2022年5月人力资源管理师二级考试预测试题及答案.docx

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1、精品学习资源2021 年 5 月人力资源治理师二级考试猜测试题及答案其次部分理论学问26 125题，共 100道题，总分值为 100分一、单项挑选题 2685题，每题 1分，共 60分；第小题只有一个最恰当的答案；请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑26、面对处于衰退期的产品，企业应当进行仔细的争论分析，打算实行什么策略，在何时退出市场，通常可供挑选的策略中不包括A维护策略 B集中策略 C定价策略 D收缩策略27、以下不属于劳动法基本原就特点的是A指导性 B权威性 C稳固性 D唯独性28、满意位置需要的行为不包括A拥有舒服的轿车，合体的穿着B具有执行者的特权C居住在合适的社区，参与俱乐部D影响

2、他人并转变他们的态度和行为29、与缺勤率和流淌率成负相关A感情承诺 B连续承诺 C组织承诺 D组织承诺成果30、是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相像的特性A比照效应 B光环效应 C投射效应 D刻板印象31、所谓，即以人为核心，以人为根本的原理A人本治理 B人力资源治理C生产组织治理D人力创新治理32、以下不属于静态的组织设计理论的是A组织的规章 B组织的体制 C组织的机制 D组织的和谐33、是在企业组织理论的指导下进行的A组织结构 B组织设计 C组织结构理论D组织结构内涵34、以下对多维立体组织描述错误的选项是A按产品划分的事业部是组织的产品利润中心B按职能划分的专业参谋机构属于组

3、织的专业成本中心欢迎下载精品学习资源C按地区划分的治理机构属于组织的地区利润中心D此种组织适合生产体会活动连续性很强的大型联合企业35、组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种A改进式变革 B爆破式变革 C组织结构评判变革D方案式变革36、人力资源猜测中的 是第一依据企业生产任务估量组织所需要的一线生产人员的数量A体会猜测法 B转换比率法 C产品生产需求法 D人员比率法37、通过观看历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断将来的人事变动趋势和状态的方法是A灰色猜测法 B马尔可夫分析法 C回来猜测法 D定员定额法38、不属于定员定额分析法A工作定额分析法 B岗位定员

4、法 C人员比率法 D比例定员法39、广义的职能制组织结构模式不包含以下哪种组织类型A矩阵制 B事业部制 C直线制 D直线职能制40、关于德尔菲法，说法错误的选项是A它是程序化的方法B猜测目标和要求 C修改猜测结果D进行最终猜测41、销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者心细，这表达了A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理42、是指以鉴定或验证某种素养是否具备以及具备的程度为目的的测评；A选拔性测评 B开发性测评 C诊断性测评 D考核性测评43、在素养测评中，以下哪种测评属于静态形式；A素养 B问卷 C评判中心 D面试44、对公司的主要领导干部的才能实行量化测评，

5、从第一个开头依照间隔一个难度等级赋值， 排列第一位的赋值“ 1”， 与第一位相差 1个难度等级的人赋值“ 2”， 与第一位相差 2个等级的人赋值“ 3”，依次类推，那么该公司职工素养测评是采纳的哪种量化形式A一次量化 B次序量化 C等距量化 D比例量化45、所谓标度， 即对标准的外在形式划分，经常表现为对素养行为特点或表现的范畴、强度欢迎下载精品学习资源和频率的规定；例如“优”“良”“中”“ 差”属于哪种形式的标度A等级式 B数量式 C定义式 D综合式46、在素养测评标准体系的设计中，是指将每一项素养用标准化的行为特点或表征进行描述与规定，并按层次细分；A平面结构 B立体结构 C横向结构 D纵

6、向结构47、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是A效标参照性标准 B才能考核性标准 C常模参照性标准 D素养考核性标准48、以下提法中不是培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度的要求；A要求面试考官具有相关的专业学问B要求面试考官具有丰富的面试工作体会C要求面试考官把握相关的职工测评技术D要求面试考官具有良好的个人品德和修养49、无领导小组争论是指由肯定数量的一组被评人在规定的时间内就给定的问题进行争论；A约半个小时 B约 1个小时 C约 1个半小时 D约 2个小时50、就是要求培训规划制定必需适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要；A系统性

