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1、XXX物业系统员工满意度和敬业度调查分析报告物业系统员工满意度和敬业度调查分析报告研究方法说明研究方法说明FEM是在是在Q12基础上改进的研究模型基础上改进的研究模型FEM指数指数FEM指数的改良：1、增加了反映员工对公司战略和制度安排的感受指标：前途指标和公平指标；2、细化了日常管理指标，将Q12 的12个维度扩展为30多个维度，以帮助经理准确诊断和改进。3、FEM指数仍然坚持了对基层管理的关注，保持了对基层管理的能动性调动。工作环境分析模型（工作环境分析模型（Q12）优点：将基层管理即执行力提到管理层视野中缺点：1、单独强调基层管理，忽略了宏观战略、业务流程、制度建设的影响；2、题目过于抽
2、象，诊断信息不足，不方便基层管理人员后续快速、有效地开展改进行动 管理者日常管理行为 工作完整性和自主性体验 激励日常管理日常管理 绩效考评关爱关爱 团队协作Management 资源配置 目标分解 内部公平（投入产出合理性）公平公平 外部公平（同比竞争力）公平公平 整体回报认知水平Equity 个人在组织内部的发展空间发展前景发展前景 公司的发展战略前途前途行业的发展前景Future研究使用的核心模型：研究使用的核心模型：FEM模型模型Future 发展前景发展前景VE2敬业度敬业度前途公平关爱前途公平关爱Equity 回报和公平回报和公平VE3Management 关爱关爱VE1FEM模型
3、表明，员工保留和敬业的关键是：组织是否在制度安排、领导、管理三个层面进行了优秀的实践，满足了员工对前途（发展前景）、公平（回报）和关爱（日常管理）的需求。具体测量指标具体测量指标工作流程简单顺畅Q1-26管理人员了解一线Q1-19及时了解公司动态Q1-37组织效率组织效率制定政策时事先沟通Q1-36知道工作要求Q1-16平等尊重平等尊重知道评价方法Q1-18待遇和行业比较合理Q1-10有必须工具Q1-17公司努力改善回报Q1-14及时获得有用信息Q1-20公司努力改善硬件条件Q1-15工作任务和条件工作任务和条件工作回报工作回报充分发挥长处Q1-21工作评价客观公正Q1-13优秀表现受肯定Q1
4、-22公司奖勤罚懒Q1-11关心个人发展Q1-38提拔都是有能力的人Q1-12同事和领导关心Q1-23内部公平内部公平上级鼓励想新办法Q1-32公平指数（公平指数（E）VE 3上级及时给予工作指导Q1-30有助将来发展Q1-7 管理支持管理支持个人发展空间Q1-6 能自由表达意见Q1-39看好公司发展Q1-5 部门间不推诿Q1-29看好行业前景Q1-4 部门内高效协作Q1-28发展认同发展认同上级同事相互信任Q1-25乐于介绍他人来公司Q1-3 人际关系简单Q1-24向亲友夸赞公司Q1-2 同事及时帮助Q1-31对公司的自豪感Q1-1 人际关系和团队协作人际关系和团队协作团队认同团队认同同事间
5、分享办法Q1-33变革促使公司向好Q1-35培训对工作有帮助Q1-8 认同企业文化Q1-34工作中取得进步Q1-9 文化认同文化认同学习和进步学习和进步前途指数(前途指数(F)VE 2关爱指数(关爱指数(M)VE 1Q00 整体满意度Q00 整体满意度研究样本说明研究样本说明?研究时间：220X年11月220X年12月研究时间：220X年11月220X年12月?研究方法：自填问卷回邮的定量调查方法研究方法：自填问卷回邮的定量调查方法?问卷回收：集团人力资源部精心组织、各地公司人力资源部大力配合，总共发出问卷12986份，回收有效问卷11255份，总体回收率超过85。这样的回收比率能够保证样本的
6、典型性和数据质量。问卷回收：集团人力资源部精心组织、各地公司人力资源部大力配合，总共发出问卷12986份，回收有效问卷11255份，总体回收率超过85。这样的回收比率能够保证样本的典型性和数据质量。11255合计31杭州51青岛22宁波300上海高端物业70厦门660东莞188苏州186无锡189南京698武汉300佛山174中山（珠海）中山817广州128鞍山257大连261长春802沈阳752天津771北京630成都237南昌1199上海2449深圳有效问卷数公司名称?满意度：对每个问题回答“5”或“4”的人在有效回答总人数的百分比。?抱怨度：对每个问题回答“2”或“1”的人在有效回答总人
