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1、鑫科集团薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司整，在每年度初根据年度考核油各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋 升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，批准后由人力资源部执行薪酬调 整。当员工岗位薪水晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位标准薪水降至 本职等最低档时即不再降低。当员工岗位薪水处于上述两种情况下，不能晋升或 降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。第十九条岗位薪水的组成岗位薪水二固定岗位薪水+岗位绩效薪水+基本年度奖金第二十条固定岗位薪水的确定固定岗位薪水=岗位薪水X固定比例固定比例：根据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位薪水 中固定部分的
2、比例。第二十一条年功薪水的确定根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在本公司每工作一年增加年薪水8元,员工在其他公司的工作服务年数按 50%折算。年功薪水的计算公式：年功薪水=8X （本公司工作年数十其他公司工作年数X50%）第二十二条学历薪水的确定学历薪水为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层 次对应不同的学历薪水，详见下表：学历初中及 以下高中及 中专大专及同 等学历本科及同 等学历研究生及 同等学历金额标准（元/月）4060100160300第二十三条基本薪水的用途固定薪水通常作为以下项目的计算基数:一、加班费；二、各种假别薪水；三、其他
3、。第五章岗位绩效薪水第二十四条 岗位绩效薪水岗位绩效薪水是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在 当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。岗位绩效薪水与 个人月度绩效考核结果相挂钩，按月发放。第二十五条 岗位绩效薪水与岗位薪水的关系岗位绩效薪水是岗位薪水中浮动的一部分。岗位薪水的确定具体见第四章十八条。第二十六条 岗位绩效薪水的计算岗位绩效薪水二岗位薪水标义岗位绩效比例岗位绩效比例=1固定比例一年终比例固定比例见第四章十九条第二十七条 考核对于岗位绩效薪水的影响考核与薪酬直接相关。月度考核结果直接影响下一个月度的岗位绩效薪水，考 核结果表现为个人的岗位绩效薪水的考核系
4、数。个人月度考核系数的确定具体见鑫科集团考核管理办法第二十八条具体岗位绩效薪水数额的确定月度实发岗位绩效薪水二岗位绩效薪水义考核系数第六章奖金第二十九条 奖金是公司对员工在一段时期内工作付出的阶段性奖励，主 要体现为年度奖金。奖金的适用范围为公司内实行岗位薪水制的岗位。第三十条年度奖金的确定原则年度奖金是公司为员工共享公司经营效益成果而设立的奖项，是根据公司 整体业绩、各部门绩效状况和个人工作努力程度而核定发放的超值奖励部分。公司管理总部员工的奖金数额与公司整体效益、员工个人年度考核结果相 挂钩。经营部门员工的奖金数额与本部门的效益完成情况、员工个人年度考核 结果相挂钩。第三十一条 员工年度奖
5、金的组成员工年度奖金由两个部分组成：员工年度奖金二员工基本年度奖金+超额奖金员工基本年度奖金为员工所属部门或公司整体按照计划完成经营目标的 情况下所提取的奖金数额，超额奖金为员工所属部门或公司整体超额完成经营 目标的情况下，从超额利润部分中提取的奖金，员工基本年度奖奖金和超额奖金 计算时统一计算。第三十二条管理总部的年度奖金总额确定依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况,核定管理总部 的年度薪酬总额后,扣除基本薪水总额、岗位绩效薪水总额、福利支出总额和其 他薪酬支出后，余额作为年度奖发放，即：管理总部年度奖金总额=管理总部实际薪酬总额一基本薪水总额一岗位绩效薪水总额一福利支出总额
6、一其他薪酬支出总额管理总部实际薪酬总额由总裁办公会依据公司年度经营计划目标与实际 经营完成情况核定，同第二章。第三十三条经营部门的年度奖金总额确定依据经营部门实现的利润、年度经营目标的执行情况，核定经营部门的年度 薪酬总额后,扣除基本薪水总额、岗位绩效薪水总额、福利支出总额和其他薪酬 支出后，余额作为年度奖发放，即：经营部门年度奖金总额=经营部门实际薪酬总额一基本薪水总额一岗位绩 效薪水总额一福利支出总额一其他薪酬支出总额经营部门实际薪酬总额由总裁办公会依据公司年度经营计划目标与实际 经营完成情况核定，同第二章。第三十四条管理总部各部门年度奖金总额确定部门年度奖金总额=管理总部年度奖金总额X各