7、B标准化 C普遍性 D有效性51企业培训的治理工作应当以为主导A职工 B老师 C企业培训主管 D培训组织者52、课程评判是用来评估学员对学习内容把握的广度和深度，以及课程目标完成的程度，评判的重点应放在的测定上，衡量可以观察到的行为；A定位 B定价 C定量 D定性53、培训中的“习惯导向”做法无视了培训课程内容挑选的哪项基本要求A相关性 B价值性 C普遍性 D有效性54、是培训中的指导和参考资料；欢迎下载精品学习资源A学员手册 B培训者指南 C测试试卷 D岗位指南55、对中层治理人员而言， 是最重要的A理念技能 B体会技能 C人文技能 D专业技能56、是目前常用的一种治理人员开发方法A角色扮演

8、 B决策模拟训练C短期学习 D轮番任职57、以下哪个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式；A学习评估 B行为评估 C结果评估 D反应评估58、在评估中，报告撰写者应当指明能否用其他培训方案更经济地达成同样的成效；A需求 B成本效益 C建设性 D总结性59、结果性效标侧重点是考量A职工完成哪些工作任务或生产了哪些产品B职工是怎么样的一个人C职工如何执行上级命令D职工如何工作60、以下哪种偏差主要缺欠的是所依据的有关绩效信息，是被考评者的局部性的信息，信息资料的局部性、片面性，制约和影响了绩效考评的正确性和精确性A晕轮误差 B个人偏见 C后继效应 D优先和近期效应61、操作技能含工作体会

9、、业务水平属于哪种类型的考评指标A品质特点型 B行为过程型 C工作结果型 D综合绩效型62、对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是特别严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求 如98为一般标准水平 ，而且不能迟到或早退 如对其发生次数作出严格限定 表达了绩效考评标准的哪项设计原就A定量精确的原就 B突出特点的原就 C先进合理的原就 D简洁扼要的原就63、破旧率、特殊性、精确性、一次检验合格率、废品率等属于哪种指标A数量指标 B成本指标 C质量指标 D时限指标64、采纳的是平稳计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控；欢迎下载精品学习资源A目标

10、分解法 B关键分析法 C标杆基准法 D综合分析法65、一般情形下，应以职工作为能到达的水平作为绩效考评指标的评定标准A40%50%B50%60%C60%70%D70%80% 66、关于 360度考评的方案主要强调客观地对职工进行考评A全面 B成果 C行为 D全方位67、绩效评判中最常采纳的评判方式是A上级评判 B下级评判 C客户评判 D自我评判68、企业特别需要通过 来明白竞争对手的薪酬变化情形，并有针对性地制定自己的薪酬调整计策，以防止在劳动力市场的竞争中处于不利位置；A市场定位 B薪酬调查 C职工中意度调查 D工资指导线69、假如所要调查的是治理类岗位，那么调查所需的样本数量可能是一般岗位

11、调查时所需样本数量的左右A1倍 B2倍 C3倍 D4倍70、中学老师职系中的二级老师与机械操作职系中的五级车工进行比较，假如从岗位对劳动者的素养才能要求以及体力脑力支出上看，它们在工作水平上存在相同或相近相像性，就可以将其划为同一A职系 B职门 C岗级 D岗等71、从我国多数企业分类的实际情形来看，大多采纳对生产性岗位进行纵向分级A要素法 B点数法 C岗位评判 D精简机构72、主要适用于企业的专业技术和治理人员，属于“白领”工资A一岗一薪 B技术工资 C才能工资 D绩效工资73、是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系；A工资级差

12、 B工资等级 C等级重叠 D工资档次74、就是差异性，即依据工作的差异确定酬劳的差异，表达工资安排的导向作用及多劳多得的原就；欢迎下载精品学习资源A公正性 B勉励性 C竞争性 D经济性75、中级治理人员的工资结构中长期勉励部分比重A较大 B一般 C较小 D无76、一般来说，依据政府颁布的工资指导线的基准线运算的工资增量，其中用于职工整体工资标准的调整A80%20%B60%40%C70%50%D30%50% 77、劳动者派遣的本质特点是A雇用和使用相别离B劳动力和用人单位相别离C劳动者和使用相别离D劳动力和接受单位相别离78、派遣机构已与接受单位之间发生的争议如涉及被派遣劳动者的利益，就属于A劳

