《2020年上海市《健康管理师三级理论知识》每日一练(第294套).pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年上海市《健康管理师三级理论知识》每日一练(第294套).pdf（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 第 1 页 2020年上海市健康管理师三级理论知识每日一练 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 30 题)1.()的优点是对候选人的了解比较准确。A.校园招聘 B.借助中介 C.猎头公司 D.熟人推荐 2.()是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。A.培训技术的选择 B.培训教材的选择 C.培训方法的优选 D.
2、培训者的选择 3.考评者应在面谈前()，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。A.1周 第 1 页 B.2周 C.3周 D.12周 4.目标型调查法的具体方式其中不包括(?)A.选择法 B.判误法 C.正误法 D.序数表示法 5.摄入性会谈的主要目的是()。A.心理治疗 B.收集资料 C.鉴别诊断 D.病因分析 6.在施测中国比内测验时，对于受测者有关试题的探索性问题，一般应该对他说()。A.对了 B.错了 C.你自己想一想 D.可以 7.()是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。A.直线职
3、能制 B.事业部制 C.矩阵制 D.直线制 8.16PF的每个试题有()个可供受测者选择的答案。A.3 第 1 页 B.4 C.5 D.2 9.()规定的标准为最低劳动标准。A.国家劳动立法 B.宪法 C.行业 D.公司 10.在摄人性谈话中，对倾听的理解不正确的是()。A.要耐心倾听 B.不随便评论 C.要及时把握关键点 D.可随时打断求助者 11.正确理解和使用共情时，应注意避免()。A.咨询师走出自己的参照框架 B.咨询师验证自己的共情程度 C.表达共情因人而异 D.表达共情不考虑对方的特点和文化背景 12.在社会支持量表中，第67条如回答“无任何来源”则记0分，回答“下列来源”者，有4
4、个来源就记()分。A.1 B.2 C.3 D.4 13.在16PF测验中，()因素的高分特征为好强、固执、独立、积极。第 1 页 A.乐群性 B.稳定性 C.敢为性 D.恃强性 14.外部培训资源不包括()。A.专业培训公司 B.咨询公司 C.商学院校 D.理工大学 15.瑞文测验采用的是()级评分方法。A.2 B.3 C.5 D.4 16.对心理诊断目标的理解正确的是()。A.与一般心理学研究的目标有一定的相似之处 B.确定个体的行为与常模偏离的程度 C.寻求人类总体或某一群体的共同心理规律 D.探求某种心理与行为问题的自然分布情况 17.在SCL-90中，精神病性因子与MMPI中的()量表
5、相类似。A.精神衰弱 B.精神分裂症 C.精神病态 D.轻躁狂 18.按工作岗位定员依据的因素不包括()。第 1 页 A.工作任务 B.工作量 C.实行兼职 D.生产班次 19.自我开放的含义是()。A.咨询师公开自己的困扰，让求助者分担 B.咨询师谈出自己的经验，与求助者分享 C.咨询师可以在咨询过程中进行自我调节 D.借助于求助者的自我开放，咨询师可以自我开放 20.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于(?)评估。A.学生 B.工人 C.教师 D.工程师 21.在施测MMPI测验时，如受测者报告有些想法现在没有了，主测者应当告之他()。A.以从前的情况为准 B.以现在的情况为准
6、 C.根据具体的情况选择 D.以从前或现在的情况为准都可以 22.根据()的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。A.信息发送 B.传输信息 C.信息接收 D.信息利用 第 1 页 23.总结分析阶段采用()等形式，作出全面的归纳和总结。A.内容说明书 B.规划说明书 C.文字图表 D.PPT 24.企业参加招聘会的主要程序包括：招聘人员的准备；招聘会的宣传工作；准备资料和设备；准备展位；与协作方的沟通联系；招聘会后的工作。排序正确的是()。A.B.C.D.25.()是岗位薪酬体系设计的首要步骤。A.环境分析 B.岗位分析 C.岗位评价 D.岗位等级划分
7、 26.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为()个月的本人工资。A.10 B.12 C.14 D.16 27.下列是关于评分法的具体步骤：确定工作岗位评价的主要影响因素。对各评价因素区分级别并赋予点数。确定工作岗位评价的具体项目。对评价项目分别给定权数。将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是()。A.第 1 页 B.C.D.28.不恰当提问的消极作用不包括()。A.可造成互相依赖和责任转移 B.容易使咨询师产生防卫心理 C.可减少求助者的自我探索 D.会因不准确的信息而延误确诊 29.确定心理与行为问题的关键点的原则是()。A.求助者提供的资料不能作为分析问题的依
8、据 B.咨询师凭借经验可以对初期资料作定性分析 C.资料分析时既要可靠、真实，又要符合客观逻辑 D.求助者家属提供的资料最有可靠性和真实性 30.使用心理测验时，把握正确的是()。A.使用心理测验的目的不一定只为诊断 B.为深入地了解对方，应尽量多做心理测验 C.有时依据心理测验结果可以给出诊断 D.任何情况下都应按操作规定实施测验 二、多选题(共 20 题)31.面部表情的一般规律包括()。A.一条眉毛扬起表示怀疑 B.双眉扬起是生气 C.斜眼瞪视是挑衅 D.害羞会脸红 32.按设备岗位具体定员时，应考虑()。第 1 页 A.看管的岗位量 B.岗位的负荷量 C.每一岗位的危险和安全的程度 D
