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1、人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训薪酬与福利管理关于薪酬管理要求:o相关学问相关学问:o岗位评价工具设计学岗位评价工具设计学问问o薪酬外部均衡学问薪酬外部均衡学问o薪酬调查学问薪酬调查学问o薪酬支配学问薪酬支配学问o酬劳结构学问酬劳结构学问o工资调整学问工资调整学问o人工成本测算学问人工成本测算学问o技能要求技能要求:o运用岗位评价技术，运用岗位评价技术，确定岗位等级确定岗位等级o起草、说明各项薪酬、起草、说明各项薪酬、福利制度，并能刚好福利制度，并能刚好提出修订方案提出修订方案o能刚好驾驭劳动力市能刚好驾驭劳动力市场价位动向，对单位场价位动向，对单位薪酬进行分析，提出薪酬进行分析，提
2、出适当的薪酬调整建议适当的薪酬调整建议o依据人员支配，用精依据人员支配，用精确的语言和数字，独确的语言和数字，独立编制工资支配方案立编制工资支配方案草案草案o独立草拟工资、奖金独立草拟工资、奖金调整方案并组织实施调整方案并组织实施o核算企业人工成本核算企业人工成本关于福利管理要求o相关学问:o企业福利项目设计的原则和方法o补充养老保险方案设计学问o补充医疗保险方案设计学问o商业保险学问o技能要求:o能够依据企业支付实力，设计提高企业凝合力的福利项目o能够依据企业支付实力，设计提高企业凝合力的补充养老保险，医疗保险方案o能够设计员工商业保险方案教学支配一、基础学问回顾二、各单元讲解内容 1 重点
3、学问 2 练习题三、综合练习及考试技巧基础学问回顾o薪酬的含义o薪酬管理的目的o薪酬管理的原则o薪酬管理的内容o薪酬管理的程序o薪酬管理的周期性薪酬的含义o员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳与实物酬劳的总和o包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等薪酬管理的目的o保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。o对员工的贡献赐予相应的回报，激励保留员工。o通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。o合理限制人工成本，保证企业产品竞争力 薪酬管理的原则o对外具有竞争力 o对内具有公正性o对员工具有激励性薪酬管理的内容o岗位评价与薪酬等级o薪酬调查o薪酬
4、支配o薪酬结构o薪酬制度的制定与调整o人工成本测算o薪酬管理有确定的周期性（推断“？”）可能题型：选择题薪酬管理的基本程序明确企业薪酬政策与目标工作岗位分析与岗位评价企业薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度可能题型：简答题、选择题薪酬管理第一单元岗位评价与薪酬等级讲解内容o重点学问o练习题一、重点学问o岗位评价的概念o岗位评价的目的o岗位评价的基础o岗位评价的方法o岗位评价的程序o薪酬等级类型o岗位评价与薪酬等级的关系o薪酬等级划分的工作程序岗位评价的概念o 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少
5、进行评价。o 岗位评价是对岗位价值的推断，进而纳入薪酬等级。o 岗位评价是以岗位为对象，并评价担当该岗位的人员。o可能题型:推断题、选择题 岗位评价 目的在于发觉和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位须要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬供应依据。评价的最终结果须要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能须要进行特殊调整。岗位评价的结果也应当依据企业的发展等客观状况进行相应的修改。可能题型:推断题、选择题、简答题岗位评价的基础-岗位分析基本概念:岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属
6、关系、工作条件、工作环境以及担当该职务所需的资格条件等进行系统分析探讨，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。可能题型:推断题、选择题岗位评价的基础-岗位分析岗位分析方法方法概述观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位
7、调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等可能题型:选择题、推断题岗位评价的方法o岗位排列法o岗位分类法o要素比较法o要素计点法o可能题型:推断题、选择题、简答题、方案设计题岗位排列法o定限排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为凹凸界限的标准，然后在此限度内，将全部的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的凹凸差异o成对比较法:将企业中全部工作岗位,成对地加以比较，举例如下:成对比较法举例甲乙丙丁总分甲_1113乙0_000丙01_01丁011_2岗位比较对象岗位分类法o基
