利
5、于提高公司影响员工态度和行为方式的能力。工作中有 16 个较典型的维度被认为是敬业度的驱动因素（下图中），可以潜在地驱动员工的敬业度。敬业行为构成如果员工个人展现出了所有三种敬业行为，那就可被视为是敬业的员工宣传不断向同事、潜在同事和客户高度赞扬公司留用努力强烈希望成为公司的一员高度敬业，付出额外的努力并致力于那些能够使公司获得成功的工作在调研中，一共有6个问题来衡量敬业度，每个敬业行为包含两题：宣传留用努力我愿意向正在求职的朋友推荐公司如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处我不会轻易离开这家公司我很少考虑“跳槽”公司能够激励我每天尽全力工作公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公
6、司取得成功您的员工敬业度如何？敬业度仪表盘显示了敬业度分数的范围，以及公司的经营业绩是如何与敬业度相关联的。下表中标出的范围表明了员工对公司的看法和观点：最佳雇主地带-代表了25%-35%的公司。在这些公司中，大部分的员工很敬业也努力为公司的成功做出贡献。稳定地带-代表了35%-44%的公司。这些公司的敬业度达到了平均水平，35%-55%的员工不完全敬业也没有尽全力为公司的成功做出贡献。问题地带-目前代表了 15%-25%的公司。这些公司的员工敬业度较低，通常是正处于工作环境的变动，比如并购、裁员等等。危险地带-代表了10%的公司。在这些公司中，三分之二以上的员工不敬业并且会有损于公司价值。最
7、佳雇主地带危险地带问题地带稳定地带敬业度的分布敬业度的分布能告诉我们那些不敬业的员工转变为敬业员工的可能性。这个分析有助于明确要让更多的员工敬业需要花多大的努力，例如，“基本敬业”的员工越多，通过关注那些组织中的关键驱动因素就能让这些员工更容易并且更快地转变为“敬业”的员工；相反，“非常不敬业”的员工越多，那要让他们转变为“敬业”的工作就更困难和缓慢一些。题目本公司最佳雇主宣传如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处45.66%88.00%我愿意向正在求职的朋友推荐公司49.81%79.00%留用我不会轻易离开这家公司53.58%87.00%我很少考虑“跳槽”46.42%74.00
8、%努力公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功35.85%78.00%公司能够激励我每天尽全力工作38.49%91.00%整体敬业度达到：44.97，敬业度水平如图，显示的员工敬业度水平处于问题地带员工敬业度得分员工敬业度调研结果除去“敬业”与“基本敬业”的员工部分，被称为“不敬业”的员工。不敬业的员工又包括“不敬业”和“完全不敬业”的员工。基本敬业的员工介于不敬业和敬业之间，他们对工作的投入度较低，或对工作的留任意愿较低，或对公司工作的认同度低；但基本敬业的员工最易转变为敬业员工，是未来敬业度提升的机会点；公司目前有22的基本敬业员工。不敬业的员工对工作缺乏投入，或不愿再在公司留任，
9、或对公司、工作的认同度很低；这批员工的扭转会比较困难。完全不敬业的员工，在提升无效的情况下，应列入公司淘汰员工的考虑对象。我们可以根据员工敬业的“程度”将他们进行分类，这可以帮助公司了解，让更多员工敬业还需要多少努力。年龄服务年限敬业度水平分类比较最高学历水平（含在职或业余进修）工作职能在23项敬业度驱动因素中，得分最高的三项为：同事,企业文化,直接上司；而福利,职业发展机会,薪酬,资源,绩效管理,制度流程,学习与发展,工作环境（硬件）的得分低于水平值。此外，工作内容,高层管理者,职业发展机会的表现与整体敬业度水平的相关性最高，需重点关注。驱动因素本公司相关系数最佳雇主高层管理者40.660.
