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1、文档 某房地产公司薪酬体系设计方案 目 录 文档 目 录 第一章 总则.0 第二章 薪酬体系.0 第三章 薪酬结构.0 第四章 年薪制.2 第五章 岗位绩效工资制.3 第六章 提成工资制.3 第七章 工资调整.4 第八章 工资特区.5 第九章 其他.6 第十章 附则.6 岗位分类表.7 年薪等级表.8 岗位工资等级表.9 岗位工资浮动比例表.10 薪酬体系设计方案 第 0 页 共 13 页 第一章 总则 第一条 适用于本公司全体员工。第二条 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条 薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业
2、的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第四条 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系 第五条 公司员工分成 4 级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。针对这 4 级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第六条 享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第七条 实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。第八条 实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。第九
3、条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构 第十条 除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹；（四）销售提成（适用于销售人员）。薪酬体系设计方案 第 1 页 共 13 页 第十一条 基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。级
4、别 学历 职称 工资标准 一级 博士 高级职称 1800 二级 硕士 副高级职称 1500 三级 本科 中级职称 1200 四级 专科 助理级职称 900 五级 中专 员级职称 600 六级 高中、职高 400 七级 其他 200 （二）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为40 元/年，其它企业的工龄工资为 20 元/年。司龄的计算以满年度为准。第十二条 岗位工资：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。岗位工资=岗位固定部分+月度浮动+年度浮动 固定部分与浮动部分的比例根据岗位性质确定，详见附表4。（
5、一）岗位固定部分不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事假工资以及其它项目的计算基数。（二）月度浮动与个人及部门月度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算，隔月支付。（三）年度浮动与个人及部门年度考核结果挂钩，并根据公司年度经营情况进行适度调整，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，下年初支付。第十三条 确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）针对不同的职务设置晋级通道；（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。薪酬体系设计方案 第 2 页 共 13 页 第十四条 岗位工资等级的确
6、定 按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。详见附表1、附表 3。第十五条 附加工资（一）附加工资=一般福利+四项统筹（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见北京市有关规定和企业相关政策。第十六条 销售提成 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定。第四章 年薪制 第十七条 年薪制适用
7、于高层管理人员。第十八条 年薪制的工资结构 年薪制收入=月固定工资+年底补足 其中，月固定工资=年薪/1260%年薪等级见附表 2。第十九条 年薪制收入的发放（一）月固定收入按月发放。（二）年终根据业绩合同考核高层经理人员的业绩，按照考核得分计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。年度收入=年薪考核得分/100 年底补足=年度收入月固定工资12 薪酬体系设计方案 第 3 页 共 13 页 第五章 岗位绩效工资制 第二十条 岗位绩效工资制适用于实行年薪制和提成工资制以外的公司员工。第二十一条 岗位绩效工资制的工资结构 岗位绩效工资制年收入=月固定收入+月度浮动+年度浮动 其中：月固定收入=基本
8、工资+岗位固定部分+附加工资 月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。第二十二条 月度浮动与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。1、部门经理月度浮动=岗位工资月度浮动比例个人月度考核系数 2、部门副经理及职员月度浮动=岗位工资月度浮动比例个人月度考核系数部门月度考核系数 其中，个人考核系数定义如下：等级 优 良 中 一般 差 考核得分 91-120 81-90 71-80 61-70 0-60 个人考核系数 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 部门考核系数如下：考核结果 优 良 中 一般 差 部门考核系数 1.1 1.05 1 0.8 0.5 第二十三条 年度浮动与员工年度考核结果及
9、部门业绩挂勾，次年元月发放。1、部门经理年度浮动=岗位工资年度浮动比例个人年度考核系数 12 2、部门副经理及职员年度浮动 =岗位工资年度浮动比例个人年度考核系数部门年度考核系数 12 第六章 提成工资制 第二十四条 提成工资制适用于销售人员。第二十五条 提成工资制的工资结构 薪酬体系设计方案 第 4 页 共 13 页 销售部（副）经理月收入=保底工资+提成工资+附加工资，其中：销售部经理的保底工资=3000 元 销售部副经理的保底工资=2000 元 销售代表月收入=保底工资+提成工资，其中 销售代表的保底工资=800 元 保底工资和附加工资逐月发放，提成工资可按月或季度发放。第二十六条 销售