7、数的百分比。?均值：根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以有效回答人数。每个问题都有一个均值。?VE1、VE2、VE3指数均值：对构成上述指数的问题的均值再平均。它表示在上述维度上的综合状况。?顶级回答：对某个问题答“5”(非常同意/非常满意)的人所占百分比。?样本量：有效回答某个问题的人数。?集团50百分位：此次测试的所有部门中，50%被测工作部门的该项得分在其之上。?集团75百分位：此次测试的所有部门中，25%被测工作部门的该项得分在其之上。术语说明术语说明满意度总体情况满意度总体情况总体满意度均值总体满意度均值4.054.263.89满意度均值满意度均值VE2前途指数均值
8、前途指数均值VE3公平指数均值公平指数均值1、220X年X X 物业系统员工满意度均值为4.05，和220X年持平。说明员工总体工作感受良好，士气较高。2、前途VE2、公平VE3、关爱VE1三指数分值分布反映：员工认同战略层的方向选择，感受自己有机会发展；内外比较，在X X 感受基本公平；中基层经理的日常管理总体良好。4.03VE1关爱指数均值关爱指数均值220X年对比数据：满意度年对比数据：满意度=4.05VE1=4.12VE2=4.31VE3=3.98总体满意度排序总体满意度排序1、220X年员工满意度较高的是厦门、无锡、宁波、广州、成都、长春、佛山公司，满意度较低的是苏州、大连、南昌公司
9、。各地公司满意度均值变化各地公司满意度均值变化0.340.550.340.550.710.120.710.12 0.430.431、相比220X年，分值提升最多的公司是广州、中山（珠海）、东莞、长春公司。分值降低最多的是南昌、鞍山公司，值得重视。满意度区域分析北京满意度区域分析北京220X220X220X220X北京区域达到和超过集团平均水平的公司只有北京和长春。除长春分值上升外，北京区域其他公司分值均出现下滑。其中鞍山公司下降尤为明显,大连公司分数仍然垫底。满意度区域分析上海满意度区域分析上海220X220X220X220X1、上海区域达到和超过集团平均水平的公司只有无锡、杭州、宁波三家。无
10、锡和宁波公司得分较高，南昌公司分值明显下滑，苏州和南京显著低于集团平均水平。满意度区域分析深圳满意度区域分析深圳220X220X220X220X1、深圳区域达到和超过集团平均水平的公司有五家，是表现最好的区域。厦门公司得分较高，广州、珠海-中山、东莞公司分值提升明显，深圳、佛山公司分值略有下滑。各分公司均值差异各分公司均值差异5554.555554.234.734.454.674.334.174.474.33 4.33544.6743.384.043.633.383.983.373.53.453.8333.533.293.663.693.233.264.164.094.013.983.963.
11、94 3.943.92 3.923.913.793.783.573.294.144.064.074.204.224.264.274.504.624.82厦门无锡广州宁波成都佛山长春珠海中山杭州武汉东莞北京鞍山深圳上海天津青岛沈阳上海高端物南昌南京大连浪骑游艇会苏州城市平均集团平均最高得分最低得分1、各公司内部各部门满意度分值跨度仍然较大，说明团队士气的内部差异明显。1、全系统前途指数均值4.26，表明员工总体看好未来发展。其中对前景最有信心的是厦门、无锡、广州、杭州公司，表现较差的是苏州公司。前途指数（前途指数（VE2）均值）均值各分公司各分公司VE2差异差异54.814.894.724.73
12、54.664.78554.894.784.8354.364.664.484.894.434.214.674.443.864.34.024.274.173.833.623.893.223.943.693.723.473.844.053.653.843.484.344.334.21 4.20 4.20 4.204.194.16 4.164.144.104.063.953.784.344.314.324.374.444.444.474.574.814.84厦门无锡广州杭州成都佛山珠海中山鞍山宁波长春武汉北京深圳大连青岛上海南京沈阳天津南昌东莞上海高端物浪骑游艇会苏州城市集团平均最高得分最低得分1、各