7、部门分配权重X部门年度 考核系数部门分配权重二本部门员工基本年度奖金总额/汇（各部门员工基本年度 奖金总额）部门年度考核系数的确定具体见鑫科集团考核管理办法。各部门年度奖金总额根据部门年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。第三十五条员工的年度奖金确定通过年底的年度考核后，根据基本薪水、本部门全部员工年度考核结果以及口 干 I rrf _a uX- rfi I J l x- a年度奖金“二员工基本年度奖金额X年度考核系数E （本部门员工基本年度奖金额X年度考核系数）:X部门年度奖金总额其中：1）E （本部门员工基本年度奖金额X年度考核系数）：为该员工所在部门 所有人员的加总；2）部门年度奖金总
8、额：该员工所在部门所分配的年度奖金总额；第三十六条特殊奖金特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献而颁发的一种特 别嘉奖。其目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公 司的发展。特殊贡献奖金包括：一、总裁特别嘉奖员工在开拓业务等方面有较大的突破和创新,例如员工通过个人关系给公 司带来大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难等。由员工 所在部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励额度为 元至元不等。二、合理化建议奖对工作方法的效率化改进，或对公司的发展和管理提出建设性建议并被采 纳，经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益的员工，经总
9、裁或总裁办 公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励额度为元至元不等。三、伯乐奖为公司推荐急需人才，并经试用期后证明能够为公司带来预期的价值和贡 献的员工；或对下属积极培养并使其迅速生长为公司优秀人才的上级油人力资 源部报公司总裁或总裁办公会审批，给予奖励。奖励额度为公司高层领导和人力资源部的员工不参与此奖项。第七章福利第三十七条法定福利法定福利主要指按国家政策规定所缴纳的四险一金，包括养老保险、医疗保 险、失业保险、工伤保险和住房公积金,按国家政策规定统一缴纳。第三十八条公司普通福利主要指公司为员工提供的除薪水与奖金之外的待遇,主要以物资或货币形 式进行发放，具体分为：节日津贴：逢春节、
10、元旦、中秋节发放的实物或过节费。劳保用品：免费为正式员工提供统一的工作服和洗理用品等必要的劳动保 护用品。第三十九条自助式津贴公司正式员工（不含工勤人员）在试用期满后，每季度可报销一定限额的津 贴费用；在该限额内,员工可自主选择一定项目的组合及各项目的具体额度。（一）自助式津贴项目包括：1、书报津贴2、公务交通津贴：限上下班或公出不使用公司交通工具的员工3、公务通讯津贴：包含住宅电话和手机的公务使用（二）享受自助式津贴的金额及其条件如下：条件高层管理人员中层管理人员基层管理人员一般员工季度报销金额（三）自助式津贴每季度发放一次。员工必须以相关发票报销，不得以现金发放。第四十条公司特别福利目的：
11、公司通过特别福利的提供，增强员工向心力、提高员工稳定率，引进 高级人才；范围：公司内中、高层管理岗位；1）汽车福利：公司向员工提供购车优惠,员工首付购车金额的30%,公司代 员工支付剩余70%的金额，同时员工与公司签订特定服务年限的长期劳 动合同，当长期服务年限达到后,员工将拥有全部汽车产权的福利； 具体操作：员工向公司人力资源部提出购车申请，人力资源部对购车人 资格、购车价格、渠道等进行审核，审核通过后，提交总裁办公会患裁办 公会对购车方案进行审批；总裁办公会审批通过后油人力资源部、财 务部、购车员工签订相应的车款借贷合同和长期劳动合同，明确双方的 权利、责任和义务；车辆购买后,相应的购车手
12、续材料（包括发票、养 路证等）封存于人力资源部，当达到长期劳动合同约定的服务年限后，购 车员工向人力资源提出申请，总裁或总裁办公会对申请审批通过后，人 力资源部将购车手续返还购车员工；2）房产福利：公司向员工提供购房优惠,员工支付购房金额的30%,公司代 员工支付剩余70%的金额洞时员工与公司签订特定服务年限的长期劳 动合同，当长期服务年限达到后,员工将拥有全部房产产权的福利； 具体操作：员工向公司人力资源部提出购房申请,人力资源部对购房人 资格、购房规格等进行审核，审核通过后，提交总裁办公会进行审批；总 裁办公会审批通过后，由人力资源部、财务部、员工配合签订房款借贷 合同和长期劳动合同，明确
13、双方的权利、责任和义务；员工购房后，相应 的购房手续材料（房屋产权等材料）封存于人力资源部,当达到长期劳 动合同约定的服务年限后，购房员工向人力资源部提出申请，总裁办公 会审批通过后，人力资源部将购房手续返还员工；第一章总则1第二章薪酬总额的确定3第三章薪酬体系5第四章基本薪水7第五章岗位绩效薪水10第六章奖金11第七章福利15第八章年薪制18第九章岗位薪水制20第十章提成薪水制21第十一章契约薪水制24第十二章薪酬调整25第十三章其他28第十四章附则30附件1：鑫科公司岗位分类表31第八章年薪制第四十一条适用范围年薪制适用于公司高层管理人员、经营部门的负责人。第四十二条薪水结构标准年薪（年薪
