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1、2013 年 5 月人力资源管理师二级考试预测试题及答案第二部分理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。第小题只有一个最恰当的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时退出市场，通常可供选择的策略中不包括（）（A）维持策略（B）集中策略（C）定价策略（D）收缩策略27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（）（A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性28、满足地位需要的行为不包括（）（A）拥有舒适的轿车，合体的穿着（B）具有执行者的特权（C）居住在合
2、适的社区，参加俱乐部（D）影响他人并改变他们的态度和行为29、（）与缺勤率和流动率成负相关（A）感情承诺（B）继续承诺（C）组织承诺（D）组织承诺成果30、（）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性（A）对比效应（B）光环效应（C）投射效应（D）刻板印象31、所谓（），即以人为核心，以人为根本的原理（A）人本管理（B）人力资源管理（C）生产组织管理（D）人力创新管理32、以下不属于静态的组织设计理论的是（）（A）组织的规章（B）组织的体制（C）组织的机制（D）组织的协调33、（）是在企业组织理论的指导下进行的（A）组织结构（B）组织设计（C）组织结构理论（D）组织结构内涵34、
3、下列对多维立体组织描述错误的是（）（A）按产品划分的事业部是组织的产品利润中心（B）按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心C）按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心（D）此种组织适合生产经验活动连续性很强的大型联合企业35、组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种（）（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）组织结构评价变革（D）计划式变革36、人力资源预测中的（）是首先根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量（A）经验预测法（B）转换比率法（C）产品生产需求法（D）人员比率法37、通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋
4、势和状态的方法是（）（A）灰色预测法（B）马尔可夫分析法（C）回归预测法（D）定员定额法38、（）不属于定员定额分析法（A）工作定额分析法（B）岗位定员法（C）人员比率法（D）比例定员法39、广义的职能制组织结构模式不包含下列哪种组织类型（）（A）矩阵制（B）事业部制（C）直线制（D）直线职能制40、关于德尔菲法，说法错误的是（）（A）它是程序化的方法（B）预测目标和要求（C）修改预测结果（D）进行最后预测41、销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者心细，这体现了（）（A）个体差异原理（B）工作差异原理（C）人岗匹配原理（D）环境差异原理42、（）是指以鉴定或验证某种素质是否具备
5、以及具备的程度为目的的测评。（A）选拔性测评（B）开发性测评（C）诊断性测评（D）考核性测评43、在素质测评中，以下哪种测评属于静态形式。（）（A）素质（B）问卷（C）评价中心（D）面试44、对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第一位的赋值“1”，与第一位相差1个难度等级的人赋值“2”，与第一位相差2个等级的人赋值“3”，依次类推，那么该公司员工素质测评是采用的哪种量化形式（）（A）一次量化（B）顺序量化（C）等距量化（D）比例量化45、所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。例如“优”“良”“中”
6、“差”属于哪种形式的标度（）（A）等级式（B）数量式（C）定义式（D）综合式46、在素质测评标准体系的设计中，（）是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。（A）平面结构（B）立体结构（C）横向结构（D）纵向结构47、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是（）（A）效标参照性标准（B）能力考核性标准（C）常模参照性标准（D）素质考核性标准48、下列提法中（）不是培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度的要求。（A）要求面试考官具有相关的专业知识（B）要求面试考官具有丰富的面试工作经验（C）要求面试考官掌握相关的员工测评技术（D）要求
7、面试考官具有良好的个人品德和修养49、无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定的（）时间内就给定的问题进行讨论。（A）约半个小时（B）约1个小时（C）约1个半小时（D）约2个小时50、（）就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。（A）系统性（B）标准化（C）普遍性（D）有效性51企业培训的管理工作应当以（）为主导（A）员工（B）教师（C）企业培训主管（D）培训组织者52、课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度，评价的重点应放在（）的测定上，衡量可以观察到的行为。（A）定位（B）定价（C）定量（D）定性53、培训中的“习
8、惯导向”做法忽视了培训课程内容选择的哪项基本要求（）（A）相关性（B）价值性（C）普遍性（D）有效性54、（）是培训中的指导和参考资料。（A）学员手册（B）培训者指南（C）测试试卷（D）岗位指南55、对中层管理人员而言，（）是最重要的（A）理念技能（B）经验技能（C）人文技能（D）专业技能56、（）是目前常用的一种管理人员开发方法（A）角色扮演（B）决策模拟训练（C）短期学习（D）轮流任职57、以下哪个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。（）（A）学习评估（B）行为评估（C）结果评估（D）反应评估58、在（）评估中，报告撰写者应该指明能否用其他培训方案更经济地达成同样的效果。（）（