8、本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为 几个类别，每个类别常有明确的界限；依据所推断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。o工作程序：o1、确定岗位类别的数目o2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义o3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上o4、岗位评价完成后，以此为基础设定薪酬等级要素比较法 基本概念：通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列要素比较法工作程序：获得岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位依据薪酬要素将关键岗位排序依据薪酬要素确定
9、各岗位的工资率依据工资率将关键岗位排序依据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位确立岗位薪酬等级运用岗位比较等级要素比较法通常运用的薪酬要素：心理要求（先天、后天）身体要求技术要求（后天）职责工作条件要素比较法按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例：其中：1、2、3、4代表：高分 到 低分心理要求 身体要求技术要求责任工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安42431要素比较法o依据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组依据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赐予每个要素在确定岗位工资水平中的权重o举例：假如一般岗位的现行工资是426元，评价小组可以这样确定岗位的工资水
10、平：o 心理要求 36元o 身体要求 220元o 技术要求 42元o 职责 28元o 工作条件 100元o 总额 426元要素比较法依据工资率将关键岗位排序举例工资额心理要求身体要求技术要求责任 工作条件焊工980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)冲床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)此表数据有错！要素比较法依据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位薪酬要素与工资等级心理要求 身体要求 技术要求 责任工作条件 焊工
11、1144111122起重工3311334444冲床工2233222233保安4422443311要素计点法o基本概念：要求确定几个薪酬要素(如学问阅历、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的实力、工作环境等)，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实状况。通常每个要素的各项都要赐予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只须要把岗位中各要素对应的点值加总，就可得出该岗位的总点值。要素计点法具体操作步骤：确定要评价的岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定等级要素确定要素的相对价值确定各要素及个要素等级的点值编写岗位评价指导手册举例海氏（海氏（Hay
12、Group）三要素）三要素评评估法估法因因素素智能水平智能水平解决解决问题问题能力能力风险责风险责任任维维度度专业专业知知识识管管理理诀诀窍窍人人际际关关系系技技巧巧环环境因境因素素问题难问题难度度行行动动自由自由度度行行为为后果后果影响影响风险风险责责任任举例美氏（美氏（IPE）国）国际职际职位位评评估法估法因因素素对对企企业业的影响的影响监监督督管理管理责责任任范范围围营营业业知知识识沟通技巧沟通技巧任任职职资资格格解决解决问题问题难难度度环环境境条件条件酬劳要素（自主性）的等级界定举例5级为公司确定战略定位，并且为下属实现之一战略而制定范围广泛的目标，确定管理路线，并且对职能单位的总体结
13、果负责4级在公司战略导向范围内制定总体公司政策，就下属所提出的例外问题解决建议进行决策，所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查3级在公司总体政策和程序范围内履行职责，协助制定公司政策和程序，在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行动方案提出建议，工作需要阶段性地接受检查，所作出的的大多数决策不需要接受审查2级根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需要根据例外情况作出适应性调整，工作需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助1级运用非常具体的公司政策和程序在优先的监督下执行任务和工作安排。工作经验要接受某位管理人员的检查，这位管理人员会随时应其要求而为其提供帮助某职位的评价过程及其结果举例报酬要