14、制收入）=基本年薪+效益年薪+福利月度收入二基本年薪2+效益年薪预发/12X月度考核系数第四十三条发放办法一、标准年薪的确定标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，明确标准年薪中基 本年薪的比例、年度奖金预发放的比例等,并经总裁办公会审批通过。二、基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩基本年薪为标准年薪中的固定数额，不参与考核，每月定期发放。三、效益年薪预发放效益年薪预发是指公司根据高层管理人员、经营部门负责人的月度业绩完成 情况在每个月提前预发的一部分薪酬，年底发放全部效益年薪时将预发部分扣 除。效益年薪预发体现公司高层管理人员和业务部门负责人员的月度考核，具体 计算为：效益年薪预
15、发放=效益年薪义预发放比例义月考核系数四、效益年薪的年终结算效益年薪的年终结算与年度考核结果相挂钩。年终，公司根据高层管理人员和经营部门负责人的目标责任完成情况和整 体经营效益情况计算效益年薪的浮动系数，按照考核得分计算实际年薪收入，然后补足效益年薪差额，于次年元月发放。效益年薪的浮动系数的具体计算参见 鑫科集团考核管理办法。实际效益年薪=标准效益年薪X年度考核系数实发效益年薪=实际效益年薪一每月效益年薪预发第四十四条风险抵押金为了加强高层管理人员的风险管理和持续经营意识,效益薪金在根据考核 指标完成情况计算出具体额度后,90%随考核周期发放,10%存入公司专门开立的 风险抵押金账户。风险抵押
16、周期为1年,高管人员可以取走到期部分，同时相应给 予同期银行利率相当的利息补偿，而其余部分继续保留在账户中。如果在风险抵押期间出现以下情况造成经营不善亏损或效益严重下滑，则 要视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。一、重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；二、承担的重要工作没有如期保质保量完成产重影响公司整体战略目标的 实现；三、擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失；四、严重违返公司管理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在任期间或 离任后，出现重大责任事故。第九章岗位薪水制第四十五条适用范围岗位薪水制适用于公司内除高层管理人员、经营部门负责人、钢铁事业部 基层管理人员和业务员
17、之外的其它人员，包括管理总部的中层管理人员、基层管 理人员、行政职能职系人员、经营部门（房地产事业部、物流事业部、IT事业 部）的基层管理人员和业务职系人员。第四十六条薪水结构薪水收入=基本薪水+岗位绩效薪水+年度奖金+福利第四十七条基本薪水基本薪水的确定具体参见第三章规定,基本薪水按月发放；第四十八条 岗位绩效薪水岗位绩效薪水的确定具体参见第四章规定，岗位绩效薪水按月发放；第四十九条年度奖金年度奖金的确定参见第五章规定，年度奖金发放为每年一次，发放时间为每 年年末。第五十条福利福利发放具体参见第六章规定执行。第十章提成薪水制第五十一条适用范围提成薪水制适用范围金属事业部销售人员和房地产事业部
18、销售人员。第五十二条 金属事业部销售人员的薪酬结构年度收入整体组成=基本薪水+业务提成+福利月度收入组成二基本薪水+岗位绩效薪水+福利岗位绩效薪水实质上可作为销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过 低，减少销售人员的流动性。年底发放业务提成时，需将岗位绩效薪水将从销售提成 中扣除。基本薪水按本制度第四章规定确定，并于每月发放。岗位绩效薪水：公司每年年初根据年度经营计划确定相应人员的年度最终销售目标和月度销 售目标，月度考核根据实际销售情况和销售目标确定考核系数和岗位绩效薪水，具 体参见本制度第五章规定和鑫科集团考核管理办法。第五十三条金属事业部销售人员业务提成（一）、业务提成数额的确定当
19、年业务提成数额=销售提成一应计费用年末发放业务提成时需将提前预支的岗位绩效薪水扣除（二）、销售提成销售提成二销售额的提成+销售利润的提成（1）销售额的提成销售额提成是根据年度销售额目标的完成情况进行提成。销售的具体提成比例见下表:销售提成比例销售目标完成YY1万以 下YY1,YY2)YY2,YY3)YY3,YY4)YY4以上提成比例0Bl%其中：销售目标完成为当期实现的销售回款额销售回款额目标和提成比例由公司和相关人员配合磋商确定。销售额提成二实现销售回款额x分段提成比例（2）销售利润的提成销售利润提成为销售人员销售钢材价格超出公司统一销售定价的超额利润 提取。超额利润提成是根据年度销售利润额
