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1、鑫科集团薪酬管理制制度北大纵横管管理咨询询公司目 录第一章 总则1第二章 薪酬总总额的确确定2第三章 薪酬体体系3第四章 基本工工资5第五章 岗位绩绩效工资资7第六章 奖金8第七章 福利10第八章 年薪制制12第九章 岗位工工资制14第十章 提成工工资制15第十一章 协议议工资制制17第十二章 薪酬酬调整18第十三章 其他他20第十四章 附则则22附件1：鑫鑫科公司司岗位分分类表23第一章 总则第一条 目的和依据据为了制定适适合市场场化运作作的分配配体系，激激发员工工活力，共共同分享享鑫科集集团公司司（以下下简称“公司”）发展所所带来的的收益，把把员工个个人绩效效和企业业整体绩绩效有效效结合起
2、起来，促促进员工工价值观观念的转转变，建建立吸引引人才和和留住人人才的良良好机制制，推进进公司总总体发展展战略实实现，根根据中华华人民共共和国有有关法律律、法规规，制定定本薪酬酬制度。第二条 适用范围本制度适用用于公司司全体员员工。第三条 薪酬分配依依据薪酬分配的的依据是：岗位价价值、能能力和业业绩，按照员员工在不不同岗位位上的责责任、个个人能力力和对公公司的贡贡献计付付薪酬。第四条 薪酬分配原原则薪酬作为价价值分配配形式之之一，遵遵循竞争争性、激激励性、公公平性和和经济性性的原则则。一、 竞争性原则则：在薪薪酬结构构调整的的同时，调调整公司司薪酬水水平，使使公司的的薪酬水水平具有有一定的的市
3、场竞竞争力；二、 激励性原则则：打破破工资刚刚性，增增强工资资的弹性性，通过过绩效考考核，使使员工的的收入与与公司绩绩效、个个人绩效效紧密结结合，激激发员工工积极性性；另外外，设计计薪酬晋晋升通道道，使不不同岗位位的员工工有同等等的薪酬酬晋级机机会；三、 公平性原则则：薪酬酬设计重重在建立立合理的的价值评评价机制制，在统统一的规规则下，通通过对员员工的绩绩效考核核决定员员工的最最终收入入；四、 经济性原则则：公司司人力资资源成本本的增长长应低于于总利润润的增长长，用适适当工资资成本的的增加激激发员工工创造更更多的经经济增加加值，保保障公司司的利益益，实现现可持续续发展。第二章 薪酬总总额的确确
4、定第五条 薪酬总额控控制的原原则是，薪薪酬总额额增长速速度低于于公司经经济效益益增长速速度。第六条 薪酬总额包包括公司司管理总总部薪酬酬总额和和经营部部门薪酬酬总额。公司管理总总部的薪薪酬总额额：人力资源部部根据公公司整体体的年度度经营计计划和上上年度经经营业绩绩完成情情况、管管理总部部的薪酬酬总额，预预测下一一年度管管理总部部各职等等和职档档的人数数，以及及各个职职等和职职档的薪薪酬额度度，做出出下一年年度管理理总部的的薪酬预预算草案案。管理总部预预算薪酬酬总额=本年度度管理总总部各层层次人员员预计编编制年度管管理总部部各层次次人员的的平均薪薪酬。各经营部门门薪酬总总额：人力资源部部根据各各
5、经营部部门的年年度经营营计划和和上年度度经营业业绩完成成情况、各各经营部部门的薪薪酬总额额，预测测下一年年度经营营部门各各职等和和职档的的人数，以以及各个个职等和和职档的的薪酬额额度，做做出下一一年度各各经营部部门的薪薪酬预算算草案。经营部门预预算薪酬酬总额=本年度度经营部部门各层层次人员员预计编编制年度经经营部门门各层次次人员的的平均薪薪酬。第七条 实际薪酬总总额的确确定人力资源部部年底根根据各部部门的利利润完成成情况核核算管理理管理总总部和各各部门的的实际薪薪酬总额额。管理总部实实际薪酬酬总额：管理总部薪薪酬总额额=管理理总部预预算薪酬酬总额+公司整整体超额额利润管理总总部提成成比例 已流
6、流失人员员预算薪薪酬总额额 + 新入公公司人员员预算薪薪酬总额额经营部门实实际薪酬酬总额：经营部门薪薪酬总额额=经营营部门预预算薪酬酬总额+经营部部门超额额利润经营部部门提成成比例 已流流失人员员预算薪薪酬总额额 + 新入公公司人员员预算薪薪酬总额额其中，管理理总部提提成比例例和经营营部门提提成比例例由公司司总裁办办公会在在年初讨讨论确定定，公司司整体超超额利润润和经营营部门超超额利润润都为实实际实现现利润减减计划完完成利润润，当实实际实现现利润小小于计划划完成利利润时超超额利润润为负数数。第八条 薪酬预算草草案经人人力资源源部与行行政总监监、执行行总裁审审议后，报报总裁办办公会审审批执行行。