13、公司内部VE2指数跨度较大，表明员工对于发展前景的判断并不一致。1、整个物业系统公平指数均值3.89，基本正常。其中公平感受最好的是厦门、无锡、广州、杭州、佛山、成都、中山（珠海）、长春公司，感受最差的是苏州公司和上海高端物业。公平指数（公平指数（VE3）均值）均值各分公司各分公司VE3差异差异4.8854.784.884.624.964.624.88 4.884.434.284.154.62 4.624.54.764.354.134.273.754.124.583.443.783.933.993.413.042.253.333.583.393.33.1533.263.613.053.23.0
14、34.013.903.783.763.72 3.713.693.67 3.66 3.663.643.593.262.923.923.823.884.144.164.244.344.424.774.77无锡厦门广州杭州佛山成都珠海中山长春武汉深圳北京鞍山天津东莞南京大连上海南昌宁波沈阳青岛上海高端物浪骑游艇会苏州城市集团平均最高得分最低得分1、各公司内部VE3指数分值跨度很大，表明员工对于公平的感受差异明显。关爱指数（关爱指数（VE1）均值）均值1、整个物业系统关爱指数均值4.03，保持了较高水准。其中表现较好的是无锡、厦门、杭州、广州、佛山、成都、中山（珠海）公司，需要加以重视的是苏州公司。各
15、分公司各分公司VE1指数差异指数差异4.9154.784.734.5354.4854.614.874.54.534.824.214.554.684.214.414.454.044.274.543.553.94.06 4.073.843.213.72.143.633.93.393.483.393.513.383.463.193.054.094.053.96 3.963.943.923.883.853.833.81 3.80 3.793.403.314.074.024.034.204.254.284.454.524.764.80无锡厦门杭州广州佛山成都珠海中山鞍山武汉长春深圳北京南昌宁波上海青岛沈
16、阳大连东莞天津上海高端物南京浪骑游艇会苏州城市平均集团平均最高得分最低得分1、各公司内部VE1指数的跨度最大，表明经理日常管理水平差异明显。聚焦员工稳定程度聚焦员工稳定程度物业系统保留和离职倾向总体分析物业系统保留和离职倾向总体分析员工保留倾向并非现实的员工保留率，侧面反映了在岗流失的情况。得分较高的是厦门、无锡、宁波、杭州、广州、鞍山公司，得分较低的是苏州、东莞、南昌、大连、南京、青岛公司。苏州数据表明，只要有合适机会，很多员工愿意离开。稳定员工比例稳定员工比例整体满意度自豪感夸赞自己单位推荐自己单位继续服务稳定员工38稳定员工381、稳定度是指同时对“在X X 物业工作感到满意”、“愿意继
17、续留在公司工作”、“身在X X 物业工作有自豪感”、“向亲友夸赞X X 物业”、“推荐亲友来X X 物业工作”持肯定回答的员工比例。2、整个X X 物业系统稳定员工比例是38%。16%17%24%27%27%29%29%30%32%32%33%33%38%39%39%40%42%43%45%45%47%86%63%74%厦门无锡广州佛山珠海中山杭州鞍山武汉长春成都北京深圳沈阳青岛上海天津东莞南京上海高端物业南昌宁波大连浪骑游艇会苏州稳定员工比例稳定员工比例1、厦门、无锡、广州、佛山、中山（珠海）、杭州、鞍山、武汉、长春公司的稳定员工比例均超过四成。2、苏州、大连、宁波、南昌、上海高端物业、南京
18、、东莞、天津、上海、青岛、沈阳公司稳定度比例显著低于集团平均水平。47%45%45%43%42%38%37%34%综合1保洁绿化综合2维修租售会所安全稳定员工比例稳定员工比例61%54%37%高层管理中层管理基层职员53%44%41%37%37%硕士以上大专大本初中及以下高中或中专1、X X 物业核心-综合管理线条稳定度高，但业主敏感度最高的安全员稳定度低。2、高层和中层管理者稳定度高。3、高学历员工稳定度高。56%51%49%49%45%43%36%32%41以上女性 41以上男性 31以上女性 31以上男性 26以上女性 26以上男性 25以下女性 25以下男性稳定员工比例稳定员工比例1、
19、两年以上的员工稳定度较高。2、年龄越大稳定度越高，女性稳定度高于男性。48%44%40%36%36%35%34%34%3-5年5年以上2-3年1-3个月1-2年3-6个月不到1月半年到1年聚焦管理聚焦管理物业系统满意度和敬业度因子四分图物业系统满意度和敬业度因子四分图推行变革促使公司向好Q35认同公司的企业文化Q34遇到困难，同事总是及时帮助Q31了解工作要求Q16相处融洽，相互信任Q25直属上级及时给予我工作指导Q30在工作中取得进步Q09培训对工作很有帮助Q08工作经历对我将来发展有帮助Q07X X 物业的发展前景Q05行业的发展前景Q04夸赞公司。Q02感到自豪。Q01提拔的是有能力的人