9、.生产的轮班形式 E.生产班次、倒班及替班的方法 33.由于SCL-90缺乏“情绪高涨”“思维飘忽”等项目，使其在()中的应用受到了一定限制。A.躁狂症患者 B.抑郁症患者 C.精神分裂症患者 D.正常人 34.通常人们将考评失误的责任归因于考评者，并认为考评的偏误和误差主要来自以下一些原因，如()以及其他因素的影响。A.考评标准缺乏客观性和准确性 B.考评者不能坚持原则 C.考评者随心所欲，亲者宽，远者严 D.观察不全面，记忆力不好 E.行政程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准确 35.专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，包括()等。A.社会文化能力 B.观察能力
10、 C.财务会计知识 D.管理知识 E.人际关系能力 36.一般知识和能力包括一个人的()等。A.社会文化知识 第 1 页 B.智商、语言理解能力 C.数字才能、推理能力 D.理解速度和记忆能力 E.专业知识和能力 37.在WAIS-RC的施测过程中，主测者应努力地取得受测者的合作，可以使用下列哪些鼓励之词()。A.好，这不花你许多时间吧 B.这里还有另一些不同方式的 C.我想你一定会感兴趣的 D.对，不错 38.按照损伤程度可以把工伤划分为()。A.轻伤事故 B.重伤事故 C.死亡事故 D.重大事故 E.较大事故 39.岗位薪酬与()密切相连，实质上是一种等级薪酬。A.组织结构 B.岗位设置
11、C.岗位特征 D.岗位评价 E.岗位等级 40.岗位员工规范，即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工的()、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。A.任职资格以及知识水平 B.工作经验 第 1 页 C.文化程度 D.专业技能 E.心理品质 41.在下列测验中，采用T分数记分的是()。A.MMPI B.16PF C.EPQ D.EPPS 42.绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括的内容有()。A.受约人信息 B.发约人信息 C.合同期限 D.计划内容 E.考评意见及签字确认 43.关于SCL-90，下列说法中正确的是()。A.共有90个项目 B.包括10个因子 C.可以测查人际关系、饮食、
12、睡眠等状况 D.由德若伽提斯(LRDerogatis)编制 44.劳动能力鉴定委员会由()组成。A.社会保险行政部门 B.卫生行政部门 C.工会组织 D.经办机构代表 E.用人单位代表 第 1 页 45.()是制定培训目标时不可或缺的要求。A.量化 B.具体化 C.数量化 D.指标化 E.标准化 46.岗位规范的结构模式包括()。A.管理岗位知识能力规范 B.管理岗位培训规范 C.生产岗位技术业务能力规范 D.生产岗位操作规范 E.其他种类的岗位规范 47.培训需求调查与确认的目的是()。A.最需要培训什么 B.培训方法 C.为什么要培训 D.培训方式 E.谁最需要培训 48.指导技术的正确做
13、法是()。A.咨询师直接指示求助者以某种方式行动 B.可以不考虑求助者的心理准备 C.让求助者真正理解指导的内容 D.不强迫求助者执行 49.下列选项中属于绩效管理调查问卷基本信息的是()。A.姓名 第 1 页 B.岗位 C.年龄 D.学历 E.工龄 50.在工作厂房中忌讳的颜色有()。A.蓝色 B.紫色 C.红色 D.橙色 E.黄色 三、判断题(共 10 题)四、简答题(共 2 题)第 1 页 单选题答案：1：D 2：C 3：D 4：B 5：B 6：C 7：A 8：A 9：A 10：D 11：D 12：D 13：D 14：D 15：A 16：B 17：B 18：D 19：B 20：A 21：
14、B 22：B 23：C 24：A 25：A 26：D 27：C 28：B 29：C 30：D 多选题答案：31：A,C,D 32：A,B,C,E 33：A,C 34：A,B,C,D,E 35：B,C,D,E 36：A,B,C,D 37：A,B,C 38：A,B,C 39：A,B,C 40：A,B,C,D,E 41：A,C 42：A,B,C,D,E 43：A,B,C,D 44：A,B,C,D,E 45：B,C,D,E 46：A,B,C,D,E 47：A,E 48：A,C,D 49：A,B,C,D,E 50：A,B,C,D 判断题答案：简答题答案：相关解析：1：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人
15、的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。2：本题考查的是培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。3：考评者应在面谈前 12 周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。4：目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。5：直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式
16、，在现代企业中适用范围比较广泛。6：本题考查的是劳动标准的含义。劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法规定的标准为最低劳动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、劳动待遇和劳动条件，对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具有普遍遵守的法律强制性，政府负有保障其实施的责任。其他形式的劳动标准均不得低于国家规定的标准，如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳动标准均不得低于国家规定的标准。第 1 页 7：外部培训资源包括：(1)专业培训公司。(2)咨询公司。(3)商学院校。8：工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员
17、，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。9：泰勒模式诞生于 20 世纪 30 年代，泰勒评估模式与现代学生评估的关系最为密切。10：反馈：根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。11：总结分析阶段是岗位分析中最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。12：参加招聘会的主要程序(一)准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸
18、引力的展位。(二)准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。(三)招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。(四)与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。(五)招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，13：环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。14：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助
19、金，标准为：五级伤残为 18 个月的本人工资，六级伤残为 16 个月的本人工资。15：评分法的具体步骤是：(1)确定工作岗位评价的主要影响因素。(2)根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。(3)对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)，以提高评价的准确程度。(4)将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。(5)为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。相关解析：16：按设备岗位具体定员时，应考虑以下几个方面的内容。看管(操纵)的岗位量。岗位的负荷量。一般的岗位如果负荷量不足 4 小时的要考
20、虑兼岗、兼职、兼做。高温、高压、高空等作业环境差、负荷量大、强度高的岗位，员工连续工作时间不得超过 2 小 第 1 页 时，这时总负荷量应视具体情况给予宽放。每一岗位的危险和安全的程度，员工所须走动的距离，是否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉以及精神集中程度。生产班次、倒班及替班的方法。对于多班制的企业单位，需要根据开动的班次计算多班制生产的定员人数。故 17：通常人们将考评失误的责任归因于考评者，并认为考评的偏误和误差主要来自以下一些原因，如：考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；观察不全面，记忆力不好；行政程序不合理、不完善
21、；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准确；以及其他因素的影响。18：对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。19：对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知
22、识、人际关系能力、观察能力等。20：按照损伤程度划分，分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。轻伤：休息 1104 天的失能伤害；重伤：休息105 天以上的失能伤害。21：岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬。22：岗位规范的主要内容之一：岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。故选 A,B,C,D,E。23：绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容。1受约人信息。即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。2发约人信息。发约人常
23、常是由被考评员工的上一级正职(或正职授权的副职)担任。3合同期限。规定了绩效合同生效到截止时间，一般而言为一个绩效管理周期。4计划内容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作成果，是绩效合同的主要组成部分。第 1 页 5考评意见。在绩效考评完成之后，由发约人根据受约人的实际表现填写，用于分析绩效完成的亮点与不足，以达到绩效提升和 24：劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库。25：在设定培训的目标时，要用最清晰的、标准的、有指导性的语句。对合格、熟练、优秀一类的词语必须加以
24、量化。具体化、数量化、指标化和标准化是制定培训目标时不可或缺的要求。26：岗位规范的结构模式。按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：管理岗位知识能力规范，对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。管理岗位培训规范。生产岗位技术业务能力规范，它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，也称生产岗位技能规范。生产岗位操作规范，也称生产岗位工作规范(标准)。其他种类的岗位规范，如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。故选 A,B,C,D,E。27：培训需求的调查与确认，其目的就是确定谁最需要培训?最需要培训什么?即需要确认培训对象和培训内容。28：本题考查的是调查问卷的基本信息。29：实践证明，在视野内有色彩对比时，视觉适应力比仅有亮度对比有利。由于人眼对明度和饱和度分辨较差，因此，在选择色彩对比时，一般以色调对比为主。选择色调时，最忌讳蓝色、紫色，其次是红色、橙色，因为它们容易引起视觉疲劳。所以，在工厂厂房(包括设备外壳)主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。色彩还可以影响人的情绪：明快的色彩使人感到轻松愉快，阴郁的色彩则会令人心情沉重。相关解析：相关解析：