13、动争议 B民事纠纷 C法人争议 D行政争议79、劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位连续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，由A派遣单位与劳动者重新订立劳动合同B派遣单位与接受单位都必需与劳动者订立劳动合同C派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同D接受单位与劳动者订立劳动合同80、工资指导线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平A上线 B预警线 C基准线 D下线81、劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定， 或集体合同、劳动合同商定的权力与义务所发生的争议称为A个别争议 B集体争议 C权益争议 D利益争议82、以下不属于调解

14、委员会与劳动仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区分的是A调解的方式方法不同B在劳动争议处理中的位置不同欢迎下载精品学习资源C主持调解的主体不同D调解案件的范畴与调解效力不同83、当劳动争议发生后解决处理不当的是A由调解委员会派人调解B当事人自由挑选调解C当事人自由挑选仲裁D调解委员会不得干预84、在劳动仲裁后，即发生法律效力，仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的日内不向人民法院起诉，即发生法律效力；A15B20 C25 D3085、集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内终止， 需要延期的， 延长的期限不得超过 日A5B 10C15D20二、多项挑选题 86125题，每题 1分，共 40

15、分；每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑；错选、少选、多项挑选，均不得分86、劳动经济学的争论方法包括A调查争论方法B实证争论方法C体会争论方法D标准争论方法E操作争论方法87、人口对劳动力供应的影响有哪些A人口规模 B人口存量 C人口年龄结构D人口城乡结构E人口密度88、政府实施货币政策的主要措施不包括A调剂法定预备金率B调整贴现率C调整政府购买水平D调整公开市场业务E调整变动税率89、企业经营战略的掌握一般由以下哪些方面组成A制定战略评判标准B进行实际成效与标准的比照分析C针对偏差实行纠偏行动D建立与实施经营战略相适应的企业组织E合理配置资源，制定预算和规划欢迎下载精品

16、学习资源90、我国组织设计的基本原就包括A任务与目标原就 B专业分工和协作原就C有效治理幅度原就D集权与分权相结合原就E稳固性和适应性相结合原就91、对以下模拟分权组织结构的提法正确的选项是A按地区划分治理机构B依据生产经营活动连续性很强的大型联合企业来定义C人为地把企业分成很多“组织单位”D给予生产经营部门尽可能大的生产经营自主权E使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任92、在集权与分权相结合的原就中提到企业组织设计时，两者不行偏废；A集权是大生产的客观要求B要有必要的权力集中C主动性的必要组织条件D要有必要的权力分散E集中精力抓重大问题93、人力资源规划有广义和狭义之分，它们分别泛指的是A按年

17、度编制人员方案B各种类型人力资源规划C特指企业人员规划D人力资源中长期规划E人力资源培训方案94、编制企业人员配置方案的依据有A企业的进展战略 B企业的部门结构 C治理业务流程图D工作说明书 E企业人力资源盘点情形95、企业人力资源规划的作用包括A满意企业总体战略进展的要求B促进企业人力资源治理的开展C和谐人力资源的各项方案D提高企业人力资源的利用率E使组织和个人进展目标相一样96、人事测评方法通常采纳哪些指标A信度 B效度 C公正程度 D有用性 E成本欢迎下载精品学习资源97、测评结果处理的常用分析方法包括A集中趋势分析B离散趋势分析C相关分析 D因素分析 E曲线分析98、依据面试的标准化程

18、度，面试可分为A结构化面试 B单独面试 C标准化面试 D非结构化面试E体会面试99、面试结果的处理工作包括A综合面试结果B面试结果的反馈 C面试结果的总结D面试结果的确认 E面试结果的存档100、行为描述面试的要素包括A过程 B情境 C目标 D行动 E结果101、在甄选企业的中高层治理人员时，更多地会挑选哪种题目类型的问题A开放式问题 B挑选排序型 C实际操作型 D资源争夺型 E两难式问题102、以下采纳哪些培训方式，其规模要掌握在肯定的范畴内A讲授 B讲座 C争论 D个案争论 E角色扮演103、以下哪些培训宜采纳集中的培训方式A高层培训 B治理培训 C职工文化素养D某些基本技能E专业技能10