20、Q12努力改善硬件条件Q15管理人员了解一线实际Q19薪酬、福利和保险是合理Q10自由地表达看法Q39关心个人发展Q38及时了解动态与政策Q37部门间不扯皮推诿Q29工作流程简单，做事顺畅Q26人际关系简单Q24优秀表现及时得认可Q22长处充分发挥Q21蓝色：表现相对优良的指标红色：表现相对不足的指标表现重要性表现重要性主要优势和劣势主要优势和劣势推行变革促使公司向好Q35认同公司的企业文化Q34遇到困难，同事总是及时帮助Q31了解工作要求Q16相处融洽，相互信任Q25直属上级及时给予我工作指导Q30在工作中取得进步Q09培训对工作很有帮助Q08工作经历对我将来发展有帮助Q07X X 物业的发
21、展前景Q05行业的发展前景Q04夸赞公司。Q02感到自豪。Q01提拔的是有能力的人Q12努力改善硬件条件Q15管理人员了解一线实际Q19薪酬、福利和保险是合理Q10自由地表达看法Q39关心个人发展Q38及时了解动态与政策Q37部门间不扯皮推诿Q29工作流程简单，做事顺畅Q26人际关系简单Q24优秀表现及时得认可Q22长处充分发挥Q21实践中学习提高做得比较到位。实践中学习提高做得比较到位。绩效导向得以坚持。绩效导向得以坚持。认同公司选择的战略方向和整体文化。认同公司选择的战略方向和整体文化。随着规模扩大、层级增多，已经出现“大企业病”苗头。随着规模扩大、层级增多，已经出现“大企业病”苗头。和企
22、业外部比，公平感相对缺失。和企业外部比，公平感相对缺失。内部公平也有瑕疵。内部公平也有瑕疵。经理人员日常管理比较粗放，思想工作的个人针对性不足。经理人员日常管理比较粗放，思想工作的个人针对性不足。前途指数（前途指数（VE2）均值）均值4.084.474.34220X220X4.304.30和220X年相比，VE2指数表现基本稳定。给基层员工创造发展机会给基层员工创造发展机会关心个人发展Q38蓝色：表现相对优良的指标红色：表现相对不足的指标所有有关发展的指标，均表现良好。表明员工对此持肯定、乐观的心态。所有有关发展的指标，均表现良好。表明员工对此持肯定、乐观的心态。“看好公司发展”、“个人发展空
23、间”、“关心个人发展”之间呈现三级跳趋势。“员工发展”有待各级经理进一步落实。“看好公司发展”、“个人发展空间”、“关心个人发展”之间呈现三级跳趋势。“员工发展”有待各级经理进一步落实。有助将来发展Q7 个人发展空间Q6 看好公司发展Q5 看好行业前景Q4 发展认同乐于介绍他人来公司Q3 向亲友夸赞公司Q2 对公司的自豪感Q1 团队认同变革促使公司向好Q35认同企业文化Q34文化认同发展前景指数VE 2表现重要性表现重要性公平指数（公平指数（VE3）均值）均值3.753.99220X220X3.953.85和220X年相比，VE3指数表现也很稳定。公平感相对薄弱公平感相对薄弱蓝色：表现相对优良
24、的指标红色：表现相对不足的指标1、公平因子在三类因子当中居于中下。尤其得分较低的是公司努力改善硬件条件、待遇和行业相比合理、能及时了解和自己有关的政策。2、优点是公平因子布局合理。重要因子表现较好。1、公平因子在三类因子当中居于中下。尤其得分较低的是公司努力改善硬件条件、待遇和行业相比合理、能及时了解和自己有关的政策。2、优点是公平因子布局合理。重要因子表现较好。及时了解公司动态Q37制定政策时事先沟通Q36平等尊重待遇和行业比较合理Q10公司努力改善回报Q14公司努力改善硬件条件Q15工作回报工作评价客观公正Q13公司奖勤罚懒Q11提拔都是有能力的人Q12内部公平公平指数VE 3表现重要性表
25、现重要性关爱指数（关爱指数（VE1）均值）均值4.304.084.224.014.144.033.923.944.244.274.044.214.22220X220X4.12和220X年相比，VE1指数表现基本稳定。人本管理基层落实仍有待加强人本管理基层落实仍有待加强蓝色：表现相对优良的指标红色：表现相对不足的指标遇到问题很快行动Q27工作流程简单顺畅Q26管理人员了解一线Q19组织效率知道工作要求Q16知道评价方法Q18有必须工具Q17及时获得有用信息Q20工作任务和条件充分发挥长处Q21优秀表现受肯定Q22关心个人发展Q38同事和领导关心Q23上级鼓励想新办法Q32上级及时给予工作指导Q3
