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1、人力资源职业规划15篇人力资源职业规划15篇时间象奔腾澎湃的急湍，它一去无返，毫不流连，我们又将抒写新的诗篇，趁如今好好地写一份职业规划吧。但是你知道如何才能写的好吗？下面是我帮大家整理的人力资源职业规划，仅供参考，大家一起来看看吧。人力资源职业规划1人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的时机。这种趋势得到强化的一个信号是，很多组织在越来越多地强调重视职业规划。人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。很多人力资源管理实践的成功执行依靠于细致的人力资源规划。通过人力资源规划经过，一个组织能够确
2、定它将来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发经过中起着重要作用。人力资源规划具有价值，而很多公司却忽视了这一时机。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反响；那就是讲，他们是反响性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其将来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因而找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员缺乏的问题。假如一
3、个公司把人员缺乏问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员缺乏的情况可能导致现有雇员面临宏大的压力，就好似他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且假如所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增加，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求即：在将来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型，然后再预测公司的供应也就是预期已经被补充的岗位。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。成功地完成任何一项工作都
4、不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人能否会选择做一个职业往往取决于他能否具备从事这些职业的能力。因而，必须弄清楚本人到底具备何种技能-或者讲，企业的雇员具备何种能力。职业规划实际上是一个持续不断的探索经过。在这一经过中，每个人都在根据本人的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等渐渐地构成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对本人越来越了解，这个人就会越来越明显地构成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论怎样都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。要想对职业锚提早进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道本人的职业锚
5、是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比方到底是接受公司将本人晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而创办和经营本人的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的形式或职业锚，这个形式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来讲，到底什么东西是最重要的。很多人以为他们之所以以为本人有资格获得管理职位，是由于他们以为本人具备下面三方面的能力：1分析能力在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；2人际沟通能力在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制别人的能力；3情感能力在情感和人际危机面前只会遭到鼓励而不会受其困扰和削弱的能力以
6、及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力。清楚地认识本人只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来讲是正确的就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言并且在将来的若干年中是有着较高的社会需求的。为了改善你所做的职业选择，企业及雇员能够做而且应该做两件基本的事情。首先，你本人必须对本人的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：1透视个人希望从职业中获得什么；(2)透视个人的才能和缺乏；3透视本人的价值观以及它们能否与本人当前正在考虑的这种职业相匹配。了辞退员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最适宜的职业轨道上去，这种做法是运用“人事功能来帮助雇员实
7、现个人成长和自我发展需要的途径之一。企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。比方，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只要1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，假如考虑到在招募、雇佣和培训新雇员经过中所的大量精神和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“宏大的管理失误。另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开场就增加工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即便是流水线上的工人也会被立即分配到由
8、具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应。换言之，你的期望越高，你对本人的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因而，正如两位专家所讲，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开场探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对本人的新雇员提供必要支持的主管人员。新雇员进行自我测试以及使本人的职业锚愈加详细化的一个最好办法是去尝试各种具有
9、挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换比方，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等，雇员们获得了一个评价本人的资质和偏好的良好时机。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于本人所属雇员的工作绩效评价的有效信息是特别重要的，不能由于保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以详细化换句话讲，主管人员需要弄清楚本人正在根据何种将来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员
10、的需要是什么。在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的怎样做出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。因而，很多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传到达每一位雇员。这种做法的净效应是两方面的：企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到；在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效严密相连的奖励。职业管理：帮助员工与企业共同发展在相当长的一段时期内，所有的管理者，乃至组织员工，都以为“职业管理是员工个人的事情。十分是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业管理，