20、目标的完成情况采取超额累进方式计算提成。销售利润的具体提成比例见下表：超额利润提成比例实现利润额xxl万元 以下xxl,xx2)xx2,xx3)xx3,xx4)xx4以上提成比例0Al%利润额提成基数和提成比例由公司和相关人员在年初确定。销售利润提成二E超额销售利润额x分段提成比例（三）、应计费用应计费用包含两个部分的费用：销售费用和资金占用费用销售费用=业务员出差费用+客户费用业务员出差期间发生的所有费用（包括通讯费、交通费、食宿费、应酬费 及送礼等）均由业务员个人负责。客户费用包括售前、售中和售后发生的相关费用。资金占用费用是按照销售合同在到期日应该回款而没有回款而产生的费用, 其具体计算
21、为：资金占用费用:逾期销售合同款x逾期时间x逾期利息逾期利息由公司和相关人员在年初时确定。（四）、提成发放结算和发放时间：提成结算和发放时间为每年年终。提成发放的具体金额=销售提成一应计费用一每月岗位绩效薪水第五十四条 房地产事业部销售人员的薪酬结构收入组成二基本薪水+业务提成+福利第五十五条房地产事业部销售人员业务提成。（一）、业务提成计算对完成不同业绩的销售人员，依据在一定周期内基本销售任务完成情况确 定不同的提成比例,以鼓励销售人员积极努力超额完成任务。具体规定参见下 表：业务目标完成额2Z1万以上zzl,zz2)zz2,zz3)zz3,zz4)zz5提成比例0Cl%业务完成目标和提成比
22、例由公司与相关人员配合磋商确定。业务提成=实现销售额x分段提成比例（二）、提成发放销售员工的提成奖励在销售合同签订后分期支付，即1、签订销售合同，客户首付款全部到帐后，获得提成奖励的50%;2、客户付全款或办理完按揭贷款，房款全部到帐后，获得提成奖励的40%;3、客户办理入住手续后，获得提成奖励的10%。业务提成每月核算一次，随基本薪水发放日发放。第十一章契约薪水制第五十六条适用范围契约薪水制适用于公司引进的特殊人才。公司引进的特殊人才包括：对公司有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘 高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨, 增强公司的人力资源能力，特殊人才的引进
23、以外部招聘为主，依据公司经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第五十七条确定与发放契约薪水以市场价格为基础，由双方谈判灵活签订雇佣合同。公司引进特殊 人才与公司签订书面契约,明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。 公司引进特殊人才的契约薪水的水平经直接上级提出建议，总裁审批后实施，对 特殊引进人才的薪水水平实行管理。第五十八条 特殊引进人才的淘汰针对薪水特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退 出人才特区：一、考核总分低于预定标准；二、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第十二章 各经营部门适用薪水制说明第五十九条 金属事业部各岗位适用薪水制说明年薪制：金属
24、事业部总经理岗位薪水制：金属事业部总经理助理、储运部经理、金属事业部核算员、 储运部核算员、计量班长、计量工、司索工、储运部经理助理、切割工、仓管 员、龙门吊司机、汽吊司机、司机、车队调度、维修工业务提成制：金属事业部销售部经理、销售部业务员、销售部经理助理、第六十条 房地产事业部各岗位适用薪水说明年薪制：房地产事业部总经理岗位薪水制：前期主管、工程部经理、预算部经理、工程主管、土建工程 主管、材料主管、地产部内勤、业务提成制：营销部经理、销售员第六十一条 IT事业部各岗位适用薪水说明年薪制：IT事业部总经理岗位薪水制：IT事业部研发经理、IT事业部销售经理、IT部项目经理、 IT部研发部经理
25、、IT部市场部经理、高级程序员、程序员、软件工程师、网络管理员、美工第十三章薪酬调整第六十二条公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。第六十三条 整体调整一、薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员 的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位薪水、绩效奖金等。二、薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部 市场薪酬水平确定。三、薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁或总裁办公会讨论决定，通 过后于下一年度执行。第六十四条个别调整薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果、岗位变动等情况决定。第六十五条调薪原则一、当员工的薪酬达到所处职等的薪档上限时，需要