7、管理理部门和和各经营营部门的的薪酬总总额分别别按照如如下的两两条原则则制定：A) 管理部门薪薪酬总额额主要与与在岗人人数、在在岗人员员的岗位位级别及及公司整整体经营营目标完完成情况况相关，每每年年初初人力资资源部做做出本年年度的人人员薪酬酬总额预预算，报报总裁办办公会审审批，人人力资源源部按审审批通过过后的人人员薪酬酬总额执执行。B) 各经营部门门薪酬总总额主要要与本部部门经营营目标的的实际完完成情况况相关，随随经营效效益的变变化而变变化。人人力资源源部依据据各经营营部门的的经营目目标拟定定各经营营部门的的人员薪薪酬总额额预算，报报总裁办办公会审审批。第九条 为了加强对对薪酬预预算执行行情况的
8、的过程控控制，人人力资源源管理部部门应于于每月初初，将上上月公司司薪酬发发放实际际情况汇汇总上报报。第十条 各部门的人人员编制制、薪酬酬总额的的预算和和核定，须报总总裁办公公会审批批，并在在公司人人力资源源管理部部门备案案。第三章 薪酬体体系第十一条 公司根据岗岗位评价价结果建建立不同同的职系系。根据据公司的的发展，将将公司内内的所有有岗位分分为管理理总部和和经营部部门，分分别在管管理总部部和经营营部门内内建立职职系：管理总部：管理总总部的岗岗位分为为两大职职系即管管理职系系和职能能职系。其其中管理理职系包包括集团团总部各各层次的的管理岗岗位；职职能职系系包括集集团总部部的各类类行政、后后勤和
9、职职能岗位位。经营部门：经营部部门的岗岗位分为为两大职职系即管管理职系系和业务务职系，管管理职系系包括经经营部门门内的各各管理岗岗位，业业务职系系包括经经营部门门内实际际开展业业务的各各类岗位位。第十二条 针对不同的的岗位，公公司采取取以下四四种薪酬酬体制：一、 年薪制二、 岗位工资制制三、 业务提成工工资制四、 协议工资制制第十三条 实行年薪制制的范围围是集团团高层管管理岗位位和业务务部门的的领导岗岗位，其其考核周周期是月度和和全年为为周期，并发放放相应的的薪酬，以以激励其其为取得得经营绩绩效而付付出的努努力。第十四条 实行岗位绩绩效工资资制的范围围是管理总总部中、基基层管理理人员、职职能人
10、员员和特定定经营部部门（包包括房地地产事业业部、IIT事业业部等）的的中层管管理人员员、基层层管理人人员、业业务人员员，其工作特征征是以月月度和年度度为周期期对岗位位工作绩绩效进行行评估，并发放放相应的的薪酬。岗岗位工资资制采取以以岗定薪薪、薪随随岗变的的原则，实实现薪酬酬与岗位位价值、工工作技能能相挂钩钩，并设设立工资资等级晋晋级通道道，激励励员工为为取得岗岗位工作作绩效而而努力。第十五条 实行业务提提成工资资制的员员工为经经营部门门事的销销售人员员和相关关的基层层管理人人员。第十六条 员工薪酬的的晋升通通道为不同岗位位员工提提供合理理的晋升升空间，根根据岗位位性质将将岗位划划分为不不同的职
11、职系，员员工可以以通过不不同的通通道进行行晋升。一、管理总总部1）管理职职系：涵涵盖管理理总部的的中高层层管理岗岗位、职职能部门门的一般般管理岗岗位；2）职能职职系：涵涵盖职能能部门的的事务性性岗位和和行政后后勤岗位位；二、经营部部门1）管理职职系：涵涵盖经营营部门的的中高层层管理岗岗位和一一般管理理岗位；2）业务职职系：涵涵盖经营营部门（金金属事业业部、房房地产事事业部、IIT事业业部等相相关部门门）内承承担业务务的各岗岗位；公司内各职职系内包包含的岗岗位详见见附件11：鑫科科公司岗岗位分类类表。第四章 基本工工资第十七条 基本工资是由固定岗岗位工资资、年功功工资和和学历工工资三部部分组成成