10、6784直接上司44.430.4986同事49.060.2389工作内容36.980.6878资源21.890.5680制度流程24.030.62-职业发展机会23.300.6576学习与发展26.420.4781工作生活平衡31.060.41-工作环境（硬件）27.920.54-绩效管理26.350.5577开放性和多样性32.080.56-企业文化41.380.63-薪酬25.660.6162福利19.500.5266认可36.600.5080敬业度驱动因素得分敬业度的风险区与提升区敬业度的风险区与提升区是通过影响力模型，计算出哪些敬业驱动因素最有可能提升敬业度（提升区），以及需要关注和维
11、护哪些驱动因素，从而降低敬业度下降的风险（风险区）。经过分析得出，敬业度风险区和提升区需要关注以下敬业因素：敬业度风险区福利职业发展机会薪酬敬业度提升区工作内容高层管理者企业文化员工敬业度分类分析财务中心成本中心电商中心会展项目技术中心监审酒店决策层人事中心投资中心营销中心营运中心资产中心总裁办附录敬业度驱动因素细分高层管理者题号驱动因素得分1高层管理人员展现出有效的领导能力38.112高层管理人员善于经营公司业务38.873高层管理人员的行为体现正直诚信44.534高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式41.13敬业度驱动因素细分直接上司题号驱动因素得分5我的经理给我必要的支持帮助我获得
12、成功46.976我的经理行为体现正直诚信51.327我的经理针对我个人的职业发展提供重要的指导36.238我的经理充分了解我的工作从而公正地评估我的工作业绩43.56敬业度驱动因素细分同事题号驱动因素得分9我的同事们紧密合作，共同实现目标51.7010在工作中遇到困难的时候，同事们总会热心地帮助我46.42敬业度驱动因素细分工作内容题号驱动因素得分11我非常喜欢自己的日常工作44.9112我能从自己的工作中得到成就感43.7713我有足够的授权对于我工作范围内的事务做决定22.26敬业度驱动因素细分资源题号驱动因素得分14公司现有的各项资源有助于我发挥工作效率(包括人力、财力、物力等)21.8
13、9敬业度驱动因素细分制度流程题号驱动因素得分15我觉得公司的管理体系和政策能帮助我有效地工作21.1316公司有清楚的规章制度及流程指导我们日常工作28.3017公司的规章制度能够被贯彻执行22.64敬业度驱动因素细分职业发展机会题号驱动因素得分18我拥有良好的个人成长与职业发展机会24.5319我有机会进行短期的任务或轮岗工作21.8920我了解自己在公司内可以获得哪些职业发展机会21.8921公司内部的职业发展机遇总是优先提供给最合格的人员24.91敬业度驱动因素细分学习与发展题号驱动因素得分22公司提供我学习和发展的机会以帮助我获得有价值的技能26.42敬业度驱动因素细分工作生活平衡题号
14、驱动因素得分23我能在工作与生活之间保持适度的平衡31.06敬业度驱动因素细分工作环境（硬件）题号驱动因素得分24公司的（硬件）工作环境适合我所从事的工作类型26.7925我认为公司十分注重工作安全与保障29.06敬业度驱动因素细分绩效管理题号驱动因素得分26绩效考核的制度帮助我提高工作绩效21.1327我清楚知道我的绩效目标与公司经营目标之间的联系35.8528绩效考核的制度帮助我找到工作重点，并使我专注于能够更有效地帮助公司获得成功24.5329绩效考核的制度帮助我了解自己的优势和不足22.2630在设定员工个人绩效目标时，上司与员工共同探讨决定28.3031绩效考评的结果，被用作奖金的依
15、据26.04敬业度驱动因素细分开放性和多样性题号驱动因素得分32我们有一个开放的、包容个体差异的工作氛围32.0833当有不同意意见时，我总被允许表达自己真实的想法32.08敬业度驱动因素细分企业文化题号驱动因素得分34公司能有效地宣贯其倡导的企业文化和核心价值观39.2535我认同公司倡导的企业文化和核心价值观52.0836大部分同事的日常言行与公司倡导的企业文化和核心价值观一致32.83敬业度驱动因素细分薪酬题号驱动因素得分37相对我为公司作出的贡献，我的薪酬是合理的20.0038我的工作绩效对我的个人收入有重要影响29.1739我理解公司确定工资调整的原则20.7540公司经营业绩对我的
16、薪酬有重要影响42.6441与其它同类公司相比，我觉得公司提供的薪酬水平比较合理15.85敬业度驱动因素细分福利题号驱动因素得分42总体来说，我目前享受的福利计划能够满足我（和家人）的需求14.3443我清楚理解公司为我提供的福利项目30.5744公司提供的福利项目在市场上是有竞争力的13.58敬业度驱动因素细分认可题号驱动因素得分45对于我的工作成绩，我能够获得适当的肯定（除薪酬以外）29.8146我的经理能够认可我所付出的努力和所取得的成果43.40高层管理者总部中心总经理级以上管理人员，地产公司副总经理以上管理人员。直接上司员工的直接管理者；是负责员工业绩和辅导的人。同事员工所在的部门或
17、团队中的成员。工作内容作为工作的一部分，员工每天进行的工作活动。资源提供必要的资源使员工能较好完成工作。资源包括：工具、技术、信息和人员。制度流程公司所采纳的制度和流程能否够帮助员工有效工作。职业发展机会员工对他们在组织中发展前景的评价。学习与发展员工所感知到的他们是否有时间也有精力提高目前工作中需要的技能，并培养新的技工作生活平衡员工所感知到的工作责任与个人生活之间的平衡。工作环境（硬件）员工所感知到的（硬件）工作环境对其所从事工作的适合程度以及是否有助于员工绩效管理员工所感知到的公司正式的绩效管理过程中是否为他们提供了反馈和指导，并帮助开放性和多样性企业具有开发包容的文化和范围企业文化薪酬员工所感知到的，薪酬是否与其业绩表现和贡献相匹配；这里薪酬的定义包括固定和福利员工所感知到的，公司福利计划是否充分，包括福利的价值和福利是否容易使用。认可员工由于工作上的成绩和对组织的贡献所获得的他人的认可和正面的关注。驱动因素定义