26、0管理支持能自由表达意见Q39部门间不推诿Q29部门内高效协作Q28上级同事相互信任Q25人际关系简单Q24同事及时帮助Q31人际关系和团队协作同事间分享办法Q33培训对工作有帮助Q8 工作中取得进步Q9 学习和进步日常管理效度指数VE 1防止人际关系庸俗化倾向。防止人际关系庸俗化倾向。避免借规范和标准之名把组织和工作流程复杂化。避免借规范和标准之名把组织和工作流程复杂化。“嘘寒问暖”不如“关心发展”“嘘寒问暖”不如“关心发展”工作指导很到位，精神激励被忽略，忽视员工个性，这样的管理会加剧员工的心理不平衡感。工作指导很到位，精神激励被忽略，忽视员工个性，这样的管理会加剧员工的心理不平衡感。表现
27、重要性表现重要性最佳最佳25%Vs.最差最差25团队比较：前途指数团队比较：前途指数落后部门落后部门优秀部门优秀部门0.480.430.510.470.440.550.420.450.550.460.390.300.370.350.440.500.390.400.480.32有助将来发展个人发展空间看好公司发展看好行业前景乐于介绍他人来公司向亲友夸赞公司对公司的自豪感变革促使公司向好认同企业文化VE2 前途指数均值集团均值优秀团队对于组织的归属感是溢于言表的。优秀团队对于组织的归属感是溢于言表的。优秀团队经理善于给员工创造个人发展的机会和空间。优秀团队经理善于给员工创造个人发展的机会和空间。最
28、佳最佳25%Vs.最差最差25团队比较：公平指数团队比较：公平指数落后部门落后部门优秀部门优秀部门0.680.690.610.600.900.670.610.630.750.520.510.510.370.500.580.620.540.56及时了解公司动态制定政策时事先沟通待遇和行业比较合理公司努力改善回报公司努力改善硬件条件工作评价客观公正公司奖勤罚懒提拔都是有能力的人VE3公平指数均值集团均值优秀团队经理善于向员工传递公司在努力努力改善“硬回报”的信息。优秀团队经理善于向员工传递公司在努力努力改善“硬回报”的信息。优秀团队经理以能力作为提拔标准，给员工创造一种公平感。优秀团队经理以能力作
29、为提拔标准，给员工创造一种公平感。优秀团队经理巧妙地通过分享公司发展动态信息，对员工进行思想教育。优秀团队经理巧妙地通过分享公司发展动态信息，对员工进行思想教育。最佳最佳25%Vs.最差最差25团队比较：关爱指数团队比较：关爱指数0.600.420.410.500.440.800.560.590.710.750.500.600.520.810.710.670.620.530.590.500.720.630.650.500.390.600.390.380.510.400.490.580.550.460.470.460.590.470.510.500.380.460.410.620.620.581
30、遇到问题很快行动工作流程简单顺畅管理人员了解一线知道工作要求知道评价方法有必须工具及时获得有用信息充分发挥长处优秀表现受肯定关心个人发展同事和领导关心上级鼓励想新办法上级及时给予工作指导能自由表达意见部门间不推诿部门内高效协作上级同事相互信任人际关系简单同事及时帮助同事间分享办法培训对工作有帮助工作中取得进步VE1关爱指数均值优秀团队的“绩效导向”和“真抓实干”执行得非常到位，领导身先士卒，注重效率，防范人浮于事。优秀团队的“绩效导向”和“真抓实干”执行得非常到位，领导身先士卒，注重效率，防范人浮于事。优秀团队经理善于向员工传输动力动力:让他们干自己擅长的事、及时肯定优秀表现、关心个人的长期发
31、展。优秀团队经理善于向员工传输动力动力:让他们干自己擅长的事、及时肯定优秀表现、关心个人的长期发展。员工最满意和最不满意的地方员工最满意和最不满意的地方269品牌影响力、行业竞争力386企业文化398对业主的服务理念企业文化品牌、理念、品牌1223222提供良好的硬件、设施286工作环境好/环境优美（心情舒畅）工作环境652314培训体制好，培训多353锻炼人、学习和成长机会多620很多发展空间，前途好个人发展1287183员工活动219工资收入满意/加薪、长工资230上三险（社保、医保、劳保）465按时发工资726福利待遇不错收入、福利待遇1952228体制公开、透明化306管理、晋升机制公