10、部经理、副经理的提成工资 销售部（副）经理提成工资=销售收入公佣标准个人考核系数 根据项目情况，确定销售经理、副经理的公佣标准分别是 、第二十七条 销售代表的提成工资 1、根据项目情况，确定销售代表的佣金标准为 ；2、签订销售合同，客户首付款到帐后 提成工资=房价总额50%佣金标准 3、客户付全款或办理完按竭贷款，房款全部到帐后 提成工资=房价总额40%佣金标准 4、客户办理入住手续后 提成工资=房价总额10%佣金标准 5、销售收入排名第一的销售代表将额外得到 1000 元的收入，排名最后的销售代表将从提成工资中扣除 500 元。第二十八条 由公司员工介绍的客户实现购房成交，销售部经理、副经理
11、不提取公佣，销售代表提取 1的佣金，均计入累计销售任务。第七章 工资调整 第二十九条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。（一）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。薪酬体系设计方案 第 5 页 共 13 页 当年考核结果为“差”或连续两年考核结果为“一般”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工或连续三年考核结果为“一般”的员工进行待岗处理。（二）学历变动
12、调整。若员工学历发生变动，则员工工资等级根据相应学历的工资等级进行调整，从学历变动的次月开始调整。（三）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前系列的工资等级。第三十一条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。第八章 工资特区 第三十二条 工资特区发放范围 针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十三条 设立工资特区的原则（一）谈
13、判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十四条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。第三十五条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；薪酬体系设计方案 第 6 页 共 13 页 （二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第三十六条 工资特区工资总额由总经理决定。第九章 其他 第三十七条 试用
14、期工资标准（一）试用期间按照同类岗位最低档岗位工资的70%发放。第三十八条 加班加点工资 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资。每月按 20.92 个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。（一）延长工作时间：加班加点工资=（基本工资+岗位固定部分）/（20.92*8）*加班小时数*150%（二）工休日加班 公休日加班工资=（基本工资+岗位固定部分）/20.92*加班天数*200%（三）法定节假日 法定节假日加班工资=（基本工资+岗位固定部分）/20.92）*加班天数*300%第三十九条 病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进
15、行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。病事假工资扣除=请假天数*（基本工资+岗位固定部分）/20.92 第四十条 副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十一条 对于待岗员工只发放基本工资部分。第四十二条 设立总经理奖金，奖励对本公司有重大贡献员工，具体金额由总经理办公会议决定。第十章 附则 第四十三条 本方案由办公室负责解释。第四十四条 对于本方案所未规定的事项，则按办公室管理规定和其他有关规定予以实施。薪酬体系设计方案 第 7 页 共 13 页 附表 1 岗位分类表 职务类别 岗位类别 岗位名称 总经理 A 总经理 副总
16、B 副总 C 总经济师、总会计师、总工程师 部门经理 D 规划部经理、工程管理部经理、开发部经理 E 材料设备部经理、办公室主任、财务部经理、计划预算部经理、规划部副经理、工程管理部副经理、F 拆迁部经理、企业管理部经理、材料设备部副经理、办公室副主任 G 开发部副经理 职员 H 人事主管、会计、预算工程师、项目研究、规划管理、信息管理、电气工程师、暖通工程师、企业管理、网络管理 I 出纳、广告管理、拆迁员、材料工程师 J 档案物品管理、前台、资料管理 K 司机、销售代表、其它临时人员 薪酬体系设计方案 第 8 页 共 13 页 附表 2 年薪等级表 年薪（万元）等级 职务类别与岗位类别 总经
17、理 副总级 A B C 35 9 五等 30 8 四等 副总经理 三总师 26 7 三等 五等 22 6 二等 四等 18 5 一等 三等 五等 15 4 二等 四等 12 3 一等 三等 10 2 二等 8 1 一等 薪酬体系设计方案 第 9 页 共 13 页 附表 3 岗位工资等级表 岗位工资 等级 职务类别与岗位类别 部门经理、副经理 一般职员 D E F G H I J K 10000 19 五等 8000 18 四等 6000 17 三等 五等 5000 16 二等 四等 4000 15 一等 三等 五等 3600 14 二等 四等 3200 13 一等 三等 五等 2800 12
18、二等 四等 2400 11 一等 三等 五等 2000 10 二等 四等 1600 9 一等 三等 五等 1300 8 二等 四等 1000 7 一等 三等 五等 900 6 二等 四等 800 5 一等 三等 五等 700 4 二等 四等 600 3 一等 三等 500 2 二等 400 1 一等 薪酬体系设计方案 第 10 页 共 13 页 附表 4 岗位工资浮动比例表 职务类别 岗位类别 岗位工资 岗位固定部分 月度浮动 年度浮动 部门经理 D 岗位工资*60%岗位工资*20%岗位工资*20%E 岗位工资*60%岗位工资*20%岗位工资*20%F 岗位工资*60%岗位工资*20%岗位工资*20%G 岗位工资*70%岗位工资*20%岗位工资*10%职员 H 岗位工资*80%岗位工资*10%岗位工资*10%I 岗位工资 80%岗位工资*10%岗位工资*10%J 岗位工资 80%岗位工资*10%岗位工资*10%K 全部岗位工资 0 0