12、。是薪薪酬结构构中相对对固定的的部分。岗位工资是是为了体体现岗位位价值和和反映员员工积累累的经验验而设定定的，主主要取决决于岗位位性质、工工作内容容和员工工经验，固固定岗位位工资是是岗位工工资中固固定的一一部分。年功工资是是为了鼓鼓励员工工将企业业作为自自己的长长久服务务对象而而设立的的，主要要取决于于员工在在公司中中的服务务年限。学历工资是是公司为为体现员员工学历历层次的的不同而而设立的的薪酬元元素，主主要取决决于员工工的学历历。基本工资的的计算公公式为：基本工资=固定岗岗位工资资+年功功工资+学历工工资第十八条 岗位工资的的确定岗位工资的的确定，包包含两个个方面的的因素：岗位价价值体现现和
13、员工工技能。通通过职系系分等体体现岗位位价值，通通过等内内分档体体现员工工技能的的发展，实实现一岗岗多薪。岗位工资的的计算公公式为：岗位工资=岗位工工资标准准基数岗位级级别系数数岗位工资标标准基数数：为确确定公司司内各岗岗位设定定岗位工工资而明明确的标标准基数数；岗位级别系系数：公公司通过过岗位评评价和对对同一个个岗位内内部薪档档的划分分，确定定不同的的岗位级级别系数数，岗位位级别系系数体现现对岗位位的评价价和员工工经验的的积累。岗位工资的的调整：岗位工资的的调整原原则是能能上能下下。公司司按照员员工工作作业绩对对其薪酬酬进行调调整，在在每年度度初根据据年度考考核，由由各部门门和人力力资源部部
14、提出薪薪酬调整整建议（包包括晋升升和降低低薪酬档档级），报报总裁或或总裁办办公会讨讨论，批批准后由由人力资资源部执执行薪酬酬调整。当当员工岗岗位工资资晋升至至本职等等最高档档时即不不再晋升升，员工工岗位标标准工资资降至本本职等最最低档时时即不再再降低。当当员工岗岗位工资资处于上上述两种种情况下下，不能能晋升或或降低时时，公司司可以考考虑根据据员工的的业绩完完成情况况对其岗岗位进行行调整。第十九条 岗位工资的的构成岗位工资=固定岗岗位工资资+岗位位绩效工工资+基基本年度度奖金第二十条 固定岗位工工资的确确定固定岗位工工资=岗岗位工资资固定比比例固定比例：根据对对不同层层次员工工的奖惩惩力度和和风
15、险承承受能力力，确定定岗位工工资中固固定部分分的比例例。第二十一条 年功工资的的确定根据员工工工作年限限确定，体体现员工工的工作作经验和和服务年年限对于于公司的的贡献。员员工在本本公司每每工作一一年增加加年工资资8元，员工在其他公司的工作服务年数按50%折算。年功工资的的计算公公式：年功工资=8（本公公司工作作年数+其他公公司工作作年数50%）第二十二条 学历工资的的确定学历工资为为公司对对员工不不同学历历差别在在薪酬方方面的具具体体现现，不同同学历层层次对应应不同的的学历工工资，详详见下表表：学历初中及以下下高中及中专专大专及同等等学历本科及同等等学历研究生及同同等学历历金额标准（元元/月）
16、4060100160300第二十三条 基本工资的的用途固定工资通通常作为为以下项项目的计计算基数数：一、 加班费；二、 各种假别工工资；三、 其他。第五章 岗位绩绩效工资资第二十四条 岗位绩效工工资岗位绩效工工资是对对员工岗岗位绩效效完成情情况的一一种激励励性薪酬酬，体现现员工在在当前岗岗位和现现有技能能水平上上通过自自身努力力为公司司实现的的价值。岗岗位绩效效工资与与个人月月度绩效效考核结结果相挂挂钩，按按月发放放。第二十五条 岗位绩效工工资与岗岗位工资资的关系系岗位绩效工工资是岗岗位工资资中浮动动的一部部分。岗位工资的的确定具具体见第第四章十十八条。第二十六条 岗位绩效工工资的计计算岗位绩
17、效工工资=岗岗位工资资标岗位绩绩效比例例岗位绩效比比例=11固定比比例年终比比例固定比例见见第四章章十九条条第二十七条 考核对于岗岗位绩效效工资的的影响考核与薪酬酬直接相相关。月月度考核核结果直直接影响响下一个个月度的的岗位绩绩效工资资，考核核结果表表现为个个人的岗岗位绩效效工资的的考核系系数。 个人月度考考核系数数的确定定具体见见鑫科科集团考考核管理理办法第二十八条 具体岗位绩绩效工资资数额的的确定月度实发岗岗位绩效效工资=岗位绩绩效工资资考核系系数第六章 奖金第二十九条 奖金是公司司对员工工在一段段时期内内工作付付出的阶阶段性奖奖励，主主要体现现为年度度奖金。奖金的适用用范围为为公司内内实
