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1、人事管理制度为使我院在人力资源得到充分开发、利用、和及时补充，使人员 的选配、使用、培训与管理符合医院的组织结构有效运行的要求，特 制定本制度。它包括以下内容：一、招聘原则招聘员工本着以需录用、面向社会、公开招聘、全面考核、择优 爱用为原则，从学识品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面 全面审核。二、招聘条件：1、具有执业资格。2、品学兼优，具有良好的品行和职业道德。3、具有较强的专业素质及工作技能。4、统招大、中专以上学历的专业技术人员。5、具备聘任岗位所需的其他条件和特殊要求。三、招聘流程1、申请根据用人需求情况，由科室负责人写出书面申请交到综合办，征 求相关科室意见。2、调查、审批人
2、事部门根据医院核定的专业技术结构比例及岗位职位数进行 调查和评估，对确实需要增加人员的，报院领导同意后实施。3.招聘1）、医院需要招聘的岗位，在院领导同意后进入招聘程序，可采取网站、报刊、院内推荐等多种形式实施。2）:人事部门对应聘人员提供的资料（包括身份证毕业证、执业 证、职称证等各种证件）进行审查、分析、分类，根据资料对应聘人 员进行初步饰选，后由人事部通知面试和进行业务考核。3）、应聘合 格人员名单报院领导同意后，通知上岗.体检合格者可签订试用期合 同。4、聘用1）、试用期合格后，由医院与员工签订正式劳动合同。2）、医院高层管理人员的聘用，院长、副院长由董事会招聘，与 董事长签订聘任合同
3、。3）、中层管理人员的聘用a中层管理人员包括职能管理部门和业务科室主任，由院长聘任, 分别实行竞争聘任推选聘任直接聘任等多种形式，聘前均实行 民主推荐、评议、择优聘任。b科室护士长，由院长聘任，聘前由总护士长推荐、评议，择优 聘任。4）、特殊人材的引进，对医院管理和经营管理起到决定性作用的 管理人才和带动医院技术水平、提升医院知名度的特殊技术人才，以 优惠的待遇聘用。四、医院培训1、岗前培训由人事部门和各职能部门统安排进行岗前培训工作。2、在岗培训:双方自愿，以上级职称带下级职称或高年资带低年 资，井明确双方责任、义务和预期目标3.外出半年以上进修和短期专业培训：1）实行自愿的原则，能留得住的
4、前提，以当地人员为主。2）明确双方能够接受的条件.如培训费用、工资及其它待遇、学成 在院工作最少年限等。依法签订具有法定约束力的进修培训协议。五、强化聘期管理，建立和完善岗位考核制度1 .各级管理人员和专家、学科带头人率先重范，全院职工自觉抛 弃不利于新单位的“过去”，尽快进入新的角色，为医院呐喊，为 医院做事。2.医院高层管理者重视和采取多种教育、培训措施，把全院职工 凝系到为提高医院两个效益上来，充分发挥团队精神和凝聚力的作 用。3、对不利于团结、和谐、工作、离心高德的话不说，事不做。 坚决反对小派别、闹意气泄私风、播弄是非等不良作风:认真执行员 工道德规范。4综合办、医务科、护理部等职能
5、部门具体负责并实施做好各类 受聘人员的继续教育考核、登记管理工作，井建立受聘人员的考核、 评价及业绩档案。1）、对职能部门负责人主要考核管理水平、协调能力、工作效率、 敬业精神和管理职责履行情况。2）、对临床医技科室主任主要考核业务开展情况、医疗服务质量、 管理能力、医德医风、医疗安全、教学科研和人才培养等内容。3）、专业技术人员按照绩效考核管理办法考核与评价。4）、职能部门无专业技术职称的人员、工勒人员按照绩效考核管 理办法考核与评价。六、解聘、辞聘制度一是人力资源管理首先是稳定员工队伍；二是开发人力资源这个财富；三是注用人的能力、智慧和潜力的发挥；四是重视对人的培养。人才资源管理也要建立激
6、励机制，对工作 质量、工作志度较差但又不够解聘条件的人员，先行诚勉，限期改正, 到期不改的，经院长批准，院方有权予以解聘。受聘人发生下列情况之一时，院方予以诚购，免职缓聘、低聘， 甚至解聘。1 .触犯法律或严重违反院纪院规者；2 .以权谋私或损公肥私等行为，损害医院利益者；3 .拉帮结派，闹不团结，影响恶劣者；4、在工作中由于各种原因发生的虽构不成政纪处分的问题或错 误，但多次给予告诚、警示和劝诚，仍不改正的；5 .因管理不善或主观原因，给医院造成重大财产损失者；6 .收受病人红包或药品回扣者;7 .本人发生重大医疗事故，或因管理不善，科室发生重大医疗责 任事故者;8 .在试用期内被证明不符合聘用条件者。