11、似乎就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛施行以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发现：加强组织中员工的职业管理，实际上，是与组织的目的是一致的，是实现组织目的的有效管理手段。所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为经过。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。利益共同体：企业和员工的结合点既然组织目的的实现与加强员工的职业管理是一致的，那么，它们二者的一致性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开适宜组织、集体的存在的。看来，组织与员工是互
12、相依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目的上的一致性。比方，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业发展的一个目的，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然，也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力鼓励措施之一。没有这些人才的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。因而，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力倡导、建立企业与员工的“利益共同体。比方，塑造了“从16个人到16个亿的神话的实达集团就建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体。这一“企业利益共同体至少在
13、下面几个方面更新，并且施行了“以人为本的观念：1使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上成认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，构成了一支富有团队精神的队伍。2使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发，逐步明确了本人的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中博得优势。工作适宜性：员工与企业的优化匹配企业组织与员工互相依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之间的互相选择、
14、互相认可、互相接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的构成及施行，任何企业组织在招聘、选拔、录用本人需要的人才之前，都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比拟清楚的了解。当然，作为当代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对本人的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我分析和自我定位。只要在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职者达成一定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工施行职业管理的开场。接纳的责任：企业对员
15、工的关心当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开场，组织就应采取接纳的态度，对员工施行职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为经过，应从三方面理解：1职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划。是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目的上的努力，谋求组织的持续发展，因而，职业管理带有一定的引导性和功利性。2职业管理必须知足个人需要与组织需要。职业管理力求知足员工的职业发展需要。组织只要充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到本人的答案，向他们提供相应的时机。同样，只要知足了员工的职业需要，才可
16、能知足组织本身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同组织目的方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精神、财力投入和政策注入能够看成是组织为到达以上目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法知足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法知足员工个体的基本职业需要将导致职业管理活动失败。3职业管理的内容广泛，涉及面广。能够讲，但凡组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管
17、理之中。主要包括1针对员工个人的，如各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联络、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等；2针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。迈向卓越：员工对企业的奉献职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织持续发展，实现组织目的。因而，职业管理假定：只要组织员工的卓越发展，才有组织的目的实现。员工的卓越，有赖于组织施行的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将本人的聪明才智奉献给组织。看来，有助于组织目的实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努力。1作为员
18、工个人，应做到：1不断提升本人的业务能力。将来唯一能够确定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保本人的市场竞争地位，都应努力“投资建设一种学习型的组织。2保持健康、积极的心理品质。人生的成长经过，就是一个人的人格不断完善的经过。翻开名人传记，你会明白一个永久的人生真理：心态就是一切。积极健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓废的心态，会令你一蹶不振。3将来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永远都能够沿袭这一做法。请记住：变则通，通则达。4认可组织文化、价值追求，高度忠实组织发展目的
19、。2作为企业组织，应本着以人为本的思想，从尊重员工职业发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定当代人力资源管理政策、措施，施行人性化与理性化相结合的职业管理方案。莫让职位成鸡肋眼下，人才流动已经是越来越普遍的现象了。然而，很多人在试图重新规划和选择本人的职业发展道路时，经常感遭到“鸡肋的矛盾和痛苦。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来讲，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的过多激情，年初，他就有了“跳槽的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：安定的工作环境，稳定的收入，各项福利两相权衡，杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉
