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1、员工绩效考核管理制度(12篇)员工绩效考核管理制度1 一、总则 为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作乐观性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本方法。 二、适用范围 本方法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。 1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习） 2、当月旷工累计3天及以上的职工； 3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工； 4、借调到外单位工作的职工； 5、脱产学习的职工。
2、三、绩效工资基数及资金来源 依据每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。 四、考核时限 绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。 五、绩效考核内容及分值 绩效考核实行百重量化和定性相结合的考核制度。百重量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成果占50分。 （一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现状况，包括听从领导工作支配、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。 （二）工作成果。即所担当或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成状况，包括完成工作所具备的工作力气、工作完成的效率、结果、成果等，该项占50%。 （三）考核
3、等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成果在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。 六、绩效考核步骤及绩效工资计算 （一）绩效考核步骤 1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必需在考勤签到表（附表二）上标注清楚。 2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按方法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。 3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处
4、汇总。 4、中心人事处将中心行政全部工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科依据此方法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。 5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。 （二）绩效工资计算 对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并依据请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。 七、附则 （一）各行政部门负责人必需坚持实事求是、公正公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发觉，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。 （二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月
5、，依据全月兑现绩效工资。 （三）本方法自20xx年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。 员工绩效考核管理制度2 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标; 2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司全部部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的
6、指标必需具体。绩效考核方法实施细则2、公正、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。 4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。 5、监督和把握原则。对绩效考核过程和绩效工资二次支配进行监督和把握。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工
7、作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司方案重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度方案工作; 2、与公司签订的目标管理职责书; 3、公司确定的“物业管理服务标准”; 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核资料 1、对项目部的考核资料。项目部
8、综合收费(含水、电费)指标考核依据项目部提成工资计提支配方法执行，部门管理业绩依据以下资料进行考核。 (1)月度方案重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的项目部月度方案重点工作完成情景进行考核。 (2)服务指标(30分) 由公司考评小组依据公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。 (3)管理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。 (4)月度方案准时性与编制质量(10分) 依据公司方案管理方法要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对项目部考核资料详见项目部月度绩效考核表(附件1)
9、 2、对职能部门专业公司考核资料 (1)月度方案重点工作(40分) 由公司考评小组对职能部门专业公司月度方案重点工作完成情景进行考核。 (2)日常工作(40分) 由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。 (3)临时工作(10分) 当月公司领导或公司突发大事临时支配给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 (4)月度方案准时性与编制质量(10分) 依据公司方案管理方法要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对职能部门专业公司考核资料详见职能部门专业公司月度绩效考核表(附件2) (三)考核结果与绩
10、效工资总额计算 1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 绩效成果区间 对应绩效工资系数 分数97 11 93分数97 1 90分数93 0.95 87分数90 0.9 84分数87 0.85 81分数84 0.8 78分数81 0.75 75分数78 0.7 72分数75 0.65 69分数72 员工绩效考核管理制度3 第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。 第四条考核接受100分制。考核结果
11、分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行支配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作(包括部门主管对下属员工支配的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核
12、时除日常工作外，还包括其方案、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。 第七条每周的部门周工作总结方案应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结方案表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。 第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。共性地，对于上班时间玩玩耍、大声喧哗
13、、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程： (1)每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工对比自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推举。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。 (3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员工月度考核表进行考核，于5日前交人事部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇
14、总报总经理核批。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善方案带给帮忙，并跟踪改善效果。 (6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时支配的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为： 岗位绩效工资=(最终绩效评分
15、-80)/80+1+岗位工资 第十三条如员工表现共性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。 第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对比其工作方案的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上
16、年度之工作绩效进行年终综合考评。 第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 第十九条对贴合以下条件者，赐予“考核辞退”处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的; 2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的; 3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成果排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工
