人力资源总监的述职报告_3.docx

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1、人力资源总监的述职报告人力资源总监的述职报告1 综述：XX年时公司战略进展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才聘请体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整进展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成果，接下来就这几方面关键工作总结分析如下： (一)建立健全基于企业进展战略的人才管理与评价体系 1.围绕公司战略进展要求，建立关键岗位胜任素养模型1)依据组织战略需求梳理组织架构 随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的进展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严

2、峻，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a)整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。 b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与支配由总部市场总监管理。 c)梳理后的组织架构如下： 2)

3、规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起争辩分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。一般员工岗位的岗位说明书由部门经理依据目前工作及将来进展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力协作，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发觉大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自

4、我激励、自我管理与自我进展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同进展。 3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素养模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司进展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效关怀管理层明确工作职责，工作目标，及个人进展方向。同时，素养模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素养模型工作需要特殊专业的学问和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理询问机构“合优询问”进行项目实施。经过人力资源部和询问公司双方的共同努力，历时3个月辛苦工作最终完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素养模型，分别如下：（图略）

5、4)需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的聘请、绩效、薪酬等工作供应了有力支持。但是建立的胜任素养模型在具体工作中如何使用照旧存在问题。假如不能对建立的素养模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的聘请、培育工作都无法开放。管理询问公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能供应的，还需要找专业测评公司进行素养模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。 2.重新梳理优化聘请体系，提升聘请效率，提高聘请成功率1)引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以快速进展人才评价技术，目前在国外企业

6、的聘请选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年聘请量大，尤其校内聘请更是面临万里挑一的极大聘请压力，为提升聘请效率，提升聘请的成功率，人力资源部尝试在今年的聘请过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的聘请工作中接受了其供应的聘请解决方案。在整个校内聘请过程中，我们在进入学校进行校内宣讲会，收到同学的求职申请后，会直接组织求职同学进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、爱好、价值观等潜在特征，规律思维、言语理解、沟通技巧等力气指标的综合评价，进行

7、第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校内聘请的效率。 2)优化梳理公司聘请流程引入人才测评技术后，原有的聘请流程被进一步梳理优化。 全部应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作供应特殊有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体聘请的精确度。 3)XX年校内聘请执行 今年10月15号30号进行了三地8所高校进行了聘请工作。总方案通过校内聘请方式聘请销售、技术等岗位共计109人。依据校内宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的挨次进行，测评部分接受在线答题，聘请过程较为顺当

8、。 4)聘请效果评估 新的聘请体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开头的预期指标。具体体现在如下几个方面： a)时间成本大幅降低 相比XX年整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。 c)经济成本削减可观 相比XX年整个校招工作中，投入的总费用削减了7620.33。 d)面试录用率、转正率令人兴奋 从面试录用率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后续的面试工作供应了特殊有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了聘请的精确性。这在转正率中可以看出，提高了12个百分点。 5)需进一步提高的工作 新的聘请体系在校招中的作用已经被实践所检

9、验，下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的聘请体系，这需要有效的将已有胜任素养模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图： 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09年在人力资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的10人战略规划小组，基于公司5年进展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2.战略指

10、标分解，重新调整梳理绩效考核指标a)明确绩效考核责任人，确保KPI指标调整到位 人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理5人组成的KPI体系项目组。由项目组负责关心、指导各职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成KPI体系考核指标的最终确认。 b)绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标，并通过与各部门主管的反复争辩，将指标具体落实到各部门。各部门主管依据部门具体状况与员工进行深化沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反

11、复争辩，最终确认如下原则： 强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数的10%、20%、40%、20%和10%季度考核与年度考核相结合：KPI评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。 绩效考评结果与薪酬挂钩，一般员工薪酬关联比例为10%，经理/主管薪酬关联比例为15%，总监、副总裁薪酬关联比例为20%。 c)多渠道推行绩效管理制度，保证KPI的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行KPI制度及学问的宣扬推广

12、，同时人力资源部派专人以部门为单位关心各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。 d)效果评估 通全公司范围调查发觉，72%的员工认为绩效考核更好的关怀他们明确了工作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有43%的员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有19%的人认为考核结果不公正，有抵触心理。 (三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢1.依据新劳动法重新规范公司劳动合同 今年在中华人民共和国劳动合同法的基础上，我们进一步对原劳动合同进行完善，其中特别对劳动时间、劳动酬劳、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新劳动合同的出台，进一步体现