9、A）需求（B）成本效益（C）建设性（D）总结性59、结果性效标侧重点是考量（）（A）员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品（B）员工是怎么样的一个人（C）员工如何执行上级命令（D）员工如何工作60、以下哪种偏差主要缺欠的是所依据的有关绩效信息，是被考评者的局部性的信息，信息资料的局部性、片面性，制约和影响了绩效考评的正确性和准确性（）（A）晕轮误差（B）个人偏见（C）后继效应（D）优先和近期效应61、操作技能（含工作经验、业务水平）属于哪种类型的考评指标（）（A）品质特征型（B）行为过程型（C）工作结果型（D）综合绩效型62、对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的
10、出勤率要求(如98为一般标准水平)，而且不能迟到或早退(如对其发生次数作出严格限定)体现了绩效考评标准的哪项设计原则（）（A）定量准确的原则（B）突出特点的原则（C）先进合理的原则（D）简洁扼要的原则63、破损率、独特性、准确性、一次检验合格率、废品率等属于哪种指标（）（A）数量指标（B）成本指标（C）质量指标（D）时限指标64、（）采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。（A）目标分解法（B）关键分析法（C）标杆基准法（D）综合分析法65、一般情况下，应以员工（）作为能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准（）（A）40%50
11、%（B）50%60%（C）60%70%（D）70%80%66、关于360度考评的方案主要强调（）客观地对员工进行考评（A）全面（B）成果（C）行为（D）全方位67、绩效评价中最常采用的评价方式是（）（A）上级评价（B）下级评价（C）客户评价（D）自我评价68、企业尤其需要通过（）来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。（A）市场定位（B）薪酬调查（C）员工满意度调查（D）工资指导线69、如果所要调查的是管理类岗位，那么调查所需的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本数量的（）左右（A）1倍（B）2倍（C）3倍（D）4倍70、中学教
12、师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比较，如果从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出上看，它们在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以将其划为同一（）（A）职系（B）职门（C）岗级（D）岗等71、从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用（）对生产性岗位进行纵向分级（A）要素法（B）点数法（C）岗位评价（D）精简机构72、（）主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资（A）一岗一薪（B）技术工资（C）能力工资（D）绩效工资73、（）是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。（A）工资级差（B）工资等级（
13、C）等级重叠（D）工资档次74、（）就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。（A）公平性（B）激励性（C）竞争性（D）经济性75、中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重（）（A）较大（B）一般（C）较小（D）无76、一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中（）用于员工整体工资标准的调整（A）80%20%（B）60%40%（C）70%50%（D）30%50%77、劳动者派遣的本质特征是（）（A）雇用和使用相分离（B）劳动力和用人单位相分离（C）劳动者和使用相分离（D）劳动力和接受单位相分离78、派遣机构已与接受单位之间发生的争议
14、如涉及被派遣劳动者的利益，则属于（）（A）劳动争议（B）民事纠纷（C）法人争议（D）行政争议79、劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，由（）（A）派遣单位与劳动者重新订立劳动合同（B）派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同（C）派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同（D）接受单位与劳动者订立劳动合同80、工资指导线（）是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平（A）上线（B）预警线（C）基准线（D）下线81、劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权力与义务
15、所发生的争议称为（）（A）个别争议（B）集体争议（C）权利争议（D）利益争议82、以下不属于调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别的是（）（A）调解的方式方法不同（B）在劳动争议处理中的地位不同（C）主持调解的主体不同（D）调解案件的范围与调解效力不同83、当劳动争议发生后解决处理不当的是（）（A）由调解委员会派人调解（B）当事人自由选择调解（C）当事人自由选择仲裁（D）调解委员会不得干涉84、在劳动仲裁后，即发生法律效力，仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的（）日内不向人民法院起诉，即发生法律效力。（A）15（B）20（C）25（D）3085、集体劳动争议应自组成仲裁庭
