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1、人力资源职业规划通用15篇人力资源职业规划1 摘 要：企业人力资源工作对企业战略目标的实现发挥着重要作用，基于此，结合人才培育工作及职业生涯规划对企业人力资源工作做了深化的分析争论。 关键词：企业;人力资源;职业规划 企业在进展过程中，依据自身进展的战略目标，从企业内外猎取人力资源并对其进行培育、配置的过程就是企业的人力资源规划。企业的人力资源规划可分为两个方面，即从全局动身整体规划和对员工个人的职业规划。但是无论从哪个角度说企业都要对现有人才进行培育，这是企业为实现将来进展战略的需要。只有实现了员工的个人进展，企业才有可能实现更大意义上的进展。 一、人才培育在人力资源战略中的作用 在以往的人
2、力资源工作中，人才培育工作是职业规划的一部分，企业在恰当的时间内能够猎取进展所需的各种人才，并且随着企业产业升级的需求再对这些人才作进一步的培育。在人才培育工作的支撑下人力资源供应能够充分，企业战略目标能够顺当实现。因此企业必需能够对将来人力资源需求做科学的分析和猜想。只有了解了将来的需求才能更加合理的整合当下的工作。对于人才培育的数量和质量也是人力资源部门在培育工作开展之前必需予以考虑的。 人力资源战略管理思想中的一项重要内容就是人才培育，人力资源是企业进展的第一资源。人力资源价值具有两方面的特征，即总量特征和结构方面的特征。在人力资源总量不变的状况下，人力资源结构的变动会对人力资源工作产生
3、直接影响。就员工方面而言，人力资源价值包括人员所具备的学问、技术、力气等综合素养，这些方面的素养对他们的工作产生了乐观影响，使他们在工作中能够最大程度的发挥出自身的价值，而且也能够最大程度的关怀他们获得个人职业进展。但是随着企业产业升级的推动，他们在这些方面的学问和力气也会相应的落后。就员工个人而言要不断的学习以保证自身价值与企业的同步提升。同时在企业方面来说也必需通过卓有成效的培训不断提升人才的价值，加强企业人才培育工作。 二、企业人力资源职业规划结构 企业必需了解和把握自身的人力资源构成，包括现有的人力资源构成和将来的人力资源构成。实现对成本的相应猜想，同时还需要连续完善企业战略对人力资源
4、的需求。组织的人力资源供应需求应当在相关部门的调配下达到平衡。企业人力资源规划应当作为一种重要战略消逝在企业内部工作中，并且应当依据企业生存环境的变化和总体战略的调整而不断的调整和完善自己的工作。 1.需求结构。需求结构产生的基础是企业的进展目标。企业在实现自身制定的进展目标的基础上应当不断的完善自身的各项工作。最大程度的整合各种资源，使其在实现自身战略目标的过程中不断提升生产经营效率。因此在这一过程中企业面临各种需求，例如物质资源的需求、技术资源需求，资金的需求以及人力资源的需求。其中关键也是核心的当属企业的人力资源需求。 2.现有结构。企业人力资源规划中，现有结构是其中一个重要方面。现有结
5、构也可称为人力资源现状。是当前企业所拥有的员工以及这些员工的具体状况。例如他们的整体机能水平、文化素养、特长优势等。这些都表现为员工的综合素养。人力资源的现有结构能对其工作产生重大影响。也是人力资源战略制定和实施的现实依据。企业通过对现有结构的了解和把握，更加有效的制定和实施人才培育方案，确定开展什么样的培育及对哪些人员进行培育等工作。 3.可变动结构。企业提升整体人力资源价值的方式有两种，一种是实施人才培育，另一种是合理配置人力资源，使之具备更加优化的次序。其中，这种通过合理配置次序的方式提升人力资源价值的方式就是针对的人力资源的可变结构。通过对人力资源可变结构的调整和优化能够最大程度的实现
6、人力资源增值。 三、人才培育的人力资源规划结构作用 人力资源战略思想指导下的人才培育工作对企业的生产经营效率的提升和战略目标的实现发挥着重要作用。具体而言主要表现在以下几个方面。 人才培育方案拓宽了企业战略目标的可实现途径。我国企业在以往的进展模式中都依据自身优势制定适合自身的进展战略。但是这种模式面临着一个重大弊端，那就是对于进展空间较大的业务领域，企业往往由于自身资源不足而望洋兴叹。因此在这种状况下企业的传统进展模式易患病瓶颈。企业对此应当做出调整，在企业进展战略中应当最大程度的考虑自身优势与市场需求之间的关系，尽量确保自己优势与市场之间的切合度。在二者不能兼顾的条件下，企业应当依据自身状
7、况，依据市场需求，最大程度的开发和整合非优势资源。这是企业实现新进展、新跨越的必经之路。 人力资源职业规划2 1、目的： 为了实现公司整体经营目标，依据公司进展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源猜想、投资和把握;在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资支配、职业进展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的方案，使公司在持续进展中获得竞争力，为公司整体进展战略带给人力资源方面的保证与服务。 2、范围 公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。 3、职责 公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门带给人力资源规
8、划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部支配专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员带给真实详细信息的规划需要信息，并准时协作人力资源部完成本部门需求的申报工作。x年度人力资源规划书需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。x年度人力资源规划书由公司人力资源部作为重要机密文件存档。 4、方法和过程把握 4.1、人力资源规划环境分析： 4.1.1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前，务必向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公