14、素 报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识20280技能5330监督责任 254200决策255250预算影响 10480沟通10240工作条件 5550合计100730岗位评价的程序1、选择岗位分析的方法进行岗位分析2、成立岗位评价小组 确定1015个关键岗位作为基准岗位 确定其它岗位相对于基准岗位的价值 举荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部定）3、选择岗位评价的方法进行岗位评价可能题型:简答题、方案设计题选择岗位分析的方法进行岗位分析要点:确定企业的战略和组织的目标选择适当的分析方法进行岗位分析确定进行岗位分析的具体方面形成系统、规范化文件、即岗位说明书岗位评价小组的职能1.确定101
15、5个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价2.确定其他岗位相对与基准岗位的价值3.举荐确定薪酬的相关因素(最终由HR审定)4.选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价工作岗位评价方法比较表 优点 缺点 适用企业能够量化；可以避开主观因素对评价工作的影响；可以常常调整岗位排列法简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小 岗位分类法简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门 要素比较法能
16、够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高岗位评价的原则岗位评价的原则o岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；o让员工主动地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果；o岗位评价的结果应当公开岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系岗位评价分数点岗位评价分数点薪薪酬酬MAB可能题型:推断题、选择题薪酬等级类型o分层式薪酬等级类型：特点是企业
17、包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。o宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务敏捷性强的企业中常见。o可能题型:推断题、选择题、简答题薪酬等级划分的工作程序1、确定岗位是否分系列划分薪酬等级分系列：须要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序不分系列：按岗位评价结
18、果排序2、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级可能题型:方案设计题二、练习题o选择题举例o1()是岗位分析的方法oa视察法 b面谈法 c要素计点法 d问卷调查法 e岗位排列法o2()是岗位评价的方法oa工作日志法 b岗位排列法 c面谈法 d要素比较法 e要素计点法o归纳:严格区分岗位分析与岗位评价的概念o3要素比较法通常运用的薪酬要素(因子)有()oa心理要求 b技术要求 c工作条件 d学历条件 e年龄条件o4企业的日常薪酬管理包括()oa薪酬调查 b员工薪酬统计 c制定薪酬支配 d薪酬调整 e岗位评价o5企业进行薪酬管理的目的oa合理
19、限制人工成本 b吸引人才 c激励员工 d获得更大效益 e留住人才 o6先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为凹凸界限的标准，然后在此限度内，将全部岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是()法oa岗位分类法 b成对排列法 c定限排列法 d岗位比较法 o归纳:岗位评价的几种方法均可以此形式出题 o7对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是()法oa视察法 b面谈法 c工作日写实法 d典型事例法 o归纳:岗位分析的几种方法均可以此形式出题 练习题推断题举例推断题举例1薪酬管理的目的完全是为了激励员工薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的主动充分调动员工的主动性性
20、()2岗位评价的结果是企业的商业机密，不应当公开岗位评价的结果是企业的商业机密，不应当公开()3薪酬管理有确定的周期性薪酬管理有确定的周期性()4岗位评价的结果应当依据企业的发展等客观状况进行相应岗位评价的结果应当依据企业的发展等客观状况进行相应地修改地修改()5定限排列法是岗位分类法中的一种定限排列法是岗位分类法中的一种()6岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法例法和要素比较法()7岗位排列法适用的企业类型是岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗公共部门和大企业的管理岗位位()8岗位分类法的优点是能
21、够干脆得到各岗位的薪酬水平岗位分类法的优点是能够干脆得到各岗位的薪酬水平()9要素比较法的缺点是评价标准宽泛要素比较法的缺点是评价标准宽泛()10岗位评价的结果必需是等级形式岗位评价的结果必需是等级形式()练习题简答题举例简答题举例1 简要说明岗位评价与薪酬等级的关系简要说明岗位评价与薪酬等级的关系.2 岗位评价的意义和作用是什么岗位评价的意义和作用是什么?常用的岗位评价方法包常用的岗位评价方法包括那几种括那几种?3 要素计点法的操作步骤是什么要素计点法的操作步骤是什么?如何选择酬劳要素计确如何选择酬劳要素计确定其权重及等级定其权重及等级?4 薪酬管理的基本原则是什么薪酬管理的基本原则是什么?