18、行岗岗位工资资制的岗岗位。第三十条 年度奖金的的确定原原则年度奖金是是公司为为员工共共享公司司经营效效益成果果而设立立的奖项项，是根根据公司司整体业业绩、各各部门绩绩效状况况和个人人工作努努力程度度而核定定发放的的超值奖奖励部分分。公司管理总总部员工工的奖金金数额与与公司整整体效益益、员工工个人年年度考核核结果相相挂钩。经经营部门门员工的的奖金数数额与本本部门的的效益完完成情况况、员工工个人年年度考核核结果相相挂钩。第三十一条 员工年度奖奖金的构构成员工年度奖奖金由两两个部分分构成：员工年度奖奖金=员员工基本本年度奖奖金+超超额奖金金员工基本年年度奖金金为员工工所属部部门或公公司整体体按照计计
19、划完成成经营目目标的情情况下所所提取的的奖金数数额，超超额奖金金为员工工所属部部门或公公司整体体超额完完成经营营目标的的情况下下，从超超额利润润部分中中提取的的奖金，员员工基本本年度奖奖奖金和和超额奖奖金计算算时统一一计算。第三十二条 管理总部的的年度奖奖金总额额确定依据公司实实现的利利润、年年度经营营目标和和战略目目标的执执行情况况，核定定管理总总部的年年度薪酬酬总额后后，扣除除基本工工资总额额、岗位位绩效工工资总额额、福利利支出总总额和其其他薪酬酬支出后后，余额额作为年年度奖发发放，即即：管理总部年年度奖金金总额=管理总总部实际际薪酬总总额基本工工资总额额岗位绩绩效工资资总额福利支支出总额
20、额其他薪薪酬支出出总额管理总部实实际薪酬酬总额由由总裁办办公会依依据公司司年度经经营计划划目标与与实际经经营完成成情况核核定，同同第二章章。第三十三条 经营部门的的年度奖奖金总额额确定依据经营部部门实现现的利润润、年度度经营目目标的执执行情况况，核定定经营部部门的年年度薪酬酬总额后后，扣除除基本工工资总额额、岗位位绩效工工资总额额、福利利支出总总额和其其他薪酬酬支出后后，余额额作为年年度奖发发放，即即：经营部门年年度奖金金总额=经营部部门实际际薪酬总总额基本工工资总额额岗位绩绩效工资资总额福利支支出总额额其他薪薪酬支出出总额经营部门实实际薪酬酬总额由由总裁办办公会依依据公司司年度经经营计划划目
21、标与与实际经经营完成成情况核核定，同同第二章章。第三十四条 管理总部各各部门年年度奖金金总额确确定部门年度奖奖金总额额=管理理总部年年度奖金金总额各部门门分配权权重部门年年度考核核系数部门分配权权重=本本部门员员工基本本年度奖奖金总额额 / （各部部门员工工基本年年度奖金金总额）部门年度考考核系数数的确定定具体见见鑫科科集团考考核管理理办法。各部门年度度奖金总总额根据据部门年年度考核核结果由由总裁办办公会确确定，总总裁批准准。第三十五条 员工的年度度奖金确确定员工基本年度奖金额年度考核系数通过年底的的年度考考核后，根根据基本本工资、本本部门全全部员工工年度考考核结果果以及每每个员工工年度考考核
22、结果果，确定定员工的的年度奖奖金：年度奖金部门年度奖金总额（本部门员工基本年度奖金额年度考核系数）其中：1） （本部门门员工基基本年度度奖金额额年度考考核系数数）：为为该员工工所在部部门所有有人员的的加总；2） 部门年度奖奖金总额额：该员员工所在在部门所所分配的的年度奖奖金总额额；第三十六条 特殊奖金特殊贡献奖奖是指由由于员工工个人的的努力给给公司带带来较大大贡献而而颁发的的一种特特别嘉奖奖。其目目的在于于对员工工的优秀秀表现予予以正向向强化，以以激励员员工自觉觉地关心心公司的的发展。特特殊贡献献奖金包包括：一、总裁特特别嘉奖奖员工在开拓拓业务等等方面有有较大的的突破和和创新，例例如员工工通过
23、个个人关系系给公司司带来大大客户，或或通过与与政府的的特殊关关系给公公司解决决了一些些实际困困难等。由由员工所所在部门门申报，经经总裁审审批后给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖奖励额度度为 元至至 元元不等。二、合理化化建议奖奖对工作方法法的效率率化改进进，或对对公司的的发展和和管理提提出建设设性建议议并被采采纳，经经验证为为公司减减少了较较大损失失或带来来较大经经济效益益的员工工，经总总裁或总总裁办公公会评审审后给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励励额度为为 元至 元不不等。三、伯乐奖奖为公司推荐荐急需人人才，并并经试用用期后证证明能够够为公司司带来预预期的价价值和贡贡献的员