20、得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之可惜。想一想，我们身边的这种“鸡肋现象其实很多。在市场经济建立和发展的经过中，构成了两种用人机制并存却又互相隔膜的局面。一种是以任命、旱涝保收、牢固等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。由于两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流动，对于习惯了一种体制的人来讲，要忽然进入到另一种机制下就需要很大的勇气。同时，大多数人固然都有接受挑战，增加新体验的愿望，但同时又会有向往牢固、接受保护的心理。在面临职业选择时，这两种不同的倾向便构成了一个难以两全的问题。豁达的人可能干脆选择其一，然后死心塌地走下去
21、，而另一些人则生出“鸡肋的感慨。既然是“食之无味，只不过由于舍不得抛弃才保存了下来。能够想见，对于鸡肋，人们不会再对它投入多大热情。因而，一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌，用人单位首先会吃亏，企业效益和行政办事效率受影响当缺乏为奇。而个人的抱负得不到发挥，才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？所以讲，莫让职位成鸡肋。要做到这一点，首先需要用人单位做一些改变，来防止本人提供的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业假如不能为人才提供足够的发挥才能的空间和充分的发展时机，即便用物质的手段留住了人，也难以摆脱“身在曹营心在汉的尴尬。其次，整个人才市场应该尽快完成两种人才机制之间的过渡，为人才流动营造
22、愈加宽松的环境，让人才在选择职位时多一份轻松，少一些顾虑。就个人而言，提高本身能力最重要。假设你的素质过硬，技能高超，拥有一只本人打造的“铁饭碗，自然也不会在一只鸡肋面前左右为难了。职场话题：当忠实已成往事跳槽、跳槽，进入20xx年以来，空气中似乎弥漫着一股“跳槽的味道：认识好久的客户，近期打过电话去却被告之“已经走了好久了；分别三个月的朋友再见面时派给你一张新换的名片；报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。当真这是一个自由的时代，我们能够轻松地走，了无挂念？于是有了这样一个话题：假如工作单位对你很不错，也许上司或老板对你尚存有知遇之恩。这时，有一个更好的时机来到你面前，高出很多的
23、薪水，愈加诱人的工作环境，你会选择毫不犹豫地离开呢？还是“舍利取义留下来？你会由于有违自古以来的“忠实原则而心生忐忑吗？人力资源职业规划2一、职业生涯规划的概念和作用1、职业生涯规划的概念对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深入理解的基础上构成的。所谓职业选择，既是个人根据本人对职业的兴趣、期望、能力分析，对职业细致分析、评估，选择与本身素质相符的某一职业从事工作的经过，职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展经过中，根据一定标准，划分的具有质变的成长经过，一般来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都
24、有本身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础，职业生涯是与工作相关的一个连续经过，它遭到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人与企业共同发展的原则下，制定出相应的工作目的，并制定相应的工作、学习、培训计划的经过，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。2、职业生涯规划的作用职业生涯规划与企业人才培养具有共同目的，既为企业发展服务。人才培养的最终目的是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目的。
25、首先，企业人才培养能够为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯发展规划方向，能够为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。职业生涯规划能够加速员工成长，加强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业能够更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作经过中由于有长远的计划，能够加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对将来充满等待，工作责任心和积极性更高，能够加强员工归宿感。职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。当代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培养要求，企业对创新性人才的
26、需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也愈加重视，人才的稳定性对于企业发展来讲特别重要，加强职业生涯规划，能够加强员工对企业的自信心，进而留住更多的优秀人才。职业生涯规划能够实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展能够有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。二、职业生涯理论的发展与运用一国内外关于职业生涯规划的理论研究1.国外研究二十世纪六十年代，职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划管理实践研究不断深化，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行研究，该理论系统日趋完善。在
27、发达国家，职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的研究方向。舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的发展分为互相联络、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯发展的阶段理论。舒伯以年龄为根据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯发展的概念形式，格林豪斯则是从职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行讨论，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。19世纪60年代，施恩领导专门研究小组，对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行研究，提出了著名的职业锚理论。90年代，施恩发展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚
28、测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配详细的形式。他于1978年出版的（职业动力论）CareerDynamics，中译名为（职业的有效管理）一书中率先从职业发展观出发，勾画出了个人与组织互相作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于初次提出了“职业锚概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚明晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发现的才干。施恩根据对麻省理
29、工大学毕业生的研究，提出了五种职业锚：技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚，创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的研究，美国职业指导之父帕森斯FrankParsons教授明确说明职业选择的三大要素和条件：1应该清楚地了解本人的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。2应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、时机和前途。3上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。职业-特质匹配，分为两种类型：1条