16、之日起15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过（）日（A）5（B）10（C）15（D）20二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、劳动经济学的研究方法包括（）（A）调查研究方法（B）实证研究方法（C）经验研究方法（D）规范研究方法（E）操作研究方法87、人口对劳动力供给的影响有哪些（）（A）人口规模（B）人口存量（C）人口年龄结构（D）人口城乡结构（E）人口密度88、政府实施货币政策的主要措施不包括（）（A）调节法定准备金率（B）调整贴现率（C）调整政府购买水平（D）调整公开市场业务（E）
17、调整变动税率89、企业经营战略的控制一般由以下哪些方面组成（）（A）制定战略评价标准（B）进行实际成效与标准的对比分析（C）针对偏差采取纠偏行动（D）建立与实施经营战略相适应的企业组织（E）合理配置资源，制定预算和规划90、我国组织设计的基本原则包括（）（A）任务与目标原则（B）专业分工和协作原则（C）有效管理幅度原则（D）集权与分权相结合原则（E）稳定性和适应性相结合原则91、对下列模拟分权组织结构的提法正确的是（）（A）按地区划分管理机构（B）根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业来定义（C）人为地把企业分成许多“组织单位”（D）赋予生产经营部门尽可能大的生产经营自主权（E）使每一单位负
18、有“模拟性”的盈亏责任92、在集权与分权相结合的原则中提到企业组织设计时，（）两者不可偏废。（A）集权是大生产的客观要求（B）要有必要的权力集中（C）主动性的必要组织条件（D）要有必要的权力分散（E）集中精力抓重大问题93、人力资源规划有广义和狭义之分，它们分别泛指的是（）（A）按年度编制人员计划（B）各种类型人力资源规划（C）特指企业人员规划（D）人力资源中长期规划（E）人力资源培训计划94、编制企业人员配置计划的依据有（）（A）企业的发展战略（B）企业的部门结构（C）管理业务流程图（D）工作说明书（E）企业人力资源盘点情况95、企业人力资源规划的作用包括（）（A）满足企业总体战略发展的要求
19、（B）促进企业人力资源管理的开展（C）协调人力资源的各项计划（D）提高企业人力资源的利用率（E）使组织和个人发展目标相一致96、人事测评方法通常采用哪些指标（）（A）信度（B）效度（C）公平程度（D）实用性（E）成本97、测评结果处理的常用分析方法包括（）（A）集中趋势分析（B）离散趋势分析（C）相关分析（D）因素分析（E）曲线分析98、根据面试的标准化程度，面试可分为（）（A）结构化面试（B）单独面试（C）规范化面试（D）非结构化面试（E）经验面试99、面试结果的处理工作包括（）（A）综合面试结果（B）面试结果的反馈（C）面试结果的总结（D）面试结果的确认（E）面试结果的存档100、行为描述
20、面试的要素包括（）（A）过程（B）情境（C）目标（D）行动（E）结果101、在甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择哪种题目类型的问题（）（A）开放式问题（B）选择排序型（C）实际操作型（D）资源争夺型（E）两难式问题102、以下采用哪些培训方式，其规模要控制在一定的范围内（）（A）讲授（B）讲座（C）讨论（D）个案研究（E）角色扮演103、以下哪些培训宜采用集中的培训方式（）（A）高层培训（B）管理培训（C）员工文化素质（D）某些基本技能（E）专业技能104、教学计划的内容包括（）（A）教学目标（B）课程设置（C）教学形式（D）教学环节（E）时间安排105、培训课程设计的基本原则包括（）（
21、A）培训课程设计要符合企业和学员的需（B）培训课程设计要符合成人学员的认知规律（C）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发（D）培训课程设计要符合人力资源部的要求（E）培训课程设计应体现出企业文化106、培训课程计划主要包括（）（A）课程题目的暂定（B）培训范围的确定（C）开发时间的估算（D）主要课题的界定（E）课程开发费用的初步预算107、企业管理人员的一般培训包括哪些方面的内容（）（A）知识补充（B）技能开发（C）观念转变（D）知识更新（E）思维技巧108、以下属于客观行为导向型考评方法的是（）（A）关键事件法（B）成对比较法（C）行为定位法（D）加权选择量表法（E）
22、直接指标法109、综合型绩效考评方法包括（）（A）图解式评价量表法（B）合成考评法（C）结构式叙述法（D）日清日结法（E 评价中心法110、所谓“定量准确”是指（）（A 各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的（B）各指标的考评标准的终止水平应是合理确定的（C）指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的（D）评分尽可能采用等距式量表（E）选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在39级为111、确定工作产出的基本原则包括（）（A）比较分析原则（B）不断优化原则（C）客户导向原则（D）设定权重原则（E）结果优先原则112、企业员工培训主管人员的KPI 主要有哪些主要职责（）（A）制定与实
23、施员工培训开发计划（B）帮助员工制定职业生涯规划（C）建立员工发展中心（D）为绩效管理人员提供员工培训相关信息（E）收集与提供员工培训发展方面的信息113、可以采用以下哪些方法对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训（）（A）讲座（B）问卷调查（C）个别辅导（D）访谈法（E）座谈法114、在做薪酬市场调查时，需要确定的调查范围包括（）（A）确定调查的地区（B）确定调查的企业（C）确定调查的岗位（D）确定调查的规模（E）确定需要调查的薪酬信息115、离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括（）（A）标准差分析（B）四分位法（C）百分位法（D）中位数法（E）简单平均法116、以下对
24、年薪制理解正确的是（）（A）实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系（B）经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩（C）年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出（D）经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定（E）年薪制不能简单地理解为就是按照年度支付给经营者工资的制度，年薪制有其特定的内涵117、影响工资水平的企业内部影响因素包括（）（A）企业自身特征对工资水平的影响（B）企业所在的地区（C）企业高管的人数（D）企业决策层的工资态度（E）企业类型118、工资调整的含义包括（）（A）个体工