26、考虑通过岗位的晋升 来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源部综合审核,确认员工在达到晋级资格的 同时也具备新岗位任职资格和能力时，提出晋升建议,经总裁批准后晋升；当员工 达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁审批执行。二、员工升职后,若原来的岗位薪水已高于新职位所在职系职等对应的最 低档岗位薪水，则员工岗位薪水确定为在新职等中与原岗位薪水持平的薪档，若 低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位薪水最低档起薪。三、员工平调后，则执行与原岗位薪水水平相持平的薪档，若原岗位薪水已 高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位薪水则按照新职位所在的职系职等 对应的岗位薪水最高档起薪，若原岗位薪水低
27、于新职位所在职系职等的最低档 岗位薪水则按新职位所在的职系职等对应的岗位薪水最低档起薪。四、员工降职后,若原来的岗位薪水高于新职位所在职系职等对应的最高 档岗位薪水，则按新职位所在的职系职等对应岗位薪水的最高档起薪。若低于新 职位所在职系职等对应的最高档岗位薪水，则按对应级别岗位薪水下调一档起 薪O五、职系间的岗位变动,按新的任职资格确定其在新职系中的级别和薪酬 水平，在新职系中晋升、晋级。第六十六条 对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年度效 益奖分时间段计算（以天为单位）。第六十七条根据考核结果调整。一、个人年度综合绩效考核评定等级为“优”的员工，次年度薪水等级上 浮一级。对已达
28、到本岗位最高档次薪水水平的,则不再上调。二、个人年度综合绩效考核评定等级未达到“基本合格”的员工，次年度 薪水等级下调一级，但已达到本岗位最低档次薪水水平的,则不再下调。第一章总则第一条 目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力,配合分享鑫科集团公 司（以下简称“公司”）发展所带来的收益,把员工个人绩效和企业整体绩效有 效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推 进公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规,制定本薪酬制 度。第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。第三条薪酬分配依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同
29、岗位上的责任、 个人能力和对公司的贡献计付薪酬。第四条薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵照竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。一、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪 酬水平具有一定的市场竞争力；二、激励性原则：打破薪水刚性，增强薪水的弹性,通过绩效考核，使员工的 收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；另外,设计薪酬晋升通道, 使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；三、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则 下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入；四、经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长,用适当第十四章其他
30、第六十八条试用期薪水标准一、试用期员工薪水按照同类岗位级别最低档薪水的70%发放。二、试用期员工不参与绩效考核源则上没有绩效奖金。试用期满合格转 正后发放全额薪水，参加绩效考核。第六十九条 副职人员的薪水标准当公司内部设立副职岗位时，副职岗位的职级与相应的正职相同，而副职的 岗位薪水的等级较正职低一个职档。第七十条加班薪水一、公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，由 部门经理申请，人力资源部核实，总裁批准后可发放其加班薪水。每月按 个标 准工作日计算，计算基数为固定薪水。1、公休日加班公休日加班薪水=基本薪水/标准工作日数X加班天数2、法定节假日加班法定节假日加班薪水=基
31、本薪水/标准工作日数X加班天数二、每人每月加班薪水最高限额不超过元，超过者按元计算。第七H一条 病事假期间薪水发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在薪水中进行相应的扣除，计算基数 为固定薪水。病、事假薪水扣除=请假天数X 基本薪水/标准工作日数第七十二条 下列规定的扣除额，须从薪水中直接扣除:一、个人薪水所得税二、社会保险、住房公积金等个人负担部分三、缺勤扣除额四、其他规定的事项第七十三条 离职人员薪酬管理对于离职人员的薪酬，公司按照国家相关劳动法规和政策发放截至离职日的员工薪水，取消相应的年度奖金；第七十四条发薪日期一、月固定薪水于每月 日发放，遇节假日顺延；二、月绩效奖金于每月度结束