24、员工；或或对下属属积极培培养并使使其迅速速成长为为公司优优秀人才才的上级级，由人人力资源源部报公公司总裁裁或总裁裁办公会会审批，给给予奖励励。奖励励额度为为 元。公司高层领领导和人人力资源源部的员员工不参参与此奖奖项。第七章 福利第三十七条 法定福利法定福利主主要指按按国家政政策规定定所缴纳纳的四险险一金，包包括养老老保险、医医疗保险险、失业业保险、工工伤保险险和住房房公积金金，按国国家政策策规定统统一缴纳纳。第三十八条 公司普通福福利主要指公司司为员工工提供的的除工资资与奖金金之外的的待遇，主主要以物物资或货货币形式式进行发发放，具具体分为为：节日津贴：逢春节节、元旦旦、中秋秋节发放放的实物
25、物或过节节费。 劳保用品：免费为为正式员员工提供供统一的的工作服服和洗理理用品等等必要的的劳动保保护用品品。第三十九条 自助式津贴贴公司正式员员工（不不含工勤勤人员）在在试用期期满后，每每季度可可报销一一定限额额的津贴贴费用；在该限限额内，员员工可自自主选择择一定项项目的组组合及各各项目的的具体额额度。（一）自助助式津贴贴项目包包括：1、书报津津贴2、公务交交通津贴贴：限上上下班或或公出不不使用公公司交通通工具的的员工3、公务通通讯津贴贴：包含含住宅电电话和手手机的公公务使用用（二）享受受自助式式津贴的的金额及及其条件件如下：条件高层管理人人员中层管理人人员基层管理人人员一般员工季度报销金金额
26、（三）自助助式津贴贴每季度度发放一一次。员员工必须须以相关关发票报报销，不不得以现现金发放放。第四十条 公司特别福福利目的：公司司通过特特别福利利的提供供，增强强员工向向心力、提提高员工工稳定率率，引进进高级人人才；范围：公司司内中、高高层管理理岗位；1) 汽车福利：公司向向员工提提供购车车优惠，员员工首付付购车金金额的330%，公公司代员员工支付付剩余770%的的金额，同同时员工工与公司司签订特特定服务务年限的的长期劳劳动合同同，当长长期服务务年限达达到后，员员工将拥拥有全部部汽车产产权的福福利；具体操作：员工向向公司人人力资源源部提出出购车申申请，人人力资源源部对购购车人资资格、购购车价格
27、格、渠道道等进行行审核，审审核通过过后，提提交总裁裁办公会会，总裁裁办公会会对购车车方案进进行审批批；总裁裁办公会会审批通通过后，由由人力资资源部、财财务部、购购车员工工签订相相应的车车款借贷贷合同和和长期劳劳动合同同，明确确双方的的权利、责责任和义义务；车车辆购买买后，相相应的购购车手续续材料（包包括发票票、养路路证等）封封存于人人力资源源部，当当达到长长期劳动动合同约约定的服服务年限限后，购购车员工工向人力力资源提提出申请请，总裁裁或总裁裁办公会会对申请请审批通通过后，人人力资源源部将购购车手续续返还购购车员工工；2) 房产福利：公司向向员工提提供购房房优惠，员员工支付付购房金金额的330
28、%，公公司代员员工支付付剩余770%的的金额，同同时员工工与公司司签订特特定服务务年限的的长期劳劳动合同同，当长长期服务务年限达达到后，员员工将拥拥有全部部房产产产权的福福利；具体操作：员工向向公司人人力资源源部提出出购房申申请，人人力资源源部对购购房人资资格、购购房规格格等进行行审核，审审核通过过后，提提交总裁裁办公会会进行审审批；总总裁办公公会审批批通过后后，由人人力资源源部、财财务部、员员工共同同签订房房款借贷贷合同和和长期劳劳动合同同，明确确双方的的权利、责责任和义义务；员员工购房房后，相相应的购购房手续续材料（房房屋产权权等材料料）封存存于人力力资源部部，当达达到长期期劳动合合同约定
29、定的服务务年限后后，购房房员工向向人力资资源部提提出申请请，总裁裁办公会会审批通通过后，人人力资源源部将购购房手续续返还员员工；第八章 年薪制制第四十一条 适用范围年薪制适用用于公司司高层管管理人员员、经营营部门的的负责人人。第四十二条 工资结构标准年薪（年年薪制收收入）= 基本本年薪 + 效效益年薪薪 + 福利月度收入=基本年年薪/112+效效益年薪薪预发/12月度考考核系数数第四十三条 发放办法一、标准年年薪的确确定标准年薪参参考外部部市场薪薪酬水平平和公司司自身情情况确定定，明确确标准年年薪中基基本年薪薪的比例例、年度度奖金预预发放的的比例等等，并经经总裁办办公会审审批通过过。二、基本年