17、解除劳动合同。 其次十条本方法解释权归人事部。 其次十一条本规定自发文之日起生效。 员工绩效考核管理制度4 第一章 总则 第1条 目的。 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作力气及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身力气，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作供应决策依据。 第2条 适用对象。 本制度适用于企业全部员工，但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他缘由缺岗)的员工不参与当期考核。 第3条 考核原则。 1.公正、公开原则。 即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业全部员工都要接受考核，
18、同一岗位执行相同的考核标准。 2.定期化与制度化。 绩效考核既是对员工过去和现在工作状况的考察，也是对其将来工作行为进行猜想，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，准时发觉企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。 3.定量化与定性化相结合。 对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赐予不同的权重(定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%)。 4.沟通与反馈。 考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应准时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 其次章 绩效考核内容 第4条 工作业绩。 主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作
19、效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。 第5条 工作力气。 依据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素养来评价其工作技能和水平，如专业学问把握程度、业务力气、创新力气等。 第6条 工作态度。 主要是对员工平常的工作表现予以评价，包括纪律性、乐观性、主动性、责任感等。 第三章 绩效考核实施 第7条 考核周期。 1.依据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的日、下一个季度的xx日。 2.年度考核。全部员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般
20、为下一年度第一个月的日。 第8条 设定考核指标及评价标准。 依据前期制订的绩效方案及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。 第9条 考核实施。 1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作力气、工作态度等方面进行评估，并依据考核分值确定其考核等级。 2.考核者应生疏绩效考核制度及流程，娴熟使用相关考核工具，准时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 第四章 绩效考核面谈 第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员依据需要可选择参与。 第11条 假如被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并
21、确有证据的状况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内赐予解决。 第五章 考核结果应用 第12条 依据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。 考核结果应用表 评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放 s 90100 无 推举 110%发放 基本工资+xx元 a 8089 一般 储备 100%发放 基本工资+xx元 b 7079 较强 85%发放 基本工资不变 c 6069 强 75%发放 基本工资不变 d 60以下 很强 无 基本工资-xx元 第六章 附则 第13条
22、本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。 第14条 本制度自xxxx年xx月xx日起执行。 月薪资调整 员工绩效考核管理制度5 第一章总则 第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责状况，促进员工个人进展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本管理方法。 其次条考核目的 （一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的把握和引导，使其保持在确定的可控范围内，从而公司经济效益。 （二）通过绩效管理，对员工的力气、工作态度及工作表现加以评价，关怀员工提升自身工作水平和综合素
23、养，从而有效建立适应公司进展战略的人力资源队伍。 （三）通过绩效管理，为员工个人供应了熟识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人进展。 其次章考核基本原则 （一）目标导向原则 考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。 （二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理方法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。 （三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责关怀本部门员工制订工作方案、任务绩效考核指标及
24、权重；具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反馈考核结果，并关怀本部门员工制订绩效改进方案；协调处理本部门员工的考核。 第三章绩效考核体系 第六条绩效考核类别 员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。 （一）领导班子人员绩效考核依据集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法的相关执行。 （二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。 第七条绩效考核权限 考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价；被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，准时了解考核结果，在对考核结果有疑义时
25、可提出。 第八条绩效考核周期 公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。依据年初确定的工作目标任务及月度工作方案，实行每月督查，年度考核的方式进行。 员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期假如由于特殊缘由需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。 第九条考核内容与考核方式 员工绩效考核包括岗位业绩和综合力气两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合力气只在年底进行评价。 （一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。 （二）
26、综合力气考核：结合不同岗位特点，综合力气考核侧重点有所不同，公司每年将依据需要实行自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。 科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业力气、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导力气（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。 （三）岗位业绩与综合力气考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。 第四章绩效方案与考核指标 第十条员工绩效方案是对公司、部门绩效方案的细化和分解。各部门要上下贯穿、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分降落实。 第十一条各部门应依据绩效方案，科学设置
27、绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。 第十二条考核指标设立要求 （一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。 （二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有确定的挑战性。 （三）全都性：各层次目标应保持全都，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。 （四）性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。 第十三条业绩考核指标及分数 员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的10
28、0%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未达到挑战目标的，最高不超过135分；超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。 （一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓舞员工业绩超出预期，可依据状况设挑战值。 （二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。 （三）特殊加分项：依据状况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。 （四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由
29、员工提出申请，上级审核、批准。 第五章绩效考核实施 第十四条签订员工业绩合同 （一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。 （二）每年初，考核者与被考核者签订年度员工业绩合同（见附表一）一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。 （三）各部门依据实际状况可将年度员工业绩合同细化分解到月度。 第十五条绩效指导 建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应准时收集、分析和共享信息，指导关怀被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和