30、件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与把握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格强健的劳动者与之相匹配。2特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的形式扩展到了一种动态的形式，他以为，职业性向包括价值观、动机和需要等是决定一个人选择何种职业的一个重要因素，并给予本人对职业特征测试的研究，发现了六种基本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每
31、一种职业性向合适特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着一定的相关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到适宜的工作，那么，在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为合适。2.国内研究我国古代哲学家孔子在（论语.为政篇）提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年代中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术研究领域在我国还处于起
32、步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯发展“三三三制阶段理论和“能岗匹配理论，是我国职业生涯规划理论界比拟全面地研究职业发展的学者。“三三三制职业生涯阶段理论从职业阶段发展经过中，深化研究了职业阶段发展的个人和职业环境状态，“能岗匹配理论包含两个方面的内容：一是指某个人的能力完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职；另一个指岗位所要求的能力这个人完全具备，所谓“职得其人。能岗匹配理论最优的不一定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的研究，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。
33、二职业生涯规划理论在国内外的成功运用1.供电企业下面简称A公司是位处珠三角、从属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于1981年1月成立，20xx年1月改制，主营电网经营管理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工700多人。A公司自1981年建局到20xx年底，最高负荷从1.9万千瓦增长到163万千瓦，增长了85倍；变电站从6座增长到43座，110千伏及以上输电线路长度从46千米扩展到1310千米；总资产增长了1089倍。至20xx年底，拥有220千伏变电站8座，110千伏变电站34座，35千伏变电站1座，主变总容量5758兆伏安，输电线路总长1336公里。完成
34、供电量87.94亿千瓦时；10千伏城市供电可靠率99.961%；农村供电可靠率99.801%；电压合格率99.71%。目前，供电可靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。根据广东电网公司创立先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A公司需于20xx年到达国内同等规模的供电企业先进水平，需于20xx年到达国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在一定问题。详细有下面几个方面：1供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强公司的人力资源管理目前仍停留在基础水平，人力资源管理体系未能全面建立。现虽已根据在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效
35、体系完善、培训等大量工作，但仍需改变传统的人才价值观，从传统的“人事管理向当代的“人力资源管理转变，进一步利用当代人力资源管理方法，实现良性发展的当代人力资源体系。2任职资格制度需进一步完善。任职资格管理就是对员工的上岗资格进行管理，对资格的评价也就是对职位的详细要求。目前A公司有了五类人才的概念，但此五类怎样分类、怎样分级仍未有体系化的管理，怎样使将不同职位员工的奉献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别管理等方面的任职资格管理制度需进一步完善。3员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。受长期的计划经济和能源行业垄断地位的影响，A公司的人力资源管理机制不象外资企业、民营企业般灵敏，员工的职业
36、生涯管理工作并未遭到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理形式无法知足创立国内先进供电企业的需要，难以实现企业人才队伍建设的可持续性，人力资源的培养和使用机制有待进一步完善。目前基本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业发展通道狭窄，主要侧重于行政通道即领导型和管理型人才，技术型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，“人岗不匹配现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。结合A公司的管理形式及人力资源现状，为解决目前A公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了发展员工职业生涯规划的思路。经过六年多的融合，南网的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化和廉洁文化
37、已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵，这是其可行的基础。人力资源职业规划31.我的简历姓名：性别：就读专业：人力资源管理优点乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、兢兢业业、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战，有很强的亲和力。喜好篮球，吉他，快板，听音乐，动漫。2.自我分析个人特征：我的控制欲强，希望控制生活与学习环境，喜欢根据本人的想法来行事;我很自信，对待每一件事都充满自信心，决定有能力将它做好，且做事有始有终，坚持到底;我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在群众面前显示本人的能力，显露本人的理念
38、;我对将来充满了美妙，相信本人将来一定有所作为。人际关系：我平常喜欢与人交往，以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊，尤其是好多个知心朋友，更是经常保持沟通联络，这是我非常宏大的财富。价值倾向：我渴望能力能遭到肯定，有强烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘谨的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在大学的学习，使本人具备良好的的价值倾向。3.同学分析有一定的组织能力，有时有些自大，有些自我膨胀。控制欲太强。4.家长分析优点：懂事，为人诚实，心地善良;学习勤奋，不怕挫折。缺点：话过多。不太扎实。(二)环境分析1.家庭环境分析：家庭成员不多，是一家三口-相对轻松的家庭环境给我提供
39、平静的学习环境.爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。固然家里并不富有，且如今家里人连连出事，带给我很大的精神压力，但是我会努力去实现他们对我的希望。2.学校环境分析：高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪，世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧，知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养形式的根本立足点。学校提供应我一个很好的平台。3.社会环境分析：中国已经进入了多元化得时代，人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是个人口大国，机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插