30、年薪和福福利按月月发放，不不与考核核结果挂挂钩基本年薪为为标准年年薪中的的固定数数额，不不参与考考核，每每月定期期发放。三、效益年年薪预发发放效益年薪预预发是指指公司根根据高层层管理人人员、经经营部门门负责人人的月度度业绩完完成情况况在每个个月提前前预发的的一部分分薪酬，年年底发放放全部效效益年薪薪时将预预发部分分扣除。效效益年薪薪预发体体现公司司高层管管理人员员和业务务部门负负责人员员的月度度考核，具具体计算算为：效益年薪预预发放 = 效效益年薪薪预发放放比例月考核核系数四、效益年年薪的年年终结算算效益年薪的的年终结结算与年年度考核核结果相相挂钩。年终，公司司根据高高层管理理人员和和经营部部
31、门负责责人的目目标责任任完成情情况和整整体经营营效益情情况计算算效益年年薪的浮浮动系数数，按照照考核得得分计算算实际年年薪收入入，然后后补足效效益年薪薪差额，于于次年元元月发放放。效益益年薪的的浮动系系数的具具体计算算参见鑫鑫科集团团考核管管理办法法。实际效益年年薪 = 标准准效益年年薪年度考考核系数数实发效益年年薪 =实际效效益年薪薪每月月效益年年薪预发发第四十四条 风险抵押金金为了加强高高层管理理人员的的风险管管理和持持续经营营意识，效效益薪金金在根据据考核指指标完成成情况计计算出具具体额度度后，990%随随考核周周期发放放，100%存入入公司专专门开立立的风险险抵押金金账户。风风险抵押押
32、周期为为1年，高高管人员员可以取取走到期期部分，同同时相应应给予同同期银行行利率相相当的利利息补偿偿，而其其余部分分继续保保留在账账户中。如果在风险险抵押期期间出现现以下情情况造成成经营不不善亏损损或效益益严重下下滑，则则要视情情况从该该账户中中扣除部部分或全全部风险险抵押金金。一、重大决决策出现现较大失失误，给给公司造造成重大大损失；二、承担的的重要工工作没有有如期保保质保量量完成，严严重影响响公司整整体战略略目标的的实现；三、擅自离离职并带带走重要要资源，给给公司带带来一定定损失；四、严重违违返公司司管理制制度和规规定，或或违反国国家的法法律法规规，致使使在任期期间或离离任后，出出现重大大
33、责任事事故。第九章 岗位工工资制第四十五条 适用范围岗位工资制制适用于于公司内内除高层层管理人人员、经经营部门门负责人人、钢铁铁事业部部基层管管理人员员和业务务员之外外的其它它人员，包包括管理理总部的的中层管管理人员员、基层层管理人人员、行行政职能能职系人人员、经经营部门门（房地地产事业业部、物物流事业业部、IIT事业业部）的的基层管管理人员员和业务务职系人人员。第四十六条 工资结构工资收入=基本工工资+岗岗位绩效效工资+年度奖奖金+福福利第四十七条 基本工资基本工资的的确定具具体参见见第三章章规定，基基本工资资按月发发放；第四十八条 岗位绩效工工资岗位绩效工工资的确确定具体体参见第第四章规规
34、定，岗岗位绩效效工资按按月发放放；第四十九条 年度奖金年度奖金的的确定参参见第五五章规定定，年度度奖金发发放为每每年一次次，发放放时间为为每年年年末。第五十条 福利福利发放具具体参见见第六章章规定执执行。第十章 提成工工资制第五十一条 适用范围提成工资制制适用范范围金属属事业部部销售人人员和房房地产事事业部销销售人员员。第五十二条 金属事业部部销售人人员的薪薪酬结构构年度收入整整体构成成=基本本工资+业务提提成+福福利月度收入构构成=基基本工资资+岗位位绩效工工资+福福利岗位绩效工工资实质质上可作作为销售售提成的的提前预预支，以以避免销销售人员员月度收收入过低低，减少少销售人人员的流流动性。年
35、年底发放放业务提提成时，需需将岗位位绩效工工资将从从销售提提成中扣扣除。基本工资按按本制度度第四章章规定确确定，并并于每月月发放。岗位绩效工工资：公司每年年年初根据据年度经经营计划划确定相相应人员员的年度度最终销销售目标标和月度度销售目目标，月月度考核核根据实实际销售售情况和和销售目目标确定定考核系系数和岗岗位绩效效工资，具具体参见见本制度度第五章章规定和和鑫科科集团考考核管理理办法。第五十三条 金属事业部部销售人人员业务务提成（一）、业业务提成成数额的的确定当年业务提提成数额额 = 销售提提成应应计费用用年末发放业业务提成成时需将将提前预预支的岗岗位绩效效工资扣扣除（二）、销销售提成成 销售