13、了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。XXX年公司各部门共离职35人，人力资源部乐观进行协作，给与政策和制度的支持。同时，依据规定流程我部关心完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和四周员工看法，依据劳动合同商定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并赐予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。 2.用员工手册传递企业文化 旧版的员工手册重于强调公司的管理规范，与公司提倡的“以人为本、客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力资源部借鉴其他企业

14、的成功阅历并通过公司内部高层访谈，编写了新版员工手册。在新版员工手册中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动爱惜、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长供应了有力保证。 3.用丰富的活动提升公司员工的分散力 丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司分散力的必要手段。过去的一年中，人力资源部组织了2次全公司规模的郊游、1次全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之间的了解加深了，大家之间的关系更

15、加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外，每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体的温和。对工作表现优秀的员工，公司准时进行确定和嘉奖，同时定期组织阅历沟通会，共享成功阅历。 4.需进一步提高的工作 新版劳动合同和员工手册的出台，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效管理体系，实现绩效与薪酬、嘉奖挂钩，从而更好的激励员工，促进企业进展。另外，企业文化的加强与员工分散力的提高照旧是明年的一项重要工作，这不光需要各种各样的活动、共享来支持，同时也需要引入一些必要的技术手段，比如搭

16、建企业博客或员工网络沟通平台等。 人力资源总监的述职报告2 加入公司半年以来，按分工主要围绕项目策划，人力资源，项目二期启动做了一些工作，具体如下： 一、围绕项目定位与规划进行多方询问论证和调整优化。 依据思锐顾问公司供应的方案，使其更臻完善符合商业要求，实行了多种渠道多种方法收集看法，供领导和商业团队参考。 1、依靠专业顾问公司进行询问。把考察选择顾问公司过程当做征求专业看法过程。通过广泛搜寻筛选，先后接触了近十家国内知名顾问公司，广泛征集专业看法。对重要信息准时向领导汇报， 2、通过业内行家进行询问。发挥人脉优势，与业内行家里手进行沟通。分别征求过知名企业老总看法。 3、结合聘请商业高管征

17、求专业看法。把聘请工作与询问工作有机结合起来。先后面试约谈本地外地应聘商业高管约十人，征询对项目的看法。 4、通过对类似项目考察，收集相关看法。包括因私旅游也顺便考察项目。先后考察了项目。收集了相关信息，并对本地项目进行多次考察对比。 二、招商工作方面与次主力店进行了初步接触。 先后对专业商户进行考察和约谈，初步了解了类似品牌对物业的一般需求、合作方式和租金水平，为进一步合作奠定了基础。 三、就与专业顾问公司合作进行特地探讨询问向领导提出合理建议。 在与各方接触过程中，我发觉在与专业顾问公司合作的必要性，范围和方式等问题上看法不一。对此，我特地对与商业顾问公司如何合作，聘请顾问公司与自组商业团

18、队关系等多方征求看法，进行分析，力求既能利用专业阅历，又节省成本费用。最终向领导建议，结合自建商业团队状况准备与顾问公司合作的范围。 四、重点围绕商业团队建设，做好人力资源工作 商业团队聘请组建是项目顺当进行的重要基础。依据商业高管聘请难度大的特点，我实行多种方式广泛接触，重点约谈。 1、通过即有人脉关系猎头。依据聘请要求，将熟人关系进行梳理排序，逐一接触，对重点对象反复约谈。做好深化细致的劝说工作，先后约谈重点对象七人。预备正副职搭配三套方案，视情势而定。现已实施其中方案，其中有的人员输送至集团其他单位。 2、向社会聘请。经过筛选共面试约谈本地外地应聘人员计八人，为商业团队后期需求储备了人员

19、。 3、做好公司其他方面人才的聘请配置工作。面试约谈工程、财务、文员等十余人，选用两人。 4、做好集团人力资源相关工作。参与聘请集团副总裁、总裁办主任、人力资源总监工作以及集团其他单位高管聘请工作。面试约谈十余人，选定一人，待定一人。其中对高管人员的聘请，需要协调各方看法，从高从严做好考察工作和劝说工作。现基本上达成全都，即将上岗。 5、作重做好新进人员的思想工作。聘请的目的是使用，进人的目的是留人。依据自己体会，体察新进人员在适应企业文化磨合期会遇到各种困难，我主动关照他们，交心谈心，关怀他们适应民企文化，尽早度过磨合期。 五、留意平常学习，适应工作要求。 虽然过去对商业地产并不生疏，但工作

