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1、 天津开发区行政事业单位工作人员 “个人承诺”绩效核查指导建议 一、归纳 （一）与传统人事核查的比较 相对传统的人事核查而言，此刻的人事核查在看法上发生了很大的变化。经过图可以看到，传统核查与绩效议论看法重在结果，而现代人事议论方法规力求经过人事核查追求对组织成员的导向作用。图传统人事议论方法 好奖励 核查结果 差处罚 图现代人事议论方法 奖励 职责 人事核查行为修正 希望的结果 潜能的评定 不停循环 经过表我们可以对传统核查与现代人事核查做一比较。表 比较项目 传统核查 现代人事核查 目的 奖惩 绩效改进 要点 过去表现 未来表现 考量点 整体结果 细节过程 结果 选拔干才 培养干才 对象
2、以人为主 以事为主 主管角色 裁判 教练 行为差异 控制督查 咨询协助 执行方式 回忆记录 马上回馈 手下反响 被动抵制 主动合作 （二）人事核查的原则 公开的原则。核查要有透明度，不可以搞黑箱操作，甚至制造神奇感、紧张感，这不但不会提高核查的威望及其应用的成效，反而会使被核查者思疑其公正性，并在结果不如意时产生各种抗争情绪。为了保证公正，各单位须公开核查标准和规范核查过程。可操作性原则。拟定的核查方案要有可操作性，这包含两个方面：其一是指核查的目的应该可以有效地实现。好多管理者要对手下的忠诚度进行观察，而目前尚没有一种很好的手段可以有效地观察职工的忠诚度，所以，对于职工忠诚度的核查就不具 备
3、操作性。其二是指人事核查方案所需的时间、人力、物力、财 力要为客观环境条件所同意。假如一种核查方案特别全面、有效，但要耗费很长的时间和大批的人力、物力，对正常的组织活动造成很大的影响，在实践中也难以实行。重视反响的原则。反响是现代人力资源管理系统中重要环节，核查结果应经过不一样的方式与被核查者见面，经过沟通使管理者与被核查者完成共识，并同意被核查者申述或解说。应该注意的是，假如有的核查结果不宜直接反响给自己，也要以其余的 方式反响给职工，省得职工相互猜忌，应防备产生负面影响。适用性原则。核查的手段能否有助于组织目标的实现，考核的方法和手段能否和相应的岗位以及核查的目的相适应等，这都将影响核查的
4、适用性。同时，核查也应与职工的人事调整、潜能开发和教育培训等密切结合。制度化原则。核查工作一定制度化，核查工作应贯穿于平常工作中，形成制度，但也应注意不要过于复杂地冲击正常工作次序，更不可以无实效的走过场、搞形式主义。（三）核查的基本流程及绩效管理循环绩效核查是人力资源管理的核心工作。经过对组织、个人的 工作绩效的评估和管理，提高个人的工作能力和工作绩效，从而 提高组织整体的工作效能，最后实现组织战略目标。绩效核查是贯穿在管理中的一个闭合的管理系统，经过图可以认识绩效管理循环的过程：图核查的基本流程及绩效管理循环 组岗业 织位务 目职特 标责性 计划 目标确认 任务确认 核查标正确认 核查 绩
5、效管理循环 结果评估 面谈 核查结果判定 实行 任务执行 任务指导 结果应用 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 在绩效管理循环中，核查作为组织管理中的一个重要构成部分，是与其余管理工作有机结合，共同实行的，核查的价值也正是经过其余管理工作表现的。各单位不可以把核查工作与其余管理工作割裂开，这样会削弱核查的作用，使其失掉对工作的导向作用和对职工的激励作用；同时，核查成效的削弱也常常造成组织成员对核查自己的小瞧，以致其结果的失真，这又使职工对其公正性产生思疑，从而产生抗争情绪。所以，将核查有机交融到组织管理系统中，是能否充分、有效发挥核查作用的要点。二、“个人承诺”绩效核查管理系统 经过对现有核查