19、4、教学方案的内容包括A教学目标 B课程设置 C教学形式 D教学环节 E时间支配105、培训课程设计的基本原就包括A培训课程设计要符合企业和学员的需B培训课程设计要符合成人学员的认知规律C培训课程的设置应表达企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发D培训课程设计要符合人力资源部的要求E培训课程设计应表达出企业文化106、培训课程方案主要包括A课程题目的暂定 B培训范畴的确定C开发时间的估算 D主要课题的界定欢迎下载精品学习资源E课程开发费用的初步预算107、企业治理人员的一般培训包括哪些方面的内容A学问补充 B技能开发 C观念转变 D学问更新 E思维技巧108、以下属于客观行为导向型考评方法的

20、是A关键大事法 B成比照较法 C行为定位法D加权挑选量表法 E直接指标法109、综合型绩效考评方法包括A图解式评判量表法B合成考评法C结构式表达法D日清日结法E 评判中心法110、所谓“定量精确”是指A 各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的B各指标的考评标准的终止水平应是合理确定的C指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的D评分尽可能采纳等距式量表E挑选的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，掌握在3 9级为111、确定工作产出的基本原就包括A比较分析原就B不断优化原就C客户导向原就D设定权重原就E结果优先原就112、企业职工培训主管人员的KPI 主要有哪些主要职责A制定与实施职工培训开

21、发方案B帮忙职工制定职业生涯规划C建立职工进展中心D为绩效治理人员供应职工培训相关信息E收集与供应职工培训进展方面的信息113、可以采纳以下哪些方法对被考评人员进行如何接受他人的评判信息的培训A讲座 B问卷调查 C个别辅导 D访谈法 E座谈法114、在做薪酬市场调查时，需要确定的调查范畴包括欢迎下载精品学习资源A确定调查的地区 B确定调查的企业 C确定调查的岗位D确定调查的规模 E确定需要调查的薪酬信息115、离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，详细又包括A标准差分析 B四分位法 C百分位法 D中位数法 E简洁平均法116、以下对年薪制懂得正确的选项是A实行年薪制的企业，经营者的利益与职

22、工的利益相别离，而与企业利益相联系B经营者的年薪与职工工资制度相别离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩C年薪不在职工工资总额内列支，固定工资从治理费用中支出，浮开工资就从企业税后利润中支出D经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会打算E年薪制不能简洁地懂得为就是依据年度支付给经营者工资的制度，年薪制有其特定的内涵117、影响工资水平的企业内部影响因素包括A企业自身特点对工资水平的影响B企业所在的地区C企业高管的人数 D企业决策层的工资态度E企业类型118、工资调整的含义包括A个体工资结构的调整B个体工资标准的调整C整体工资标准的调整D结合内部安排改革对工资结构的调整E整体工资结构的调整1

23、19、企业年金基金由以下哪些项目组成A企业缴费 B职工个人缴费C企业工会缴费D职工个人福利收益E企业年金基金投资运营收益120、劳务派遣的成因包括A降低劳动治理成本B促进社会进展C促进就业D为强化劳动法制供应条件E满意外国组织驻华代表机构等特别单位的需求欢迎下载精品学习资源121、劳务派遣单位的治理内容包括A资格条件B合同体系C劳务派遣单位不得克扣接受单位依据劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动酬劳D在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬E实际用工单位应当依据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议122、劳动力市场工资

24、指导价位的制定应留意以下几点原就A信息采集 B政府指定价位C坚持市场取向D公开发布 E坚持实事求是123、重大事故隐患治理制度中的要点包括A重大事故隐患分类B重大事故隐患报告C重大事故隐患预防与整改措施D劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情形的检查验收；E重大事故隐患处理124、以下属于劳动争议处理的原就的是A合议原就 B准时处理原就C强制原就 D合法原就 E公正原就125、当事人的和平义务包括以下哪些方面A发生团体劳动争议，当事人应当进行公平协商，以期取得一样看法B劳动争议和谐处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行和谐C在申请和和