36、售提成=销售额额的提成成+销售售利润的的提成（1）销售售额的提提成销售额提成成是根据据年度销销售额目目标的完完成情况况进行提提成。销售的具体体提成比比例见下下表：销售提成比比例销售目标完完成YY1万以以下YY1，YYY2YY2，YYY3YY3，YYY4YY4以上上提成比例0B1%其中：销售售目标完完成为当当期实现现的销售售回款额额销售回款额额目标和和提成比比例由公公司和相相关人员员共同协协商确定定。销售额提成成 = 实现销销售回款款额分段提提成比例例（2）销售售利润的的提成销售利润提提成为销销售人员员销售钢钢材价格格超出公公司统一一销售定定价的超超额利润润提取。超额利润提成是根据据年度销销售利
37、润润额目标标的完成成情况采采取超额额累进方方式计算算提成。销售利润的的具体提提成比例例见下表表：超额利润提提成比例例实现利润额额xx1万元元以下xx1，xxx2xx2，xxx3xx3，xxx4xx4以上上提成比例0A1%利润额提成成基数和和提成比比例由公公司和相相关人员员在年初初确定。销售利润提提成 = 超额销销售利润润额分段提提成比例例（三）、应应计费用用应计费用包包含两个个部分的的费用：销售费费用和资资金占用用费用销售费用业务员员出差费费用客客户费用用业务员出差差期间发发生的所所有费用用（包括括通讯费费、交通通费、食食宿费、应应酬费及及送礼等等）均由由业务员员个人负负责。客户费用包包括售前
38、前、售中中和售后后发生的的相关费费用。资金占用费费用是按按照销售售合同在在到期日日应该回回款而没没有回款款而产生生的费用用，其具具体计算算为：资金占用费费用=逾期销销售合同同款逾期时时间逾期利利息逾期利息由由公司和和相关人人员在年年初时确确定。（四）、提提成发放放结算和发放放时间：提成结结算和发发放时间间为每年年年终。提成发放的的具体金金额 = 销售售提成 应计计费用 每月岗岗位绩效效工资第五十四条 房地产事业业部销售售人员的的薪酬结结构收入构成=基本工工资+业业务提成成+福利利第五十五条 房地产事业业部销售售人员业业务提成成。（一）、业业务提成成计算对完成不同同业绩的的销售人人员，依依据在一
39、一定周期期内基本本销售任任务完成成情况确确定不同同的提成成比例，以以鼓励销销售人员员积极努努力超额额完成任任务。具具体规定定参见下下表：业务目标完完成额zz1万以以上zz1，zzz2zz2，zzz3zz3，zzz4zz5提成比例0C1%业务完成目目标和提提成比例例由公司司与相关关人员共共同协商商确定。业务提成 = 实现销销售额分段提提成比例例（二）、提提成发放放销售员工的的提成奖奖励在销销售合同同签订后后分期支支付，即即1、签订销销售合同同，客户户首付款款全部到到帐后，获获得提成成奖励的的50%；2、客户付付全款或或办理完完按揭贷贷款，房房款全部部到帐后后，获得得提成奖奖励的440%； 3、客
40、户办办理入住住手续后后，获得得提成奖奖励的110%。业务提成每每月核算算一次，随随基本工工资发放放日发放放。第十一章 协议议工资制制第五十六条 适用范围协议工资制制适用于于公司引引进的特特殊人才才。公司引进的的特殊人人才包括括：对公公司有较较大贡献献者、稀稀缺人才才、顾问问、特聘聘高级专专业人才才等。其其目的是是为激励励和吸引引优秀人人才，使使公司与与外部人人才市场场接轨，增增强公司司的人力力资源能能力，特特殊人才才的引进进以外部部招聘为为主，依依据公司司经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第五十七条 确定与发放放协议工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判灵活活签订雇雇佣