22、5 薪酬设计须要考虑的主要因素是什么薪酬设计须要考虑的主要因素是什么?例题：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相像的同类生产企业的薪酬曲线图高薪酬水平低企业A企业B该类企业薪酬水平市场趋势企业C企业D高岗位评价分数四个同类生产企业的薪酬曲线比较图请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？答案o（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作主动性。o（2）企业B：基层员工的薪酬水
23、平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作主动性。o（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色调比较深厚。o（4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，简洁导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励
24、员工尤其是中高级员工的工作主动性。薪酬管理其次单元薪酬调查讲解内容o重点学问o练习题一、重点学问o薪酬调查的作用o薪酬调查的类型o薪酬市场调查的工作程序o薪酬满足度调查工作程序o岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系案例 高平和他的挚友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发觉他的部门雇用了一个新近毕业的高校生作系统分析员底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾气不错，但他还是很困惑和懊丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说，他始终对自己的公司很满足，而且完全宠爱他的工作。接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问自己所听说的
25、是否属实。郝天殊愧疚地承认是实情，努力说明公司的境况：“高平，系统工程分析员的市场特别紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不得不供应一种溢价底薪。我们实在须要再增加一名分析员，而这是能使我们找到这种人才的唯一方法。”高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规定时间得到重新评价。但由于你干的不错，我信任老板会建议加薪的。”高平多谢郝天殊，愧疚占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。问题：1你认为郝天殊的说明令人满足吗？2你认为关于高平，公司应实行什么行动？3您认为有效薪酬的特征是什么？薪酬调查的作用o外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动
26、态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬安排的对外竞争力,做到外部公允o内部公允性：通过企业员工薪酬满足度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬安排公允性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公允-员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公允-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公允-员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当o可能题型:简答题、推断题薪酬调查的作用o了解市场薪酬水平及动态o了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望o了解员工对薪酬安排公允的看法o了解员工是否认为企业做到了外部公允、内部公允和个人公允薪酬调查的
27、类型o薪酬市场调查o企业员工薪酬满足度调查o可能题型:推断题、选择题薪酬市场调查的工作程序可供选择的薪酬调查对象一览表第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位和工作的企业第三类与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业薪酬满足度调查的工作程序1.确定调查对象：企业内全体员工2.确定调查方式：常用问卷调查法3.确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的确定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等4.可能题型:推断题、简答题、分析设计题
28、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 外部水平 （薪酬水平）薪 酬 市场调查 内部水平 （薪酬等级）岗 位 调 查岗 位 分 析岗 位 评 价薪酬结构制度设计 个人水平 （绩效薪酬）资历深度个人业绩 小组业绩可能题型:简答题、分析设计题二、练习题o选择题举例o1确定员工的薪酬水平常要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必需进行()oa薪酬市场调查 b薪酬调整 c薪酬支配 od企业员工薪酬满足度调查 e岗位分析o2企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是()oa托付调查 b问卷调查 c购买公开的调查报告 od企业之间相互调查 e面谈法o推断题举例o1企业薪
29、酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查o2薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，依据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位o3企业薪酬满足度调查的对象是选取企业内部的部分职工练习题o简答题举例o1企业薪酬调查应当依据怎样的程序?o2企业为什么要进行薪酬满足度调查?o3企业为什么进行薪酬市场调查?o4简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系o5薪酬调查的目的是什么?o6简要介绍薪酬满足度调查程序 薪酬管理第三单元薪酬支配讲解内容o重点学问o练习题一、重点学问o制定薪酬支配的准备工作及所需资料o制定薪酬支配的方法o制定薪酬支配的工作程序o薪酬支配表范例o薪酬支配报告的撰