6、系统的解析，我们提出建立“个人承诺”绩效核查管理系统。我们确定了新的核查系统的设计原则，并力求在原有系统基础上建立一套较全面、科学的核查系统。（一）核查方案设计原则 新的核查系统以“个人承诺”和“发展导向”作为总的设计 原则。其关注的核心在人，主要目的是改进组织和个人的绩效，重视激励而非处罚。经过每个人对工作的承诺来完成组织的工作目标和任务，调动每个人的主动性和踊跃性，以组织和个人的共同发展为导向。（二）“个人承诺”绩效核查内容及实行方法 适用范围 本核查系统适用于工委各部门、管委会各行政部门、全额财政估量的事业单位的工作人员。指标系统及议论方法 本核查方案的核心指标系统分为三部分：“工作态度
7、”、“工作能力”和“工作绩效”。议论指标系统组偏见下表：表 核查结构 测评因素 议论指标权重 纪律性 合作性 踊跃性 责任感 工作态度 工作能力 工作绩效 进步心 出勤率 个人仪表 道德言行 业务能力 学习能力 创新能力 人际协调能力 重要性 难度 工作数目 工作质量 （）工作态度 工作态度主要包含以下双方面基本内容：一方面是与工作相 关的个人质量。包含接受工作时的态度，工作进行中的态度，工作结束时的态度等。对于工作成败，能否能认真地总结经验和教 训，特别是在工作失败时，能否认真地解析失败的原由，并提出 改进建议，等等。经过纪律性、踊跃性、合作性、责任感等因素 的议论对该方面的个人质量进行观察
8、。另一方面是对工作有较大 影响的个人质量。包含个人仪表、道德言行等。工作态度核查议论因素等级含义见下表：表 议论因素 分值 含义 严重违反规章制度，或有故意破坏工作次序的状况 有时会违反一些规章制度，或出现破坏工作次序的状况 纪律性 基本遵守各项规章制度，并保持较好的工作次序 可以遵守各项规章制度，保持优秀的工作次序 严格遵守各项规章制度，模范保持优秀的工作次序 没有合作精神，掣肘别人工作 缺少合作精神，对别人的工作需要漠然置之 合作性 保持一般合作关系 拥有优秀的合作精神，能与别人有效配合 极具合作精神，踊跃主动帮助别人 态度恶劣，对指令性工作也难以完成 缺少热忱，只好完成指令性工作 踊跃性
9、 工作热忱不可以长远，需常常依靠上级指示，无主见 乐于工作，能独立工作而极少等候指示 热情工作，工作条理并优秀完成任务 责任心极差，常常耽误工作 责任心不强，需要有人督促方能完成任务 责任感 有责任感，能顺利完成工作，可交付工作 责任感强，认真负责地完成工作，可放心交付工作 忠于职责，能圆满完成任务，有主人翁的精神 进步心 出勤率 个人仪表 道德言行 悲观对待培训和学习，不思进步 有时参加理论学习及专业培训，不可以很好运用所学 可以准时参加各种专业培训，并在工作中学以致用 学习努力，时刻向上，业务能力逐渐提高 时刻努力，虚心勤学，不停提高、拓展自己业务能力，不 出勤极差，严重脱岗、违规，旷工超
10、出日 出勤差，病、事假屡次，常有无故脱岗状况 无迟到、早走，有时病、事假，不无故脱岗 无迟到、早走现象，在岗时极少从事与工作没关的事情 优秀，只有紧急状况下才会脱岗或缺席 常披头散发 不太侧重仪容整齐 平常保持仪容整齐 总是保持仪容整齐 不但仪容整齐，并且大方得体 有弊端且惹人注视 有弊端但尚可容忍 言行正常，无越轨行为 道德诚实，言行得体，平和可亲 道德清廉，言行诚信，公正不阿 （）工作能力 一方面，经过能力核查，观察职工能否具备工作所需要的基 本能力，能否胜任工作进一步发展的需要；另一方面，经过能力 核查，观察被核查者能否具备适应其余岗位的潜伏素质，能否具 备到其余岗位工作或更重要岗位工作
11、的能力，拥有必定的展望 性。工作能力核查议论因素等级含义见下表：表 议论因素分值含义 业务水平很差，难以完成平常工作 专业知识不足，影响工作进展 业务能力水平尚好，能吻合工作需要 能顺利地完成任务，平常保持高水平，有时出错 有丰富的专业知识能力，常常保持高水平，极少出错 工作中领悟和掌握新知的能力很差 对新知识、新事物的理解和掌握较慢，学习能力基本满足工作要求 较强的学习能力，能较快掌握工作所需新知 极强的学习能力，能利用全部机遇，不停提高自己工作能力 缺少想象力，罕有创意 想象力一般，偶有新的创意 创新能力有时有一些创见，但在工作中实行获取见效的不多 常有新的创意，并在工作中获取应用 不停创