20、要求的深度不同，平常能留意了解零售商业地产和人力资源相关的最新最前沿的信息和理念及业务学问，以尽量适应工作要求。 六、存在的问题 由于学问阅历和力气所限，工作中还存在不少问题： 1、专业阅历不够。尽管对零售商业地产和人力资源最新理念进行了强化学习，但离工作要求还有距离。 2、对公司文化的适应方面还不够融和。在工作上还有拘泥于国有企业的条条框框等状况，不够灵敏。 3、向领导汇报工作不够准时，源于对领导意图领悟不够精确。好在这些问题消逝后也提示自己如何正确处事，我会争取同一错误不犯其次次。在工作中秉持公正，一心为公，在处理好各方关系的同时，进一步加强灵敏性、执行力、制造力。 人力资源总监的述职报告

21、3 最糟糕的述职汇报标题是“20xx年度述职汇报人力资源部”，道理并不简洁，由于可能会有10多份类似的述职汇报摆在老板面前，除了生疏的部门名称不同外，其他的全都一模一样，老板第一眼扫过不能引起留意，他只好将关注的目光还是放在最关怀的“销售部”“市场部”“研发部”等身上。 有时候和HRD（人力资源总监）伴侣们聚会沟通，总有人报怨，人力资源部的工作不受老板重视，“干活比驴辛苦，奖金接近没有”，还要常常受夹板气。绝大多数伴侣都认为，做到HRD基本上算是“上了玻璃天花板只有光明、没有前途”，除非跳槽进入另一个轮回，结局也不过如此。现实也是这样，极少听说过哪家企业的CEO是HR出身，除非他出来创业且成功

22、。 HRD们辛辛苦苦忙活一年，干地全都是上不了台面的琐事，平日里也少有机会和老板沟通，好不简洁到年底可以正式向老板做一次完整的汇报了，却发觉没有什么好讲，讲出来的老板也没有爱好听，这实在是件令人尴尬和百肠纠结的事情。 在本文的开头即提到特殊糟糕的标题，那么什么是好标题呢？好标题是：例如“创新企业文化建设、助力研发产品创新人力资源部”，老板一眼就能看到我们的工作重点和亮点，也看到了对企业进展的贡献，相对于其他只有框架的标题，这样的标题确定能脱颖而出。所以，我主见PPT幻灯片演示的标题确定要避开成为模版框架性的、空洞的、虚无的、没有实质内容的标题，而应当是有实质内容、具体、体现重点和亮点的标题。

23、其实，之所以会有这个结果，是早在上年伊始就已经注定了的。我接触过的特殊多的HR伴侣，一谈起HR就言属于哪个模块，把自己的工作定位在聘请、绩效、培训、薪酬等等上面，貌似专业，却忽视了最最关键的一条。企业的HR岗位不是为了完成这些工作而设置的，而是为了企业的存在价值，即效益。有一个很残酷的说法是“赚不到钱的老板是可耻的”，所以企业设置的每一个岗位、老板聘请来的每个员工都必需听从于这一存在价值。当然，也可以理解，销售、研发、生产这些岗位和经营业绩直接相关，而HR等职能岗位则不那么直接。正是由于如此，HRD们更要有猛烈的意识，建立起HR工作服务于企业利润的直接关联。所以我说，年终的结果是年初已经注定的

24、了。 我的建议是，企业在规划下一年度的目标方案时，HR确定要主动去找，为了确保企业年度目标的实现，需要在哪些方面供应保障，例如：需要加强产品在市场上的竞争力，就需要有推出创新性的产品，这项工作的关键在于研发部门，如何提升研发部门的创新力气呢？可以从外部聘请高人、也可以改革创新机制、或是营造创新的文化环境和氛围、还可以引入创新培训课程等等，可以有特殊多的事情去做。这些事情做好了，HRD在年终述汇报时就有了工作业绩和亮点，可以特殊傲慢地把这些工作、阅历讲给老板听、同事听。就可以用“创新企业文化建设、助力研发产品创新”这个标题来说事。 当然，创新只是一个方面，每个企业都有自己不同的状况，假如是销售主

25、导型的企业，就可以考虑如何提升一线业务人员的销售力，同样有特殊多的工作可以做，例如，调整激励机制、优化销售管理流程、扩大销售队伍、培训提升营销学问理念、训练强化销售技能、树立销售标兵成为大家的学习榜样等等等等，照旧是有太多的事情要做。而且做好了达成目标就是直接贡献于企业的效益。 柳传志说“能练会说才是好把式”，所以在最终提一些工作干地好也要汇报好的建议。 假如今年实在没有什么好说的，就干脆放弃吧！把关注点放在来年，用真心、用全部热忱，全力以赴干好来年，做好明年的述职汇报。 人力资源总监的述职报告4 敬重的各位领导、各位同事，大家好！ 本人于xxx 年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总