9、司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出全部与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划带给基本数据。 4.1.2、公司人力资源部在猎取以上数据的基础上，组织内部争辩，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动方案， 4.1.2、公司人力资源部应制定x年度人力资源规划工作进度方案，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。 4.1.3、公
10、司人力资源部会依据公司经营战略方案和目标要求以及x年度人力资源规划工作进度方案，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申报表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。 4.1.4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成人力资源流淌成本分析表、人力资源职位结构分类工具、人力资源年龄结构分析工具(部门-年龄维度)、人力资源年龄结构分析工具(职位-年龄维度)、人力资源专业潜力分析工具(部门-专业维度)、人力资源专业潜力分析工具(职位-专业维度)、人力资源数量分析工具(职位-数量维度)、人力资源数量分析工具(部门-数量维度)、教育程度与人力资源成本分析工具的填写工作，并且将以上表格工具
11、猎取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。 4.1.5、公司人力资源部在收集完毕全部数据之后，支配专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作xx年度人力资源规划环境描述统计报告，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。 4.1.5。1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成： 成员1、公司各部门负责人 成员2、公司人力资源部环境分析专员、 成员3、公司人力资源部负责人。 4.1.6、公司人力资源应将审核无误的xx年度人力资源规划环境描述统计报告报请公司总裁层审核批准后方可使用。 4.1.7、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门就应依据部门的业务需要和实际状况，在人力资源规划活
12、动中准时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员就应认真吸取接纳各职能部门传递的环境信息。 4.2、人力资源规划供应/需求猜想： 4.2。1、xx年度人力资源规划环境描述统计报告经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划猜想人员对企业人力资源的需求和供应状况，结合企业战略进展方向，各部门经营方案、年度方案，运用各种猜想工具，对公司整体人力资源规划的需求和供应状况进行科学的趋势猜想统计分析。 4.2。2、人力资源规划猜想的数据类型要求： 类型1、表格数据、 类型2、趋势线数据、 类型3、数据结构图、 类型4、数据解释说明、 类型5、总类数据、
13、 类型6、分类数据、 4.2。3公司人力资源部人力资源规划猜想人员对公司人力资源状况进行趋势猜想统计分析之后，制作xx年度人力资源规划需求趋势猜想报告以及xx年度人力资源规划供应趋势猜想报告，报请公司领导审核、批准。 4.3人力资源供需平衡决策 4.3.1公司人力资源部负责人审核批准xx年度人力资源规划需求趋势猜想报告以及xx年度人力资源规划供应趋势猜想报告之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。 4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成： 成员1.公司高层 成员2。公司各职能部门负责人 成员3、公司人力资源部 4.3.1.2、公司人力资源规划供需平衡
14、决策工作组会议支配： 实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需猜想报告会议; 实施B：人力资源规划供需决策会议; 4.4、制定人力资源规划书 4.4.1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定xx年度人力资源规划书制定时间支配方案。 4.4.2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议资料： 议程1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策; 议程2、描述公司人力资源总规划; 议程3、商讨人力资源总规划，构成人力资源总规划(草案); 议程4、商讨人力资源配备方案，构成人力资源配备方案(草案); 议程5
15、、商讨人力资源补充方案，构成人力资源补充方案(草案); 议程6、商讨人力资源使用方案，构成人力资源使用方案(草案); 议程7、商讨人力资源退休解聘方案，构成人力资源退休解聘方案(草案); 议程8、商讨人力资源培训方案，构成人力资源培训方案(草案); 议程9、商讨人力资源接班人方案，构成人力资源接班人方案(草案); 议程10、商讨人力资源绩效管理方案，构成人力资源绩效管理方案(草案); 议程11、商讨人力资源薪酬福利方案，构成人力资源薪酬福利方案(草案); 议程12、商讨人力资源劳动关系方案，构成人力资源劳动关系方案(草案); 议程13、评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向;
16、 议程14、商讨公司人力资源部职能水平改善方案，构成人力资源部职能水平改善方案(草案) 议程15、支配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。 4.4.3、公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目方案，编制年度人力资源规划书，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。 4.4.3、公司人力资源部负责组织实施;年度人力资源规划书内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的资料，以期保障人力资源规划实施的顺当进行。 4.4.4、公司人力资源部就应将年度人力资源规划书作为重要机密文件存档。严格把握节约程序