25、资结构的调整（B）个体工资标准的调整（C）整体工资标准的调整（D）结合内部分配改革对工资结构的调整（E）整体工资结构的调整119、企业年金基金由下列哪些项目组成（）（A）企业缴费（B）员工个人缴费（C）企业工会缴费（D）员工个人福利收益（E）企业年金基金投资运营收益120、劳务派遣的成因包括（）（A）降低劳动管理成本（B）促进社会发展（C）促进就业（D）为强化劳动法制提供条件（E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求121、劳务派遣单位的管理内容包括（）（A）资格条件（B）合同体系（C）劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬（D）在同一岗位使用的被派遣劳动
26、者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬（E）实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议122、劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点（）原则（A）信息采集（B）政府指定价位（C）坚持市场取向（D）公开发布（E）坚持实事求是123、重大事故隐患管理制度中的要点包括（）（A）重大事故隐患分类（B）重大事故隐患报告（C）重大事故隐患预防与整改措施（D）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。（E）重大事故隐患处理124、以下属于劳动争议处理的原则的是（）（A）合议原则（B）及时处理原则（C）强制原则（D）
27、合法原则（E）公正原则125、当事人的和平义务包括以下哪些方面（）（A）发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见（B）劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调（C）在申请和协调处理期问，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。（D）当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请（E）劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。专业技能部分一、简答题（本题共3题，每小题15分，共45分）1、企业各类人员计划的编制2、调整员工工资时应注意的问题：3、
28、被派遣劳动者的管理2011年5月人力资源管理师二级考试预测试题答案第二部分理论知识（一）单项选择题26C31A36B41B46D51B56A61A66D71B76C81C27D32D37B42D47A52C57D62B67A72C77A82A28D33B38C43B48B53D58B63C68B73A78B83A29C34D39B44C49B54A59A64A69B74B79D84A30C35D40A45A50C55C60D65D70D75C80C85C（二）多项选择题86BD87ACD88CE93BC89ABC94ADE99ABE90ABCDE95ABCDE100BCDE91BCDE92BD
29、96BCDE97ABCD98ACD101BD102ACDE 103ABCD 104 ABCDE105ABC106 ABCDE107 ABCDE108ACD109ABDE 110ACDE111CDE112ABCE 113AC114BCE115ABC116 ABCDE117AD121ABC122CE专业技能部分答案一、简答题118BCD119ABE120ACDE123ABCD 124BDE125AC1、企业各类人员计划的编制P28-29(一)人员配置计划(二)人员需求计划(三)人员供给计划(四)人员培训计划(五)人力资源费用计划(六)人力资源政策调整计划(七)对风险进行评估并提出对策2、调整员工工
30、资时应注意的问题：当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解。如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲
31、突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释(部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由)；如=果这两位员工不属于一个部门，则应该告诉他每个部门的加薪标准不同。3、被派遣劳动者的管理被派遣劳动者的接受单位是实际用工单位，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳务派遣协议规定的义务。其管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应当注意下述
32、要点：1被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。2在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。被派遣劳动者与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能有身份的差别。应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。3实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。4实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5被派遣劳动者可以依据劳动合同法的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。6被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。7实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。