26、经理的领导下，主要负责关心各事业部总经理聘请、培训、业务拓展、培训课本编写、招标代理工作。xx年10月至20xx年1月关心各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持关怀下自行投标人员外包项目并成功中标且于20xx年2月正式任命项目经理运作中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目两个项目。20xx年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员聘请培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与关怀，

27、同时恳请各位领导和同事在以后的工作里连续支持。综观一年的任职经受，个人紧紧围绕公司进展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，制造性开展各项工作，狠抓落实，留意实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20xx年以来履行职责状况向大家做以下述职，请各位批判指正。 第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解 人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续进展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充分储备又要制

28、造性开拓资源渠道。既要领导业绩的进展，更要制造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、制造性的开展部门工作。 其次部分：岗位职责完成状况及主要工作（一）狠抓聘请，稳步开展项目人员、部门内部人员聘请工作 中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开头制定聘请方案，乐观拓展聘请渠道， 快速补充各类人才，确保后期工作进展顺当。 1、聘请部门内部人员，聘请工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门依据内部需要的实际，结合公司业务进展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例

29、，分别是项目主管与项目助理，最大限度为公司节约聘请成本，招揽贤才，提高聘请效率。 2、针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，乐观参加免费聘请会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业聘请市场参加各类聘请会3次；与广州各分区及周边城市建立当地各聘请平台建立网络招 聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校内网络聘请会8次，并在广州各大高校乐观各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的呈现和宣扬企业实力与品牌。 3、针对支配到边远移动分公司实际，乐观拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点聘请、既提高了项目的聘请进度，又为公司节约成本，实现双赢。 4、为了全

30、方位聘请人才，2月开通智联聘请网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生聘请网站、增城聘请网站、花都聘请网站、从化聘请网站等免费会员，开通各大媒介聘请微博、校内BBS论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省聘请环节时间，提高效率，通过网络发布聘请信息，扩大公司宣扬及影响，聘请更多优秀人才。 5、通过多渠道，多思维，多方案的聘请渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推举1200余人次，成功被移动录用190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展供应必要的人才支持，确保他方工作顺当开展 。在部门全部人员及领导的支持下我部门工

31、作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与聘请进度双双名列第一且提前完成项目聘请工作。 （二）不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。 人力技术资源合作部自2月开头运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同争论，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。 1、实行办公5s管理，对外包员工档案进行准时整理，对聘请表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册（纸质版和电子版），并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，准时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生

32、证、离职证等证明文件，涉及个人嘉奖等资料准时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。 2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行聘请分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹支配编制，使人人肩上有担子，有压力。全面完成本部工作。 3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化进展。 4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门

33、工作日志，每天对本部门工作进行记录（包括今日方案、落实状况、未完成工作），进行高效时间管理，做到日清月新；以书面形式与相关部门准时沟通，对工作准时反馈，提高了工作效率，对聘请、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有方案、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。 5、准时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、访问工作、聚餐方案。由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作乐观性，企业归属感，部门制定了访问方案，电话回访方案。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。 6、乐观联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。准时反馈员工状况，关心移动查找切实

34、可行的途径和方法解决员工冲突，努力增加员工分散力。针对员工工作存在的困难，准时与员工沟通，排解各种障碍关怀员工，使他们感到集体的温和，努力维护人员稳定，有效激励员工， 提高工作效率；争取做好离职面谈，了解员工离职的真正缘由和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。 7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。乐观关心综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，准时报销有关医药费用，为员工平安工作供应服务保障。 8、坚持

35、每月25日准时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并关心实施阶段性考核及改革，每月准时完成人员工资表制作，从考核会前期预备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。 9、坚持每月12号之前预备好报账材料，连续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，准时成本划分。 （三）建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。 1、应部门资质进展需求。5月20日协作综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料

36、起，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业力气。提高了管理学问与水平。 2、为完善5S档案管理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案管理模式。创新表格管理学习。促使外包人员全部档案管理趋于完善 3、由于部门项目已经进入管理工作，为预备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工争论学习制定方案书。促进部门人员业务力气的提升，为下半年投标做好学问性的预备。 第三部分 工作中存在问题和不足 1、部门成立时间不长，基础