17、。并将年度人力资源规划书的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。 人力资源职业规划3 依据佐尚企业管理询问有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以聘请为先导，调整、完善人力资源聘请体系，加强新员工入职管理，关心佐尚企业管理询问有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 具体工作步骤如下： 1、统一思想，树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理询问有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员
18、培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的熟识，使人力资源管理理念学问在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。 3、建立健全聘请体系、强化聘请职能 首先依据各个岗位的岗
19、位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素养，建立基本的任职素养模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素养模型库，为简历的筛选做好前期的预备工作，使聘请工作更为系统化。 其次构建聘请渠道。目前的聘请渠道主要有内部聘请、行业媒体、人才市场、校内聘请、人才中介公司、人际推举、网络聘请、人才追逐等。结合目前聘请效果、行业特点，加大网络宣扬、小广告张贴、内部人员推举，在维护好现有聘请渠道的基础上，与外围聘请人员沟通，了解更多的渠道，进行新的聘请渠道的开拓。 第三建立管理人员聘请评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上供应更多的参考依据。 第四优化聘请流程，依
20、据集团与各公司办公相对分散，聘请工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保聘请的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。 第五完善聘请、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类聘请、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面进展，为公司可持续进展供应动态的人才支撑。 人力资源职业规划4 引言： 通过职业生涯规划课，我了解了什么是职业生涯规划以及作为高校生的我们应当如何进行职业规划。课上我学到了很多
21、，比如团队的协作力气、自己的表达力气、交际力气以及领导力气等都得到了极大的提升。今日即将过去，明天还在等待，不要让自己的明天由于今日而哭泣。处在高校时代，学习的自觉性全来自自己，我不得不考虑起自己的前程，在机遇与挑战面前，我必需正确的熟识自己，并对自己今后的人生做一个详细的规划，真正的熟识自我，才能对自己的将来职业作出正确的选择。机会总是垂青有预备的人，当机会消逝时，有力气的人总是能将它牢牢握住。我们的职业生涯也是如些，我们只有给自己定出明确的目标并且提前去预备和规划它，才能让自己的职业目标一步步地接近现实。最终使自己的价值得到实现，为自己制造一个奇妙的将来。 第一章：自我认知 1、个人特征：
22、 我诞生在一个农村大家庭，从小父母管教严峻，养成了良好的个人习惯。我的性格比较外向，宠爱交各种各样的伴侣，在初高中遇到了很多伴侣，同时也有好多性格不和的人，从他们身上我学到了许多东西。我自认为活泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际力气、擅长沟通，来到高校我有了属于自己的人脉。我的爱好爱好广泛，宠爱上网、听音乐、间或玩耍一下。 2、个人优点： 性格开朗，热忱乐观，做事认真，有始有终，有责任感，有较强的语言表达力气，擅长与人沟通，能与人和谐相处。吃苦耐劳，有较强的环境适应力气。生活态度乐观向上，勤俭节约，意志坚决，勇于追求自己所要的。在生活中不断的要求自己向新事物探究，完善自己，养成良好的学习生活
23、习惯，挖掘自己的潜能，以实际力气来追逐自己的目标。 3、个人缺点： 没有切合实际的学习方案，自控力气较差，简洁受外界干扰，使自己不能按时完成方案;往往做事方案赶不上变化，马虎贪玩，做事不稳重，经常冲动，急于求成，经常是欲速则不达;固执，又是过于主观，不够自信，简洁大方;简洁轻信别人，不够成熟;做事不够坚决迟疑不决。 4、职业爱好： 职业爱好是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力气职业爱好测验可以关怀个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并赐予最大的力气投入。使自己在事业中发挥自己最大的作用，最终实现自我价值和社会价值。而我的职业爱好类型是属于社会型的(宠爱与人交往、不断结交新
24、的伴侣、善言谈、情愿教育别人。关怀社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德入)。 5、职业力气： 职业力气是人们从事其职业的多种力气的综合。首先，我认为要具有良好的职业力气就必需先具有良好的个人素养和心里素养，我的个人素养和心里素养良好。其次，良好的语言表达力气和沟通力气是衡量职业力气的重要标准，我认为自己具有较好的表达力气。所以我认为自己能够成为一个好的经理助理。 6、职业价值观： 我的职业价值关属于自我实现型。希望在一个好的环境里工作，能有亲人和伴侣陪伴。不 大考虑社会地位及他人对自己的看法，尽力发挥自己的潜力，施展自己的本领，实现自我价值，并通过自
25、己的不断努力让自己和父母过上富足的生活。行政管理专业的毕业生有广泛的适用性。他们不仅可以从事于党政机关事业单位的行政部门，也可以在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规争论及实际工作。另外，也可以在学校、科研部门从事教学或科研工作;或者进入中外大中型企业做公司的经营管理工作。中国改革开放需要越来越多的行政管理人员，而在这个领域有很大的缺口，有公司特地要招行政管理专业的人才，所以行政管理就业前景应当不错的。 其次章：环境分析： 1、家庭环境： 生活在农村家庭，家庭成员较多。父母对我要求较为严格，希望我能通过学习转变自己的生活现状。我从小较为独立，自理力气强，父母