40、上翱翔的翅膀。(三)职业定位1.外部环境因素：人力专业的学生不断增加。2.内部环境因素：有上进心，对工作有足够的自信心，平常勤奋，擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性，交际技巧缺乏，有时候较以自我为中心，没有顾及别人的想法与意见，有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。3.预期目的：通过四年的努力学习，学得一伎之长，获得本科毕业证书。4.职业发展途径短期目的第一阶段：学好各门课程，顺利通过四年中的各门考试第二阶段：拿到本科毕业证书顺利从学校毕业，争取拿到学士学位长期目的第一阶段：积累相关工作经历，熟悉专业第二阶段：对该行业进行市场分析，学会自主创业(四)制定计划与措施1.第一期：20xx
41、年3月-20xx年5月任务要求：考取英语四级证书执行方案：天天早上6：30-7：30背新概念英语，若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6：00-XX：00到教室自习，温习当天课程，预习明天课程，做英语四级试卷，强化英语训练，不断稳固提高。进入学期温习时间，准备期末各科考试。2.第二期：20xx年2月-20xx年6月任务要求：通过各门考试3.第三期：20xx年1月-20xx年6月任务要求：学语言，学技能执行方案：学习好英语。为专业服务，更为本人在同一平台上竞争获得创造的条件。在加强专业知识学习的同时，考取与目的职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。(五)反应与调整假
42、如在每一期的计划中未能到达预期，那就尽力而为，相信本人能做到最好。20xx年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。开场我的职业生涯。(六)结束语这就是我对本人的规划，有计划虽然是好事，但要做到并不是一件简单的事，不过只要有努力就一定会有成绩。每个人都有本人的理想，理想的实现还是要靠本人的，不管你的理想有多美妙，没有辛勤的汗水都是不可能实现的。美丽的花朵背后是枝叶的风霜雨露，参天大树的下面是纵横百错的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜天下没有免费的午餐，一个人，要想有所作为，必须拿出勇气，付出努力，拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功，不相信
43、幻影。每个人心中都有一把小刀，雕刻着理想、自信心、追求、抱负。每个人心中都有一睡森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。很多人都讲，人生像一场戏。但我以为，真实的人生没有办法像演戏一样，戏演得不好能够重演，但真实的人生走歪了就不能“重演。因而，人生规划对于人的一生来讲至关重要。生命无法再来一次，一个人也没有权利去选择本人的出身，但是个人生涯是能够改造的，我们人生的剧本是能够本人编写的。职业是跨越一个人一生的事业，规划职业其实也就是在规划本人的一生，认真规划，并加以施行，你的人生便会充实。但只会讲华美的言语是没用的，只要用实际行动才能获得成功。人力资源职业规划4引言：寻梦大学，一个带着梦幻色彩的地方
44、，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！一、自我分析与角色建议个人分析：职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵敏的定向人物性质的职业比拟感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于考虑问题，擅于分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比拟有兴趣。职业能力：我对于思维推理的能力比拟强，而信息分析能力也不错，比拟喜欢对复杂的事物进行考虑，工作认真、负责。擅长规划本人的方向与目的，擅长利用本人的优势。但人际关系
45、一般，不擅长处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于慎重，不敢尝试新鲜事物。个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因此对工作比拟热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着一旦开场，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。职业价值观：从我的测评结果能够知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我以为“不想当将军的兵士不是好兵士。在本人的工作中，假如在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断获得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现本人的目的和理想，最后也会考虑我的能力能否胜任等相关问题。胜任能力：能力优势：处事沉稳
46、、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依靠;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即便在危机之时也会显得沉着与安静冷静僻静。能力劣势：容易变得顽固，过于相信本人的判定，进而否认一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备气魄;不擅长表达，也不擅长表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。自我分析小结：我以为本人有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要
47、的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥本人的优势，提高本人的能力，使本人更合适职业岗位。合适的工作类型要求是重视考虑能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。角色建议：父亲：努力提升本人。母亲：要牢固，本人喜欢就好。教师：要去能实现自我价值的领域。同学：相信本人是最棒的！二、社会环境规划与职业分析1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化气氛很好，父母从小就特别重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。2、学校环境分析：3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增加，20xx年高校毕业生将达619万，估计今后三年
48、内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片昏暗，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据估计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开场就业时，金融危机应该恰好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举，充满机遇。只要擅长捉住时机，将来还是很光明的。4、职业环境分析：前景分析：管理类专业是目前比拟热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才特别稀缺。总的来讲前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比拟慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。企业分析：在这个人才是一切的现代，很多企业将会以史无前例的努力去寻求人才和留住人才。而中国参加WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经历，因此，我能够选择在一个相对规范的企业从基层做开场，一步步渐渐积累经历。在