32、后 日内发放；三、年度奖金于次年 月 日内发放；第十五章附则第七十五条本制度由人力资源部负责解释。第七十六条 本制度的实施与修订等相关事宜，经公司总裁办公会讨论通 过后油人力资源部负责执行。第七十七条 本制度自发布之日起生效执行,与本制度相抵触的其他规定 和办法同时废止。附件1:鑫科公司岗位分类表管理总部的岗位分类表类别岗位名称高层管理 岗位总裁、执行总裁、财务总监、营销总监、产业总监、行政总监、审计总监、总裁助理中层管理 岗位总裁办主任、人力资源部部长、战略发展研究部部 长、财务中心总经理、投资实业部总经理、金融事业部 总经理、基层管理 岗位总裁项目秘书、财务中心总经理助理、投资事业部 项目
33、经理、担保公司经理、资金部经理、会计稽核部经 理、财务管理经理、事业部财务经理行政职能 岗位企划主管、法务员、总裁行政秘书、文案主管、后 勤主管、内勤、招聘培训主管、薪酬考核主管、人事主 管、战略发展研究部文员、审计监察员、资金会计、总 裁办专职督察、总裁生活秘书兼司机、出纳、核算会计、 稽核会计、管理会计、小车司机、总裁办库管员、保安 员、锅炉工、清洁工、维修工类别岗位名称部门职系金属事业部中层管理岗位金属事业部总经理基层管理岗位金属事业部总经理助理、储运部经理、销售部经理业务岗位销售部业务员、销售部经理助理、储运部核算员、计 量班长、计量工、司索工、储运部经理助理、切割工、 仓管员、龙门吊
34、司机、汽吊司机、司机、车队调度、 维修工房地产事业部中层管理岗位房地产事业部总经理基层管理岗位前期主管、工程部经理、预算部经理、营销部经理业务岗位工程主管、土建工程主管、材料主管、地产部内勤、销售员IT事业部中层管理岗位IT事业部总经理、IT事业部研发经理、IT事业部销售经理基层管理岗位IT部项目经理、IT部研发部经理、IT部市场部经理、高级程序员业务岗位程序员、软件工程师、网络管理员、美工附件2:基本薪水中岗位薪水与岗位绩效薪水的固定/浮动比例职系职等固定 比例岗位绩效 比例年终比例管理职系高层 管理50%2030中层 管理60%20%20%基层 管理70%10%20%行政职系80%10%1
35、0%业务职系80%10%10%说明：岗位级别或职系等级越高，浮动比例越大。薪水成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。第二章薪酬总额的确定第五条 薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增 长速度。第六条薪酬总额包括公司管理总部薪酬总额和经营部门薪酬总额。公司管理总部的薪酬总额：人力资源部根据公司整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、管 理总部的薪酬总额，预测下一年度管理总部各职等和职档的人数,以及各个职等 和职档的薪酬额度,做出下一年度管理总部的薪酬预算草案。管理总部预算薪酬总额=本年度管理总部各层次人员预计编制X年度管理 总部各层次人员的
36、平均薪酬。各经营部门薪酬总额：人力资源部根据各经营部门的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、 各经营部门的薪酬总额，预测下一年度经营部门各职等和职档的人数，以及各个 职等和职档的薪酬额度，做出下一年度各经营部门的薪酬预算草案。经营部门预算薪酬总额=本年度经营部门各层次人员预计编制X年度经营 部门各层次人员的平均薪酬。第七条实际薪酬总额的确定人力资源部年底根据各部门的利润完成情况核算管理管理总部和各部门的 实际薪酬总额。管理总部实际薪酬总额：管理总部薪酬总额=管理总部预算薪酬总额+公司整体超额利润X管理总 部提成比例一已流失人员预算薪酬总额+新入公司人员预算薪酬总额经营部门实际薪酬总额：经营部
37、门薪酬总额=经营部门预算薪酬总额+经营部门超额利润X经营部 门提成比例一已流失人员预算薪酬总额+新入公司人员预算薪酬总额其中，管理总部提成比例和经营部门提成比例由公司总裁办公会在年初讨 论确定，公司整体超额利润和经营部门超额利润都为实际实现利润减计划完成 利润,当实际实现利润小于计划完成利润时超额利润为负数。第八条薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总 裁办公会审批执行。管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原 则制定：A）管理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体 经营目标完成情况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总 额预算，报总裁办公