26、从不要求我依据他们规划的路线走，凡是自己能做准备的事从不予以干涉。都说家庭是孩子的第一任老师，虽然我的父母文化水平不高，但是他们教会了我如何做人做事。 2、学校环境： 我校是培育人才的摇篮。学校生活学习环境都相对较好，生活区的良好规划为我们的生活供应了特殊好的条件。而且学校学习氛围很不错，大多数同学在课余时间都会去图书馆、自习教室自习，这可以很好的带动我学习。学校图书馆拥有丰富的文献信息资源，涵盖各门科类，我们可以查阅各个方面的资料，从中吸取很多的学问。另外，我认为师资水平是一个学校进展的重要条件，我们学校的老师都是各学术界的专业人才，具有丰富的教学阅历，是经过严格选择聘请来的。相对优越和便利
27、的教学资源为我们的专业基础的培育供应了条件。学校为我们供应了丰富的学习资源，学校讲座较多，课余活动较为丰富，这为我们对社会的熟识和自身力气素养的提升供应了一个宽敞的平台。 3、社会环境： 由于我国正在向市场经济转型，因此，就业政策也基本上按市场经济规律来加以指导。自20xx年以来，美国次贷危机已经波及全球，世界 经济正处在一个困难的低迷时期，形势不容乐观。20xx届毕业生的全国总体就业率为89.6%，高于金融危机前约2个百分点，其中，本科院校20xx届毕业的就业率为91.2%，比20xx届上升3.2个百分点;高职高专院校为88.1%，比20xx届上升2.9个百分点。总体来说，我们现在面临一个特
28、殊好的宏观环境，社会安定，政治稳定，经济进展快速，并与全球一体化接轨，法制建设不断完善，文化富强自由，尖端技术、高新技术突飞猛进。因此，在这个大前提之下，我们需要特别留意的是职业环境的变化。 4、专业就业方向： 现代管理专业的进展趋势系统化、行政决策科学化、行政管理方法的定量化和最优化、行政事务工作的现代化和自动化。行政管理的对象日益广泛，包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境爱惜等各个方面。在各行各业都要求具备特地学问的专业化人才的趋势下，行政管理专业人才在社会上的需求呈上升趋势， 现有的行政管理职业无论政府机关还是企事业单位都需要行政管理专业人才。这无形之中为本专业人才
29、就业制造了较大的就业机会。另外，从量上而言，随着我国经济的富强进展和科技水平的不断提高，新企业的不断建立，老企业不断扩大，七分管理。因此，企业等单位增设行政管理人员职位便成为大势所趋，这从量上增加了本专业人才的就业机会。从目前来看，本专业人才需求量正呈上升趋势。 人力资源职业规划5 一、职业生涯规划的概念和作用 1、职业生涯规划的概念 对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业进展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的爱好、期望、力气分析，对职业细致分析、评估，选择与自身素养相符的某一职业从事工作的过程，职业选择是职业生涯进展规划实现的先决条件。 职业生涯进展阶段
30、，既是个人或者组织在职业进展过程中，依据确定标准，划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经受成长、探究、成熟、维持、衰退五个进展阶段，每个阶段都有自身特点，职业进展阶段分析是执行职业生涯规划的基础，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必需留意的是，职业生涯是一个职业进展阶段，并不包括对职业成就的评价。 职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯进展的各种因素进行分析，在个人与企业共同进展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作、学习、培训方案的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。 2、职业生涯规划
31、的作用 职业生涯规划与企业人才培育具有共同目标，既为企业进展服务。人才培育的最终目标是使员工建立明确的进展方向，职业生涯进展规划为企业人才培育明确方向和目标。首先，企业人才培育可以为员工职业生涯规划供应如职业指引、职业培训、职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯进展规划方向，可以为企业制定人才培育方案，人力资源规划等方面供应保障。 职业生涯规划可以加速员工成长，增加员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的方案，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对将来布满期盼，工作责任心和乐
32、观性更高，可以增加员工归宿感。 职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培育要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业学问性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业进展来讲特别重要，加强职业生涯规划，可以增加员工对企业的信念，从而留住更多的优秀人才。 职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人进展供应更好的前景，而且员工个人的进展可以有效促进企业进展，实现两者之间的合作共赢局面。 二、职业生涯理论的进展与运用 （一）国内外关于职业生涯规划的理论争论 1.国外争论 二十世纪六十年月