30、写内容制定薪酬支配的准备工作及所需资料员工薪酬的基本资料姓名、年龄、性别、所在部门；岗位名称；当前薪酬水平；当前的工资级别；所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资；上次调资的时间、额度、调资类型企业整体的薪酬资料企业现有的员工人数；企业在过去一年内实际发生的薪酬总额 企业在未来一年人力资源规划资料拟招聘的新员工数；拟招聘新员工的薪酬水平；预计晋升职务的员工人数；预计岗位轮换的员工人数；预计休假的员工人数；预计辞职、辞退、退休的员工人数物价变动资料 在过去一年里当地物价变动资料市场工资水平 当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家薪酬资料 国家当前有关薪酬的法律、法规等企业财务状况企业薪酬支付
31、能力；企业上一年度经济效益状况；股东要求的回报率；企业预计的效益状况薪 酬 预 测预测企业在未来一年的工资增长率；预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率；预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型可能题型:简答题、推断题、分析设计题制定薪酬支配的方法o从下而上法o从上而下法o可能题型:选择题、推断题、简答题从下而上法o依据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在将来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所须要的薪酬支出，然后汇合全部部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬支配。o从下而上法比较敏捷、实际，且可行性高；但不易限制总体的人工成本从上而下法o先由企业的高层主管依据人力资源规划等确
32、定企业整体的薪酬支配额和增薪的数额，然后再将整个支配数目安排到每一个部门。各部门依据所安排的支配数额，依据本部门内部的实际状况，将数额安排到每一位员工。o从上而下法虽然可以限制住总体的薪酬成本，但缺乏敏捷性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了支配的精确性，不利于调动员工的主动性。制定薪酬支配的工作程序o通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平o了解企业财力状况，依据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平o了解企业人力资源规划o画出薪酬支配计算表o依据经营支配预料的业务收入和前几个步骤预料的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较o
33、各部门依据企业整体薪酬支配和企业薪酬安排制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬支配,上报HR部汇总o部门支配与整体支配有出入,需调整o将确定的支配上报企业领导、董事会报批o可能题型:简答题、分析设计题薪酬支配计算表(举例)部门岗位市场薪酬水平（50%点处）人力资源规划的各岗位人数各部门薪酬总 额（元）岗位1岗位2岗位3岗位430002000150010001211岗位5岗位620002500岗位7岗位8岗位9岗位10岗位11岗位12岗位13行政部财务部生产部销售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500预料薪酬总额薪
34、酬支配表(范例)部门：编制日期：职位名称 编 号 姓 名受 聘日 期上次调资 时 间 日 期目前薪酬 数 额（元）工 作表 现预料增薪（%）预料薪酬水平（%）备注薪酬支配总数薪酬支配报告的撰写内容o本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额o人力资源规划状况o预料的下一年度企业薪酬总额、薪酬增o长率、各主要部门薪酬增长率o可能题型:简答题、分析设计题二、练习题o选择题举例o1企业在制定薪酬支配前须要收集的主要信息资料包括()oa物价变动资料 b企业财务状况 c市场工资水平 d员工的素养结构 e就业状况o2制定薪酬支配的方法有()种oa一种 b二种 c三种 d 四种o3依据部门的人力资源规划和企业的
35、每一位员工在将来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所须要的薪酬支出，然后汇合全部部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬支配,这种方法是()oa从下而上法 b从上而下法 c薪酬支配 d 薪酬调整o推断题举例o1依据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在将来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所须要的薪酬支出，然后汇合全部部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬支配,这种方法是从上而下法 o2从下而上法比较实际、敏捷，可行性较高,且易于限制住成本练习题o简答题举例o1制定薪酬支配的主要方法有哪些?o2制定薪酬支配的程序是什么?o3企业制定薪酬支配前需作哪些准备?o4撰写薪酬支配报告时应当从哪些方面
36、考虑?薪酬管理第四单元薪酬结构讲解内容o重点学问o练习题一、重点学问o薪酬结构概念o影响员工薪酬的主要因素o薪酬结构类型o确立薪酬结构的方法薪酬结构概念o 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。o一个合理的组合薪酬结构应当是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或实力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。o可能题型:选择题、推断题影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务（或岗位）技术和培训水平工作条件年龄与工龄生活费用与物价企业支付工资能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需