38、会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额 执行。B）各经营部门薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成情况相关，随经 营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各 经营部门的人员薪酬总额预算,报总裁办公会审批。第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应 于每月初,将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。第十条各部门的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报总裁办公会审批,并在公司人力资源管理部门备案。第三章薪酬体系第十一条 公司根据岗位评价结果建立不同的职系。根据公司的发展，将 公司内的所有岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建 立职系：管理总
39、部：管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管 理职系包括集团总部各层次的管理岗位；职能职系包括集团总部的各类行政、 后勤和职能岗位。经营部门：经营部门的岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职系 包括经营部门内的各管理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类 岗位。第十二条针对不同的岗位，公司采取以下四种薪酬体制：一、年薪制二、岗位薪水制三、业务提成薪水制四、契约薪水制第十三条 实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和业务部门的领导岗 位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以激励其为取得经营绩 效而付出的努力。第十四条 实行岗位绩效薪水制的范围是管理总部中、基
40、层管理人员、职 能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、IT事业部等）的中层管理人员、 基层管理人员、业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进 行评估，并发放相应的薪酬。岗位薪水制采取以岗定薪、薪随岗变的原则,实现薪酬与岗位价值、工作技能相挂钩，并设立薪水等级晋级通道，激励员工为取得岗位 工作绩效而努力。第十五条实行业务提成薪水制的员工为经营部门事的销售人员和相关 的基层管理人员。第十六条员工薪酬的晋升通道为不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为不同的 职系，员工可以通过不同的通道进行晋升。一、管理总部1）管理职系：涵盖管理总部的中高层管理岗位、职能部门的一般
41、管理岗位;2）职能职系：涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位；二、经营部门1）管理职系：涵盖经营部门的中高层管理岗位和一般管理岗位；2）业务职系：涵盖经营部门（金属事业部、房地产事业部、1T事业部等 相关部门）内承担业务的各岗位；公司内各职系内包含的岗位详见附件1：鑫科公司岗位分类表。第四章基本薪水第十七条基本薪水是由固定岗位薪水、年功薪水和学历薪水三部分组成。是薪酬结构中相对 固定的部分。岗位薪水是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的，主要取决 于岗位性质、工作内容和员工经验，固定岗位薪水是岗位薪水中固定的一部分。年功薪水是为了鼓励员工将企业作为自己的长久服务对象而设立的，主要 取
42、决于员工在公司中的服务年限。学历薪水是公司为体现员工学历层次的不同而设立的薪酬元素，主要取决 于员工的学历。基本薪水的计算公式为：基本薪水二固定岗位薪水+年功薪水+学历薪水第十八条岗位薪水的确定岗位薪水的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职 系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工技能的发展，实现一岗多薪。岗位薪水的计算公式为：岗位薪水二岗位薪水标准基数X岗位级别系数岗位薪水标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位薪水而明确的标准基数;岗位级别系数：公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分,确定不 同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。岗位薪水的调整：岗位薪水的调整原则是能上能下。公司按照员工工作业绩对其薪酬进行调