30、工作任务顺当完成。 第十六条考核评价 （一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，准时将考核结果提交综合管理部。 （二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合力气评价员工综合力气评价表（见附表二）。 （三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综 合力气评价结果，核算员工年度绩效成果员工绩效成果汇总表（见附表三）。 第十七条考核结果评定 （一）依据员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。 员工绩效考核结果等级分布表 按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。 第十八条考
31、核 （一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出员工绩效考核表（见附 表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理看法和处理结果，并准时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。 （二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。 第六章绩效面谈与绩效改进 第十九条绩效面谈 （一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与力气提升所进行的沟通，应做到： 让被考核者了解自身工作的成果和存在不足； 对下一阶段工作的期望达成一见； 争辩制定双方都能接受的绩效改进方案。 （二）绩效面谈每年至
32、少一次。 其次十条绩效改进 （一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进方案员工绩效改进方案表（见附表五），监督被考核者落实。 （二）考核结果称职及以上的员工依据绩效面谈结果落实绩效改进方案。 其次十一条考核资料的保存 （一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。 （二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。 第七章绩效考核结果应用 其次十二条绩效考核结果的应用 员工绩效考核结果应与绩效工资支配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面： （一）职位评定。 （二）岗位调整。 （三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。 （四
33、）评优、评先工作。 （五）岗位培训。 （六）劳动合同的续订、终止等工作。 第八章附则 其次十本方法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。 其次十四条本方法由公司综合管理部负责解释。 其次十五条本方法自印发之日起执行。 员工绩效考核管理制度6 一、总则 (一)目的： 为提高员工的工作进取性，鼓舞员工长期为公司服务，嘉奖为公司做出贡献的员工，特制定本制度。 (二)范围： 公司全体员工 (三)职责： 行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作；总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。 (四)签署生效： 本制度自总经理签署之日起生效。 二、程序 (一)工龄服务奖： 1.员工每工作
34、满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。 (二)年度优秀团队奖： 1.评比标准： 本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象消逝； 在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想方法保证工作进度及顺当执行，保障公司战略经营方案、业绩的不断提升； 候选部门年度考核业绩必需是80分（含）以上； 2.评比对象：公司各部门（以部门为单位） 3.评比流程： 年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准； 4.嘉奖标准：奖金3000元。 (三)年度“优秀员工奖”： 1.评比标准： 坚持进取的
35、工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。 本职工作突出，对公司进展能提出合理化提议。 全年无警告以上惩处。 用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。 全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成精彩；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。工作满一年（含）以上员工； 个人年度业绩考核必需是85分（含）以上； 2.评比对象：公司全体员工； 3.评比流程： 由部门内部推举并填写申报材料，如有相关工作成果 可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推举）、行政综合部部审核，总经理批准； 4.嘉奖标准：奖金1000元，晋升一档工资。 (四)特殊贡献奖： 1.评比要求： 在公司经营和内部管理方面取得突出
36、成果，工作成果对公司经营业绩及将来进展有重大作用或对管理有重大价值。对本公司有显著贡献的特殊行为；对提高本公司的声誉有特殊功绩； 创新的项目或提议被公司接受、实施，对公司业务的进展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者； 对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失； 遇到突发大事，如灾难事故等，能临机应变，不惧风险，抢救公司财产及人员脱离危难； 2.评比对象：全体员工 3.评比流程： 各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准； 4.嘉奖标准：50010000元，晋升一档工资，职务晋升优
37、先。 (五)特殊荣誉奖： 1.评比标准： 在各类竞赛或评比活动中获得名次，为公司赢得荣誉。 2.评比对象：公司全体员工 3.评比流程： 个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参赛（评）原稿，经部门负责人确认、行政综合部审核，总经理批准。 4.嘉奖金额： 国际性竞赛（评比）：一等奖20000元，二等奖15000元，三等奖10000元，入围（选）奖5000元； 在国际性刊物发表文章5000元。 国家级竞赛（评比）：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元； 在国家级刊物发表文章3000元。 省部级竞赛（评比）：一等奖10000元，二
38、等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元； 在省部级刊物发表文章1000元。 市（厅）级竞赛（评比）：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元； 在市（厅）级刊物发表文章500元。 集团内部竞赛（评比）：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元； 在集团或县级刊物发表文章按公司创作嘉奖标准再次嘉奖。 (六)“好人好事”奖1.评比标准： 1.见义勇为、舍己救人热心公益、志愿服务拾金不昧 2.评比对象：全体员工； 3.评比流程： 个人或者部门负责人提出申请，经人力资源部审核，总经理批准； 4.嘉奖金额：20020000元(七)创作嘉奖： 1
39、.评比标准： 进取创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的宠爱和感恩之心； 所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表； 所创作作品必需为员工本人原创作品。 2.评比对象： 全体员工 3.评比流程： 员工每月28日以前将所创作作品交行政综合部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政综合部在公司网站 或内刊上发表。次月25日由行政综合部统计创作数量和嘉奖标准提交财务部审核确认，总经理批准。4.嘉奖金额： 贴合上述条件，即可享有公司赐予的创作嘉奖，与公司战略进展、经营管理、形象塑造等相关的文章嘉奖标准为500元千字，其它类别文章嘉奖标准为200元千字，图片嘉
40、奖标准为20元张，书法美术作品嘉奖标准为200元幅，次月底统一发放。(八)嘉奖要求： 1.公司赐予员工的各种嘉奖，如无适宜候选单位或候选人，则可空缺； 2.员工有下列情形之一者，赐予再嘉奖： 依据第四条理解嘉奖后，其效果被评定为最高制造时或同一员工对同一事项再实施与改善时； 依据第五、第六条理解嘉奖后，其功绩经重新评定为更高时。 3.前项再嘉奖审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。 4.嘉奖事项假如是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均支配，资质与荣誉同时享受。 5.如嘉奖员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。 6.获奖人员的获奖信息将被记录
41、在员工档案内； 7、获奖名单由行政综合部负责公布； 8、严禁作弊，一旦发觉，赐予行政和经济惩处并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。 员工绩效考核管理制度7 为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作乐观性和主动性，公正准备员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。 一、考核范围： 在公司服务满一个月以上的人员。 二、考核机构： 1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。 2、一般员工由班长及主管考核，并报经理审批。 三、业绩考核方法： 1、管理类及技术类人员的考核 1)管理类及技术类人员的业绩考核 每季度考核一次，支配
42、在次季度首月第一周进行。考核时使用管理类及技术类人员季度考核表，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需支配半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司支配待岗培训直至解除劳动合同。 2)管理类及技术类人员的即时考核 为增加考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据管理类及技术类人员即时奖惩评分标准，由相关人员填写管理类及技术类人员即时奖惩通知书，考核结果报人事管理员备案。 3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成状况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核方法和程序。 4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。 2、一般员工业绩考核 1)一般员工业绩考核，每月一次。 2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成果直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加