37、求弹性工会的力量企业的薪酬策略可能题型:选择题、推断题、简答题薪酬结构类型o传统的薪酬结构类型o以绩效为导向的薪酬结构o以工作为导向薪酬结构o以实力为导向薪酬结构o组合薪酬结构o新型薪酬结构o将短期与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分o 可能题型:选择题、推断题、以绩效为导向的薪酬结构o优点：激励效果好o缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益；没有学习新学问、技能的动力；只重视个人绩效，不重视合作o适用的企业：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能自我限制，员工能够通过主
38、观努力变更绩效o年龄与工龄o技术与培训水平o职务(或岗位)价值o绩效(生产量、销售量)基本工资(20)%绩效工资(80%)以工作为导向薪酬结构o特点：员工的薪酬主要依据其所担当的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的凹凸以及劳动环境对员工的影响等来确定o优点：有利于激发员工的工作热忱和责任心o缺点：无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、实力和责任心不同而引起的贡献差别o适用于工作之间责权利明确的企业o年龄与工龄o技术与培训水平o职务(或岗位)价值o绩效(生产量、销售量)工龄工资及其他职务工资实力工资以实力为导向薪酬结构o特点：员工的薪酬主要依据员工所具备的工作实力与潜力来确定o优点：有利于
39、激励员工提高技术、实力o缺点：忽视了工作绩效及实力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高o适用范围窄，只适用于技术困难程度高、劳动娴熟程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心实力的企业o年龄与工龄o技术与培训水平o职务(或岗位)价值o绩效(生产量、销售量)技术等级工资职务津贴生产津贴组合薪酬结构o特点：将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬o优点：全面考虑了员工对企业的投入o适用于各种类型的企业年龄与工龄-工龄工资技术与培训水平-基础工资职务(或岗位)价值-岗位工资绩效(生产量、销售量)-奖金新型薪酬结构长期激励薪酬：股票期权、股
40、票增值权、虚拟股票、新技术的永久分成确立薪酬结构的方法o确定不同员工的薪酬构成项目o确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例o可能题型:推断题、简答题、分析设计题二、练习题o选择题举例o1一个合理的组合薪酬结构应当是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中()是固定薪酬部分oa基本工资 b业绩工资 c实力工资 d岗位工资 e福利o2传统薪酬结构类型主要有()oa以绩效为导向的薪酬结构 b以工作为导向薪酬结构 oc 以实力为导向薪酬结构 d组合薪酬结构 e股票期权o3员工的薪酬主要依据其所担当的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的凹凸以及劳动环境对员工的影响等来确定的薪酬结构是()oa以绩效为导向的
41、薪酬结构 b以工作为导向薪酬结构 o c以实力为导向薪酬结构 d组合薪酬结构 e新型薪酬结构o4新型薪酬结构的内容主要有()oa股票期权 b股票增值权 c 虚拟股票 d新技术的永久分成oe利润共享练习题o推断题举例o1薪酬的结构比例应当视从事不同性质工作的员工比例有所不同o2以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、实力和责任心不同而引起的贡献差别o3新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励o4高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小o简答题举例o1如何设计企业的薪酬结构,其主要流程与步骤是什么?o2薪酬结构设计应当考虑哪些因素?o3新型薪酬结构与传统薪酬结
42、构的主要区分是什么?o4传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么?薪酬管理第五单元薪酬制度的制定讲解内容o重点学问o练习题一、重点学问o薪酬制度的内容o薪酬制度的设计程序o薪酬制度的设计要点薪酬制度的内容o薪酬安排政策、原则o工资支配方式o工资标准o工资结构o薪酬等级及级差o奖金o津贴o过渡方法o其他规定o可能题型:简答题、推断题、分析设计题薪酬制度的内容o薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的o薪酬制度中必需明确的内容有：薪酬安排政策、原则o工资支配方式o工资标准o工资结构o薪酬等级及级差o奖金o津贴o过渡方法o其他规定薪酬制度的设计程序
43、薪酬调查薪酬调查比较分析比较分析增资实力增资实力薪酬策略薪酬策略薪酬结构薪酬结构岗位评价岗位评价绩效考核绩效考核特殊津贴特殊津贴长期激励长期激励调资政策调资政策评估标准评估标准了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满足度了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满足度驾驭市场水平线和企业工资水平线得关系驾驭市场水平线和企业工资水平线得关系了解董事会认可程度，公司的增资额度了解董事会认可程度，公司的增资额度确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、嘉奖重点等确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、嘉奖重点等确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例确定薪酬等级及固定薪酬确定薪