33、，职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划管理实践争论不断深化，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行争论，该理论系统日趋完善。在发达国家，职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的争论方向。 舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的进展分为相互联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯进展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯进展的概念模式，格林豪斯则是从职业生涯进展所面临的主要任务的角度对职业生涯进展进行探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。 19世纪
34、60年月，施恩领导特地争论小组，对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行争论，提出了著名的职业锚理论。90年月，施恩进展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步争论了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配具体的模式。他于1978年出版的职业动力论（Career Dynamics，中译名为职业的有效管理）一书中领先从职业进展观动身，勾画出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们熟识个人成长和进展，组织进展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题供应了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念
35、而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发觉的才能。施恩依据对麻省理工高校毕业生的争论，提出了五种职业锚：技术/功力量量型职业锚、管理力气型职业锚，制造型职业锚、平安/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。 帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的争论，美国职业指导之父帕森斯（Frank Parsons）教授明确阐明职业选择的三大要素和条件：（1）应当清楚地了解自己的态度、力气、爱好、局限和其他特征。（2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需学问，在
36、不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。（3）上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚熟识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。职业-特质匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。即所需特地技术和专业学问的职业与把握该种特殊技能和专业学问的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。（2）特长匹配。即某些职业需要具有确定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、共性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态
37、的模式，他认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是准备一个人选择何种职业的一个重要因素，并赐予自己对职业特征测试的争论，发觉了六种基本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着确定的相 关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到合适的工作，那么，在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。 2.国内争论 我国古代
38、哲学家孔子在论语.为政篇提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规”，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年月中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术争论领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯进展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论，是我国职业生涯规划理论界比较全面地争论职业进展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段进展过程中，深化争论了职业阶段进展的个人和职业环境状态，“能岗匹配”理论包含两个方面的内容：一是指某个人的力气完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职”；另一个指岗位所要求的力气这个人完全具备，所谓“职得其人”。能
39、岗匹配理论最优的不愿定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的争论，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。 （二）职业生涯规划理论在国内外的成功运用 1.供电企业（以下简称 A 公司）是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主营电网经营管理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高负荷从 1.9 万千瓦增长到 1
40、63 万千瓦，增长了 85 倍；变电站从 6 座增长到43 座，110 千伏及以上输电线路长度从 46 千米扩展到 1310 千米；总资产增长了 1089倍。至 20xx 年底，拥有 220 千伏变电站 8 座，110 千伏变电站 34 座，35 千伏变电站 1座，主变总容量 5758 兆伏安，输电线路总长 1336 公里。完成供电量 87.94 亿千瓦时；10 千伏城市供电牢靠率 99.961%；农村供电牢靠率 99.801%；电压合格率 99.71%。目前，供电牢靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。依据广东电网公司创建先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A 公司需