32、平、公正368体制完善、健全552管理正规、规范体制、流程和管理2395399简单的人际关系447同事关系融洽、团结447领导关心员工，及时解决问题649人性化管理882员工关怀人际关系（上下级、同事）3086提及人数具体内容大类提及频次317执行力差，效率低，反映慢组织效率347200提供更大的发展空间、平台发展认同443377员工的培训不足学习和进步448216人员素质低257员工关怀不足人际关系和团队协作489260制度不完善，不规范管理支持779185员工安全、防护193多组织员工活动203占用员工业余时间238工作时间长，没有私人空间292住宿环境、生活条件315没有食堂/食堂需要维
33、修475工资太低523增加福利654伙食差工作回报3739提及人数具体内容大类提及总数最满意最不满意最满意最不满意员工满意聚焦在关爱到位。员工抱怨聚焦在基本回报条件不好。聚焦员工压力聚焦员工压力物业系统压力来源总体分析物业系统压力来源总体分析过去一年物价上涨是物业员工第一大压力来源过去一年物价上涨是物业员工第一大压力来源客户不断增高的要求、客户对X X 物业工作缺乏理解支持是压力的第二大来源客户不断增高的要求、客户对X X 物业工作缺乏理解支持是压力的第二大来源工作要求高、强度大、时间长，学习充电压力大，是第三类压力来源工作要求高、强度大、时间长，学习充电压力大，是第三类压力来源生活单调、精神
34、寂寞，是物业员工第四类压力来源生活单调、精神寂寞，是物业员工第四类压力来源压力感人群分析压力感人群分析物价上涨增加生活开销物价上涨增加生活开销客户要求增高和理解尊重客户要求增高和理解尊重工作和学习压力工作和学习压力生活单调和精神寂寞生活单调和精神寂寞?北京区域（天津、沈阳、大连、鞍山、青岛）和上海区域（上海高端物业、杭州、苏州、南京、南昌）员工感受明显?绿化、维修、租售线条员工感受明显?26-40岁男性员工感受明显典型群体压力源?天津、沈阳、大连、长春、上海、上海高端物业、苏州、南京、南昌、宁波感受明显?安全、租售线条感受明显?三年以上老员工感受明显?31岁以上男性员工感受明显?天津、沈阳、鞍
35、山、青岛、上海、上海高端物业、杭州、苏州、南京、南昌、宁波员工感受明显?综合管理线条员工感受明显?中高层管理人员感受明显?五年以上员工感受明显?高学历（大专以上）员工感受明显?长春、杭州、东莞员工感受明显?安全线条员工感受明显?25岁以下男性员工感受明显?单身客居型员工感受明显聚焦人群聚焦人群各职能线条满意度对比分析各职能线条满意度对比分析220X220X220X220X集团集团安全安全保洁保洁绿化绿化维修维修综合综合1综合综合2会所会所租售租售满意度满意度81%80%87%83%82%80%83%80%80%抱怨度抱怨度7%8%5%9%7%5%5%9%9%各职能线条干部、员工满意度分布均衡。
36、综合类员工工作敬业度因子四分图综合类员工工作敬业度因子四分图遇到问题很快行动Q27工作流程简单顺畅Q26管理人员了解一线Q19及时了解公司动态Q37组织效率制定政策时事先沟通Q36知道工作要求Q16平等尊重知道评价方法Q18待遇和行业比较合理Q10有必须工具Q17公司努力改善回报Q14及时获得有用信息Q20公司努力改善硬件条件Q15工作任务和条件工作回报充分发挥长处Q21工作评价客观公正Q13优秀表现受肯定Q22公司奖勤罚懒Q11关心个人发展Q38提拔都是有能力的人Q12同事和领导关心Q23内部公平上级鼓励想新办法Q32公平指数（E）VE 3上级及时给予工作指导Q30有助将来发展Q7 管理支持
37、个人发展空间Q6 能自由表达意见Q39看好公司发展Q5 部门间不推诿Q29看好行业前景Q4 部门内高效协作Q28发展认同上级同事相互信任Q25乐于介绍他人来公司Q3 人际关系简单Q24向亲友夸赞公司Q2 同事及时帮助Q31对公司的自豪感Q1 人际关系和团队协作团队认同同事间分享办法Q33变革促使公司向好Q35培训对工作有帮助Q8 认同企业文化Q34工作中取得进步Q9 文化认同学习和进步前途指数(F)VE 2关爱指数(M)VE 1Q00 整体满意度前途指数获得综合类员工较高评价；公平指数得分普遍偏低；关爱指数里和完成任务相关指标得分较高；关爱指数里和员工心理激励有关的指标得分较低；关爱指数里反映