12、新，且在工作中获得优秀见效 缺少人际沟通意识与技巧 在人际适应、人际关系的掌握上有所欠缺 人际协调能力基本可以与四周人进行有效沟通 可以与四周人进行有效沟通，有较强的人际办理能力 将原则性与灵巧性结合，运用多种方式进行有效的信息沟通（）工作绩效 在本核查方案中，依据机关事业单位的自己特色，将被核查者的“职务工作”分为“平常工作”和“创新工作”两部分分别进行观察。此中“平常工作”是指有完整程序性的管理控制依照，基本没相要点的客观不确定性因素，基本不必上级主管协调的日 常工作任务。“创新工作”指崭新性的或过去的工作中未经实践，较少参照与可直接借鉴的程序或规范，与任务操作有亲近关系的 条件环境因素均
13、很不确定，难以控制，有必定任务风险性的工作。工作绩效核查议论因素等级含义见下表：表 议论因素 分值 含义 影响组织的全局性事务 重要性 部门间的工作任务 部门内部工作任务 技术含量高，需要较强创立性 难度 有必定技术含量，不需要很强创立性 平常势务性工作 工作量较大，高于本单位均匀工作量，需要加班 工作数目 工作量较饱和 工作量一般，有相对悠闲时间 特别优秀，无可挑剔 工作质量 没有大的失误，达到预期工作目的 有失误，没有完成预约工作目标 核查实行流程（）拟定“个人承诺”工作计划。在每年年初依据本单位 的工作任务计划，结合自己的岗位职责或职位说明书，由职工自己拟定各季度的工作计划，经直接上级同
14、意后，填写在“个人承诺”工作计划表上。（）核查周期。核查按季度进行，年关汇总后可以作为年关核查结果。（）绩效评估。职工绩效评估充分表现直接上级评定、自 评与同事议论相结合的特色。在每一个绩效核查期结束时，为保持评估客观公正，评估工作一般应采纳“直接上级核查”、“自评”、“民众评论”三种综合评估形式。（）绩效反响面谈。绩效评估结果应经过面谈的形式或其 他有效形式及时反响职工自己，以激励、促进、修正职工的行为，使其与组织的目标保持一致。（）评估结果应用。各单位的核查小组每季度针对本单位 全部工作人员的考评结果，填写“核查结果汇总表”，经单位主 要负责人签字并加盖单位公章后将“核查结果汇总表”送人事
15、部 门复核，经人事部门复核后将按有关规定兑现本季度与核查有关 的待遇；同时每季度的核查结果将作为年度核查的主要依照，并 作为对职工岗位调整、职务晋升、潜能开发和教育培训等的重要依照。附表 “个人承诺”工作计划表 计划周期（季半年年）年代日 姓名部门岗位职务 说明 序号起止时间工作任务备注 直接上级签字：自己签字：附表 天津开发区行政事业单位工作人员季度核查表 核查周期（一季度二季度三季度四时度）议论人：（直接上级自己其余）核查日期：年代日 单位（公章）：姓名职务岗位 工作任 务完成 状况 核查 项目 工作 态度 工作 能力 工作 绩效 “评分标准”为分制，各自代表的程度为：远未达到均匀水平；没
16、有达到均匀水平；达到均匀水平；常常超出均匀水平；远远超出均匀水平。权重 评分满分为分。测评 纪律 合作 踊跃 责任 进步 出勤 个人 道德 因素 性 性 性 感 心 率 仪表 言行 评分 测评 业务能力 学习能力 创新能力 人际协调能力 因素 评分 测评 重要性 难度 工作数目 工作质量 因素 评分 评分合计评分合计 各议论因素得分之和权重 考语或 说明 核查结 现奖金系数 奖金系数增添 原奖金系数 （或减少）果应用 议论人署名：被议论人署名 复核人署名 年 月 日 年 月 日 年 月 日 注：此表由单位保留。附表 核查结果汇总表 单位（公章）：年代日 序号姓名原奖金系数现奖金系数奖金系数增（减）备注 合计 *注：此表中“奖金系数增（减）”一栏中最后的合计数一定为“0”。填表人：