41、于 20xx 年达到国内同等规模的供电企业先进水平，需于 20xx 年达到国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在确定问题。具体有以下几个方面： （1）供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强 公司的人力资源管理目前仍停留在基础水平，人力资源管理体系未能全面建立。现虽已依据在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作，但仍需转变传统的人才价值观，从传统的“人事管理”向现代的“人力资源管理”转变，进一步利用现代人力资源管理方法，实现良性进展的现代人力资源体系。 （2）任职资格制度需进一步完善。 任职资格管理就是对员工的上岗资格进行
42、管理，对资格的评价也就是对职位的具体要求。目前 A 公司有了五类人才的概念，但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的管理，如何使将不同职位员工的贡献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别管理等方面的任职资格管理制度需进一步完善。 （3）员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。 受长期的方案经济和能源行业垄断地位的影响，A 公司的人力资源管理机制不象外资企业、民营企业般灵敏，员工的职业生涯管理工作并未受到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式无法满足创建国内先进供电企业的需要，难以实现企业人才队伍建设的可持续性，人力资源的培育和使用机制有待进一步完善。目前基本上没有开展针对性的员工职业生
43、涯规划工作。现行职业进展通道狭窄，主要侧重于行政通道（即领导型和管理型人才），技术型和技能型人才的培育、选拔、使用和管理机制不健全，“人岗不匹配”现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。 结合 A 公司的管理模式及人力资源现状，为解决目前 A 公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了进展员工职业生涯规划的思路。 经过六年多的融合，南网的责任文化、平安文化、服务文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A 公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵，这是其可行的基础。 人力资源职业规划6 一、列出3年内你的职业进展目标，以及为了实现这个
44、目标，你预备实行的具体行动。 3年内我的职业进展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我预备实行如下行动： 1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应当是中大型的企业,外企更佳,由于这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的学问. 为了实现这个目标，我预备实行如下行动： 1.1每天抽出10分钟时间，快速预览各大聘请网站有关HR的聘请信息，找到适合自己的，海投简历； 1.2利用身边的资源，通过熟人推举的形式快速进入到适合的企业。 2、1年内要娴熟把握各个模块，不轮是学问还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或聘请，或薪酬，或劳动
45、关系，都可以。 为了实现这个目标，我预备实行如下行动： 2.1 首先立足于本岗位，快速把握本岗位要求的专业学问和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平常的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。在积累岗位模块专业学问和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观看，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。 2.2要想在HR上有所进展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业学问的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要留意
46、理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。 3、3年内的进展目标是，我要成为HR方面的专家 为了实现这个目标，我方案： 3.1充分利用互联网优势，关注HR专业网站、论坛和微信，让扫瞄这些网站论坛成为自己的习惯，乐观和行业精英学习互动 3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要乐观参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑 3.3多读书，1年以后的读书方案里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，学问积累还要更广泛，有关怀理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书方案中来，以拓宽自己的学问，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。 二、假如让你在HR领域，给自己贴上一个最突出或最与众不同的标签，你希望是什么？为什么？ “从行政成功转型HR”，从事HR始终是我心中的理想，由于种种缘由，没有进入到这个专业领域，在行政上积累了近10年的工作阅历，也做到了经