25、谐处理期问，也不得实行过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系；D当事人一方或双方可以向劳动保证行政部门的劳动争议和谐处理机构书面提出和谐处理申请E劳动争议和谐处理机构在调查明白争议情形的基础上，拟订和谐处理方案；专业技能部分一、简答题此题共 3题，每题 15分，共 45分欢迎下载精品学习资源1、企业各类人员方案的编制2、调整职工工资时应留意的问题：3、被派遣劳动者的治理2021年5月人力资源治理师二级考试猜测试题答案其次部分理论学问一单项挑选题26 C27 D28 D29C30 C31 A32 D33 B34D35 D36 B37 B38 C39B40 A41 B42 D43 B44C4

26、5 A46 D47 A48 B49B50 C51 B52 C53 D54A55 C56 A57 D58 B59A60 D61 A62 B63 C64A65 D66 D67 A68 B69B70 D71 B72 C73 A74B75 C76 C77 A78 B79D80 C81 C82 A83 A84A85 C二多项挑选题86 BD87 ACD88 CE89 ABC90 ABCDE91 BCDE92 BD93 BC94 ADE95 ABCDE96 BCDE97 ABCD98 ACD99 ABE100 BCDE101BD102 ACDE 103 ABCD 104ABCDE1 05 ABC106AB

27、CDE1 07ABCDE 1 08 ACD109 ABDE 110 ACDE111CDE112 ABCE113 AC114 BCE115 ABC欢迎下载精品学习资源116 ABCDE 1 17 AD118 BCD119 ABE120 ACDE121 ABC122 CE123 ABCD 124 BDE125 AC专业技能部分答案一、简答题1、企业各类人员方案的编制P28-29 一 人员配置方案 二 人员需求方案 三 人员供应方案 四 人员培训方案 五 人力资源费用方案 六 人力资源政策调整方案 七 对风险进行评估并提出计策2、调整职工工资时应留意的问题：当职工有加薪要求， 但绩效考核成果较低，

28、没有到达加薪的标准时， 就应当向他说明公司的加薪政策， 勉励他努力工作， 争取下次获得好的绩效考评成果；假如某职工的绩效考核良好， 却没有得到加薪时， 就要仔细调查缘由， 是由于工作失误造成的， 仍是由于该职工的工资已经较高， 不宜再加薪； 假如是前者， 就应当立刻订正错误，对职工进行补偿； 假如属于后者， 就应向职工说明企业中与他才能、岗位相同或类似的其他职工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的懂得；假如职工指出与他岗位相同、才能相同的职工得到了加薪，而他自己却没有加薪时， 这时不要轻易地将该职工与他所讲的职工进行比较，这样往往会使冲突更加猛烈；假如这两位职工同属

29、一个部门，就应当交由部门经理进行说明 部门经理有对他们加薪的建议权，所以肯定有他自己的理由 ；如=果这两位职工不属于一个部门，就应当告知他每个部门的加薪标准不同；3、被派遣劳动者的治理被派遣劳动者的接受单位是实际用工单位，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权益， 对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、指挥、治理等权益，严格履行劳务派欢迎下载精品学习资源遣协议规定的义务； 其治理的特别性主要在于防止可能显现的劳动鄙视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在位置、待遇等方面的差异对待； 为了和谐掌握被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和禁止对被派遣劳动者的鄙视，在治理中应当留意下述要点

30、：1. 被派遣劳动者与正式雇员享有公平的法定劳动权益，如参与工会的权益、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权益等，工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生等劳动标准统一适用； 实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者；2. 在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬；被派遣劳动者与正式雇员待遇的差异对称于劳动义务的差异，而不能有身份的差异；应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳；支付加班费、绩效奖金， 供应与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；3. 实际用工单位的内部劳动规章的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评判等对被派遣劳动者与正式雇员一律公平；4. 实际用工单位应当依据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；5. 被派遣劳动者可以依据劳动合同法的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同；6. 被派遣劳动者假如有严峻违纪、严峻失职、营私舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情形的， 用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除 劳动合同； 被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知， 并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接；7. 实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；欢迎下载