38、组织效率的指标得分较低。前途指数获得综合类员工较高评价；公平指数得分普遍偏低；关爱指数里和完成任务相关指标得分较高；关爱指数里和员工心理激励有关的指标得分较低；关爱指数里反映组织效率的指标得分较低。表现重要性表现重要性各层级满意度对比分析各层级满意度对比分析集团集团基层职员基层职员中层管理中层管理高层管理高层管理满意度满意度81%81%80%80%84%84%90%90%抱怨度抱怨度7%7%7%7%7%7%2%2%220X220X220X220X层级越高，满意度越高。不同司龄人群满意度对比分析不同司龄人群满意度对比分析220X220X220X220X220X220X220X220X集团不足一个
39、月一到三个月三到六个月半年到一年一年到两年两年到三年三年到五年五年以上满意度81%85%81%81%79%79%81%83%85%抱怨度7%6%7%7%9%8%7%6%5%不同司龄对员工满意度影响不大。不同学历人群满意度对比分析不同学历人群满意度对比分析220X220X220X220X学历越高，满意度越低。高学历人员工作敬业度因子四分图高学历人员工作敬业度因子四分图遇到问题很快行动Q27工作流程简单顺畅Q26管理人员了解一线Q19及时了解公司动态Q37组织效率制定政策时事先沟通Q36知道工作要求Q16平等尊重知道评价方法Q18待遇和行业比较合理Q10有必须工具Q17公司努力改善回报Q14及时获
40、得有用信息Q20公司努力改善硬件条件Q15工作任务和条件工作回报充分发挥长处Q21工作评价客观公正Q13优秀表现受肯定Q22公司奖勤罚懒Q11关心个人发展Q38提拔都是有能力的人Q12同事和领导关心Q23内部公平上级鼓励想新办法Q32公平指数（E）VE 3上级及时给予工作指导Q30有助将来发展Q7 管理支持个人发展空间Q6 能自由表达意见Q39看好公司发展Q5 部门间不推诿Q29看好行业前景Q4 部门内高效协作Q28发展认同上级同事相互信任Q25乐于介绍他人来公司Q3 人际关系简单Q24向亲友夸赞公司Q2 同事及时帮助Q31对公司的自豪感Q1 人际关系和团队协作团队认同同事间分享办法Q33变革
41、促使公司向好Q35培训对工作有帮助Q8 认同企业文化Q34工作中取得进步Q9 文化认同学习和进步前途指数(F)VE 2关爱指数(M)VE 1Q00 整体满意度前途指数获得高学历员工高评价；公平指数得分普遍偏低；关爱指数里和完成任务相关指标得分较高；关爱指数里和员工心理激励有关的指标得分较低；关爱指数里反映组织效率的指标得分较低。前途指数获得高学历员工高评价；公平指数得分普遍偏低；关爱指数里和完成任务相关指标得分较高；关爱指数里和员工心理激励有关的指标得分较低；关爱指数里反映组织效率的指标得分较低。表现重要性表现重要性不同年龄性别人群满意度对比分析不同年龄性别人群满意度对比分析220X220X2
42、20X220X员工年龄越小，满意度越低。女性满意度感受优于男性。不同工作经历和婚姻情况人群满意度对比分析不同工作经历和婚姻情况人群满意度对比分析220X220X220X220X已婚员工群体的满意度略高于未婚员工群体。不同社会关系人群满意度对比分析不同社会关系人群满意度对比分析220X220X220X220X单身客居型员工满意感最差。不同群体员工的工作感受分析不同群体员工的工作感受分析前途指数前途指数公平指数公平指数?总体而言分值较高，员工看好行业、公司和自己的发展?会所管理和租售线条员工对“自己在X X 的长期发展”不乐观?会所管理线条员工“自己在X X 的工作经历对职业发展有帮助”认同感不足
43、?新到岗人员对公司的归属感和认同感不强。需要老员工加强影响。?高学历员工对行业发展前景信心相对不足?总体而言分值较高，员工看好行业、公司和自己的发展?会所管理和租售线条员工对“自己在X X 的长期发展”不乐观?会所管理线条员工“自己在X X 的工作经历对职业发展有帮助”认同感不足?新到岗人员对公司的归属感和认同感不强。需要老员工加强影响。?高学历员工对行业发展前景信心相对不足?维修、会所、租售线条员工对被提拔人员的能力有所保留?维修、会所、租售线条员工对公司改善硬件条件不够满意?维修、综合、会所、租售线条感觉收入待遇和外部比竞争力不强?会所、租售线条员工了解公司动态不太及时?高学历员工对薪酬的
44、社会竞争力持保留态度?维修、会所、租售线条员工对被提拔人员的能力有所保留?维修、会所、租售线条员工对公司改善硬件条件不够满意?维修、综合、会所、租售线条感觉收入待遇和外部比竞争力不强?会所、租售线条员工了解公司动态不太及时?高学历员工对薪酬的社会竞争力持保留态度关爱指数关爱指数?综合管理类、会所、租售线条员工感觉公司工作流程不够简单顺畅?综合行政辅助类员工感觉自己不能充分表达个人意见?会所、租售线条员工对日常管理意见较多。?高层、中层和基层对日常管理的评价逐级递减。表明基层团队管理需要系统提升?到岗不足半年的人员感觉自己在工作中没有充分发挥自身所长，而他们的离职意向很强，因此需加以关注和影响。