44、酬等级及固定薪酬-岗位岗位/实力工资标准实力工资标准确定浮动薪酬确定浮动薪酬-奖金或年终分红奖金或年终分红确定津贴工资确定津贴工资-个人津贴个人津贴确定长期激励方式以及激励制度确定长期激励方式以及激励制度确定薪酬制度调整的条件、调整额度等确定薪酬制度调整的条件、调整额度等执行薪酬制度、调整不合理之处执行薪酬制度、调整不合理之处薪酬制度的设计要点o薪酬水平与薪酬结构设计o薪酬等级设计o固定薪酬的设计o浮动薪酬的设计o过渡方法o其他规定o可能题型:简答题、选择题、推断题企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平o能够吸引并保留适当人员所必需支付的薪酬水平o企业有实力支付的薪酬水平o实现企业战略目标所必
45、需支付的薪酬水平薪酬结构的类型o高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大o高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不，太大，主要取决于年功绩企业的整体经营状况o折衷类：薪酬水平与薪酬结构设计发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质 薪酬结构以投资促进发展保持利润与爱护市场收获利润并想别处投资合并或快速 发展阶段正常发展至 成熟阶段无发展或衰 退阶段以业绩为主薪酬管理技巧着重成本限制高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖结合低于平均水平的薪酬与刺激成本限制的适当嘉奖相结合高弹性高弹性高稳定折 衷高弹性折 衷以绩
46、效为导向以绩效为导向年功工资以实力为导向、以工作为导向、组合薪酬以绩效为导向以实力为导向、以工作为导向、组合薪酬企业薪酬策略与企业发展战略的关系企业薪酬策略与企业发展战略的关系薪酬等级设计o新酬等级通常与岗位等级相对应，岗位等级要以岗位评价结果为依据o薪酬等级类型：o分层式薪酬等级o宽泛式薪酬等级o为反映在同一岗位级别上的员工在实力上的差别，同一薪酬等级中又划分若干档次o不同薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠固定薪酬的设计o薪酬级差o薪酬浮动幅度o o可能题型:推断题、选择题薪酬级差o不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度o主要要确定企业内最高等级与最低等级之间薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系
47、o在确定等级之间的的薪酬比例关系时，要考虑劳动强度、困难程度、责任大小、激励程度等因素o薪酬级差反映了岗位之间的差别。高级别岗位之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬级差小一些o同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工实力之间的差别，在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬级差小一些o薪酬级差的大小与新酬等级的划分方式、等级数量有干脆关系：分层式薪酬等级，等级较多，薪酬级差一般小一些；宽泛式薪酬等级，等级较少，薪酬级差一般大一些薪酬浮动幅度o指在同一个薪酬等级中，不同档次之间的差距o分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些o宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所
48、以每等级的薪酬浮动幅度一般大一些o由于高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬等级的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度浮动薪酬的设计o确定浮动薪酬总额o确定个人浮动薪酬份额o可能题型:推断题、选择题浮动薪酬的设计o浮动薪酬安排的合理性取决于绩效考核系统的科学性与员工考核结果挂钩的程度o员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同薪酬等级的员工，同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动薪酬会有差别。过渡方法及其它规定o是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡o薪酬管理制度中应当对新参与工作员工、军对转业干部、外单位调入人员、病事
49、假员工、在职培训员工等的薪酬支付方法做出规定。o可能题型:推断题、选择题二、练习题o选择题举例o1薪酬制度中必需明确的内容有()oa薪酬安排政策 b工资标准 c 薪酬要素 d薪酬等级及级差 e福利比例o2薪酬制度设计的基础是()oa岗位分析与评价 b 薪酬调查 c福利政策 d人工成本核算 e工资标准o3薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是()oa分层式薪酬等级 b 固定薪酬等级 c宽泛是薪酬等级 d浮动薪酬等级oE浮动薪酬等级 o简答题举例o1薪酬制度的设计程序是什么?o2企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何?o3薪酬制度的设计要点是什么?o
50、4薪酬等级设计的主要类型有哪些?o5如何进行浮动薪酬的设计?练习题o推断题举例o1薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础o2企业选择的薪酬水平、薪酬结构必需与其薪酬策略相一样o3尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类，即高弹性类和高稳定性类o4岗位等级要以岗位评价的结果为依据o5宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈平行形o6薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有干脆关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要小一些薪酬管理第六单元薪酬制度的调整讲解内容o重点学问o练习题一、重点学问o薪酬制度调整的类型与方法o薪酬