37、工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门进展存在严峻的资质硬伤，致使部门几个月来与几个大项目擦肩而过。 2、由于移动项目岗位、管理方面种种缘由，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行聘请，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作生疏需要一个过程，这样严峻影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。 3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的协作，先进管理理念和方法的实施期盼确定的环境和土壤。公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的学问特别是人事人才方面学问、法律法规学问不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素养必

38、需短期提高。 4、聘请渠道有待提高拓宽。希望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。 第四部门 总结与展望 1、总结。在新的一年，作为一名中层管理者，我要为公司的进展尽自己所能，将先进的管理理念和管理方法运用到工作中，同时力争实现个人的进展目标。在部门成立到现在，总感到部门人人都在碌碌，尽管没有那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日静静无闻地工作着。也借此机会表示你们真的辛苦了，技术资源合作虽然是一个新兴的部门，但是人人都特殊努力负责的开展工作，也是通过全部同事的共同努力，

39、部门正在健壮成长。感谢全部领导与同事对部门的支持。 2、方案与展望。 经过仔细考虑，我个人制定了下班年工作方案如下： 完善部门进展所需资质，推动项目品牌方向进展。提高企业核心竞争力。协作人力资源公司成立。 连续完善部门内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，促进管理的规范化、科 人力资源总监的述职报告5 大家好! 本人于XX年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责关心各事业部总经理聘请、培训、业务拓展、培训课本编写、招标代理工作。XX年10月至XX年1月关心各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持关怀

40、下自行投标人员外包项目并成功中标且于XX年2月正式任命项目经理运作中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目两个项目。XX年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员聘请培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与关怀，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里连续支持。综观一年的任职经受，个人紧紧围绕公司进展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，制造性开展各项工作，狠抓落实，留意实效，争取高效率高质量完成各项

41、任务。现将我个人XX年以来履行职责状况向大家做以下述职，请各位批判指正。 第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解 人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续进展，既要争取公司利润化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充分储备又要制造性开拓资源渠道。既要领导业绩的进展，更要制造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、制造性的开展部门工作。 其次部分：岗位职责完成状

42、况及主要工作 狠抓聘请，稳步开展项目人员、部门内部人员聘请工作 中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开头制定聘请方案，乐观拓展聘请渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺当。 1.聘请部门内部人员，聘请工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门依据内部需要的实际，结合公司业务进展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，分别是项目主管与项目助理，限度为公司节约聘请成本，招揽贤才，提高聘请效率。 2.针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，乐观参加免费聘请会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业聘请市场参

43、加各类聘请会3次;与广州各分区及周边城市建立当地各聘请平台建立网络聘请渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校内网络聘请会8次，并在广州各大高校乐观各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的呈现和宣扬企业实力与品牌。 3、针对支配到边远移动分公司实际，乐观拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点聘请、既提高了项目的聘请进度，又为公司节约成本，实现双赢。 4、为了全方位聘请人才，2月开通智联聘请网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生聘请网站、增城聘请网站、花都聘请网站、从化聘请网站等免费会员，开通各大媒介聘请微博、校内BBS等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试

44、等，节省聘请环节时间，提高效率，通过网络发布聘请信息，扩大公司宣扬及影响，聘请优秀人才。 5、通过多渠道，多思维，多方案的聘请渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推举1200余人次，成功被移动录用190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展供应必要的人才支持，确保他方工作顺当开展。在部门全部人员及 领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与聘请进度双双名列且提前完成项目聘请工作。 (二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。 人力技术资源合作部自2月开

45、头运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同争论，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。 实行办公5s管理，对外包员工档案进行准时整理，对聘请表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，准时录入员工入职、离职信息，收集员工简 简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人嘉奖等资料准时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。 2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内

46、部人员实行聘请分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹支配编制，使人人肩上有担子，有压力。全面完成本部工作。 3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化进展。 4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日方案、落实状况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;以书面形式与相关部门准时沟通，对工作准时反馈，提高了工作效率，对聘请、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有方案、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。 5、准时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、访问工作、聚餐方案。由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作乐观性，企业归属感，部门制定了访问方案，电话回访方案。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。 6、乐观联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。准时反馈员工状况，关心移动查找切实可行的途径和方法解决员工冲突，努力增加员工分散力。针对员工工作存在的困难，准时与员工沟通，排解各种障碍关怀员工，使他们感到集体的温和，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了