45、?高学历员工对公司工作流程和组织效率有一定看法。?25岁以下女性员工感觉管理人员对她们的工作关心和支持不足。?25岁以下男性员工感觉自身定位还不准确。?单身客居型员工更需要管理人员的关心、包容、肯定和认同。?综合管理类、会所、租售线条员工感觉公司工作流程不够简单顺畅?综合行政辅助类员工感觉自己不能充分表达个人意见?会所、租售线条员工对日常管理意见较多。?高层、中层和基层对日常管理的评价逐级递减。表明基层团队管理需要系统提升?到岗不足半年的人员感觉自己在工作中没有充分发挥自身所长，而他们的离职意向很强，因此需加以关注和影响。?高学历员工对公司工作流程和组织效率有一定看法。?25岁以下女性员工感觉
46、管理人员对她们的工作关心和支持不足。?25岁以下男性员工感觉自身定位还不准确。?单身客居型员工更需要管理人员的关心、包容、肯定和认同。聚焦一线公司聚焦一线公司高分一线公司高分一线公司4.054.263.894.034.824.844.774.764.624.814.774.804.504.574.424.454.274.343.663.96前途指数公平指数关爱指数满意度集团厦门无锡宁波广州4.264.444.164.25成都4.083.753.73220X3.79系统思考、善借外力：广州黄埔城市花园提升分析系统思考、善借外力：广州黄埔城市花园提升分析220X年底，黄埔城市花园经理团队决定将提升
47、客户满意度作为突破点。这是因为220X年业主全部入住，服务中心可以集中做好物业服务。他们决定采取两方面重要措施：1、逐户地毯式排查，了解客户意见，逐步加以解决，并有针对性地上门反馈；2、要求员工给客户创造惊喜，为此进行了权限下放，制定了硬碰硬的“表扬信=奖金”制度，且执行到位，员工尝到了服务客户的好处，也客观上理顺了业主和物业之间的关系。220X年底，黄埔城市花园经理团队决定将提升客户满意度作为突破点。这是因为220X年业主全部入住，服务中心可以集中做好物业服务。他们决定采取两方面重要措施：1、逐户地毯式排查，了解客户意见，逐步加以解决，并有针对性地上门反馈；2、要求员工给客户创造惊喜，为此进
48、行了权限下放，制定了硬碰硬的“表扬信=奖金”制度，且执行到位，员工尝到了服务客户的好处，也客观上理顺了业主和物业之间的关系。确立客户满意度的核心地位确立客户满意度的核心地位220X年中新组建的经理团队其实比以前的经理更加严格，管理作风也倾向于强硬。但员工感受却大幅度提升，原因在于：1、新经理团队提出了“争当广州第一”的目标。他们平时注重员工精神风貌，强调令行禁止。登山比赛第一极大地唤醒了员工的团队归属感和荣誉感，并使他们相信只要努力真的可以做第一。大家开始认同团队目标。2、两个经理管理上互相补位，没有两种声音指挥。3、新到任的人事主办有很强的管理意识，善于换位思考，关心员工，获得了员工认同和信
49、任。而经理及时并和人事主办达成共识，由她来进行员工柔性关怀。220X年中新组建的经理团队其实比以前的经理更加严格，管理作风也倾向于强硬。但员工感受却大幅度提升，原因在于：1、新经理团队提出了“争当广州第一”的目标。他们平时注重员工精神风貌，强调令行禁止。登山比赛第一极大地唤醒了员工的团队归属感和荣誉感，并使他们相信只要努力真的可以做第一。大家开始认同团队目标。2、两个经理管理上互相补位，没有两种声音指挥。3、新到任的人事主办有很强的管理意识，善于换位思考，关心员工，获得了员工认同和信任。而经理及时并和人事主办达成共识，由她来进行员工柔性关怀。广州公司的成绩出现大幅提高，通过定性访谈，总结如下：
50、借助队伍调整，统一思想确立争当第一的目标领导班子的团结一致借助薪酬提升，稳定员工体谅关心同事的人事主办借助队伍调整，统一思想确立争当第一的目标领导班子的团结一致借助薪酬提升，稳定员工体谅关心同事的人事主办220X年两大外力帮助城花经理团队稳定军心、统一思想：1、年中出现骨干员工离职危机。经理团队及时采取措施，反复动员、深入开展思想工作，既稳住了队伍，也使队伍思想变得单纯统一。骨干人员腾出的岗位正好满足了其他人员的发展需要。2、借助220X年两个经理管理上互相补位，没有两种声音指挥。3、借助220X年广州公司员工薪酬调整，给员工传递公司“关注基层福利”的信息，增加了团队的凝聚力。220X年两大外