41、合同同。公司司引进特特殊人才才与公司司签订书书面协议议，明确确规定薪薪酬总额额、发放放方式、工工作内容容和考核核方法。公公司引进进特殊人人才的协协议工资资的水平平经直接接上级提提出建议议，总裁裁审批后后实施，对对特殊引引进人才才的工资资水平实实行保密密管理。第五十八条 特殊引进人人才的淘淘汰针对工资特特区内的的人才，年年底根据据合同进进行年度度考核。有有以下情情况者自自动退出出人才特特区：一、 考核总分低低于预定定标准；二、 人才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺人人才。第十二章 各经经营部门门适用工工资制说说明第五十九条 金属事业部部各岗位位适用工工资制说说明年薪制：金金属事业业部总经经理
42、岗位工资制制：金属属事业部部总经理理助理、储储运部经经理、金金属事业业部核算算员、储储运部核核算员、计计量班长长、计量量工、司司索工、储储运部经经理助理理、切割割工、仓仓管员、龙龙门吊司司机、汽汽吊司机机、司机机、车队队调度、维维修工业务提成制制：金属属事业部部销售部部经理、销销售部业业务员、销销售部经经理助理理、第六十条 房地产事业业部各岗岗位适用用工资说说明年薪制：房房地产事事业部总总经理岗位工资制制：前期期主管、工工程部经经理、预预算部经经理、工工程主管管、土建建工程主主管、材材料主管管、地产产部内勤勤、业务提成制制：营销销部经理理、销售售员第六十一条 IT事业部部各岗位位适用工工资说明
43、明年薪制：IIT事业业部总经经理岗位工资制制： IIT事业业部研发发经理、IT事业部销售经理、IT部项目经理、IT部研发部经理、IT部市场部经理、高级程序员、程序员、软件工程师、网络管理员、美工第十三章 薪酬调调整第六十二条 公司薪酬调调整分为为整体调调整与个个别调整整两种方方式。第六十三条 整体调整一、 薪酬整体调调整是通通过改变变公司薪薪酬总体体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位工资、绩效奖金等。二、 薪酬整体调调整周期期与调整整幅度根根据公司司效益、公公司发展展情况以以及外部部市场薪薪酬水平平确定。三、 薪酬调整由由人力资资源部提提出计划划，上报报总裁
44、或或总裁办办公会讨讨论决定定，通过过后于下下一年度度执行。第六十四条 个别调整薪酬的个别别调整根根据员工工个人年年度考核核结果、岗岗位变动动等情况况决定。第六十五条 调薪原则一、 当员工的薪薪酬达到到所处职职等的薪薪档上限限时，需需要考虑虑通过岗岗位的晋晋升来实实现该员员工的薪薪酬晋级级。由人人力资源源部综合合审核，确确认员工工在达到到晋级资资格的同同时也具具备新岗岗位任职职资格和和能力时时，提出出晋升建建议，经经总裁批批准后晋晋升；当当员工达达到降级级降职标标准，由由人力资资源部提提出降级级降职建建议，报报总裁审审批执行行。二、 员工升职后后，若原原来的岗岗位工资资已高于于新职位位所在职职系
45、职等等对应的的最低档档岗位工工资，则则员工岗岗位工资资确定为为在新职职等中与与原岗位位工资持持平的薪薪档，若若低于则则按新职职位所在在的职系系职等对对应的岗岗位工资资最低档档起薪。三、 员工平调后后，则执执行与原原岗位工工资水平平相持平平的薪档档，若原原岗位工工资已高高于新职职位所在在职系职职等对应应的最高高档岗位位工资则则按照新新职位所所在的职职系职等等对应的的岗位工工资最高高档起薪薪，若原原岗位工工资低于于新职位位所在职职系职等等的最低低档岗位位工资则则按新职职位所在在的职系系职等对对应的岗岗位工资资最低档档起薪。四、 员工降职后后，若原原来的岗岗位工资资高于新新职位所所在职系系职等对对应的最最高档岗岗位工资资，则按按新职位位所在的的职系职职等对应应岗位工工资的最最高档起起薪。若若低于新新职位所所在职系系职等对对应的最最高档岗岗位工资资，则按按对应级级别岗位位工资下下调一档档起薪。五、 职系间的岗岗位变动动，按新新的任职职资格确确定其在在新职系系中的级级别和薪薪酬水平平，在新新职系中中晋升、晋晋级。第六十六条 对于员工岗岗位发生生调整的的（降职职、升职职、平调调等），年年度效益益奖分时时间段计计算（以以天为单单位）。第六十七条 根据考核结结