职业生涯管理与职业发展.pptx

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1、1 Human Resource Management人力资源管理人力资源管理2职业、职业生涯与职业生涯管理的概念职业、职业生涯与职业生涯管理的概念职业生涯管理理论职业生涯管理理论职业生涯管理的意义职业生涯管理的意义影响职业生涯的因素影响职业生涯的因素职业生涯设计步骤职业生涯设计步骤易变职业生涯与传统职业生涯的比较易变职业生涯与传统职业生涯的比较职业生涯通道职业生涯通道Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展学习重点：学习重点：第六章第六章 职业生涯管理与职业发展职业生涯管理与职业发展3第一节第一节 概述概述第二节第二节 职业生涯管理理论职业生涯管理理论

2、第三节第三节 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展章节安排：章节安排：4（一）职业的含义（一）职业的含义（一）职业的含义（一）职业的含义职业与工作职业与工作职业与工作职业与工作职业是指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的职业是指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的有经济收入并能满足自己有经济收入并能满足自己()的的()工作或劳动。工作或劳动。第一节第一节概述概述Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展Job工作，零活、任务、职位工作，零活、任务、职位,career生涯、历程生

3、涯、历程5我国职业分类概况我国职业分类概况中华人民共和国职业分类大典中华人民共和国职业分类大典在参照在参照国际标准职业分类国际标准职业分类的基础上，的基础上，将我国职业归为将我国职业归为8个大类，个大类，66个中类，个中类，413个小类，个小类，1838个细类个细类(职业职业)。第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中个中类，类，16个小类，个小类，25个细类；个细类；第二大类：专业技术人员，其中包括第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，个中类，115个小类，个小类，379个细类；个细类；第三大类：办事

4、人员和有关人员，其中包括第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类，个中类，12个小类，个小类，45个细类；个细类；第四大类：商业、服务业人员，其中包括第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类，个中类，43个小类，个小类，147个细类；个细类；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，个中类，30个小个小类，类，121个细类；个细类；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，个中类，195个个小类，小类，1119个细类；个细类；第七大类：军人，其

5、中包括第七大类：军人，其中包括1个中类，个中类，1个小类，个小类，1个细类；个细类；第八大类：不便分类的其他从业人员，包括第八大类：不便分类的其他从业人员，包括1个中类，个中类，1个小类，个小类，1个细类。个细类。Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展6（二）职业生涯的含义及影响因素（二）职业生涯的含义及影响因素（二）职业生涯的含义及影响因素（二）职业生涯的含义及影响因素1.1.职业生涯职业生涯职业生涯职业生涯:即职业生命周期，是一个人一生中所从事职业的即职业生命周期，是一个人一生中所从事职业的（），它包含一个人所有的工作、职业、职位的，它包含一个人所

6、有的工作、职业、职位的（）和价值观念、工作态度、知识、经验、体验、动和价值观念、工作态度、知识、经验、体验、动机、愿望等方面的机、愿望等方面的（）。内职业生涯内职业生涯外职业生涯外职业生涯Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展7 的影响的影响 的影响的影响 的影响（机遇）的影响（机遇）2.影响职业生涯的因素影响职业生涯的因素内在内在因素因素HumanResourceManagement第六章职业生涯管理与职业发展第六章职业生涯管理与职业发展8职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背

7、景关系小与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大男性职业男性职业男性职业男性职业发展特点发展特点发展特点发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期就业面较宽，成功年龄与从事的职业关系密切就业面较宽，成功年龄与从事的职业关系密切就业面较宽，成功年龄与从事的职业关系密切就业面较宽，成功年龄与从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大Human Resource Managemen

8、t 第六章职业生涯管理与职业发展女性职业女性职业女性职业女性职业发展特点发展特点发展特点发展特点 两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷婚更姻状况对女性职业发展有更大的影响婚更姻状况对女性职业发展有更大的影响婚更姻状况对女性职业发展有更大的影响婚更姻状况对女性职业发展有更大的影响就业面较窄，发展速度较慢就业面较窄，发展速度较慢就业面较窄，发展速度较慢就业面较窄，发展速度较慢9某某跨跨国国公公司司以以为为员员工工设设计计职职业业生生涯涯规规划划，同同时时又又提提供供相相应应的的培培某某跨跨国国公公司司以以为为员员工工设设计计职职业业生生涯涯规规划划，同同时时又又

9、提提供供相相应应的的培培训训而而自自居居。在在这这个个企企业业的的技技术术研研发发部部门门，有有一一位位技技术术水水平平较较高高的的训训而而自自居居。在在这这个个企企业业的的技技术术研研发发部部门门，有有一一位位技技术术水水平平较较高高的的工工程程师师，是是公公司司的的技技术术骨骨干干。从从工工作作上上来来讲讲，他他只只是是热热衷衷于于技技术术工工程程师师，是是公公司司的的技技术术骨骨干干。从从工工作作上上来来讲讲，他他只只是是热热衷衷于于技技术术开开发发工工作作，没没有有丝丝毫毫想想从从事事管管理理的的意意识识。因因此此公公司司组组织织的的有有关关提提开开发发工工作作，没没有有丝丝毫毫想想从

10、从事事管管理理的的意意识识。因因此此公公司司组组织织的的有有关关提提高高管管理理技技能能以以及及提提高高专专业业技技术术水水平平的的培培训训，对对这这位位工工程程师师来来讲讲也也高高管管理理技技能能以以及及提提高高专专业业技技术术水水平平的的培培训训，对对这这位位工工程程师师来来讲讲也也就就失失去去了了意意义义。他他没没提提出出参参加加培培训训的的要要求求，公公司司也也就就没没有有考考虑虑给给就就失失去去了了意意义义。他他没没提提出出参参加加培培训训的的要要求求，公公司司也也就就没没有有考考虑虑给给他他安安排排这这类类的的培培训训。两两年年多多以以后后，这这位位工工程程师师开开始始感感觉觉不不

11、平平衡衡了了。他他安安排排这这类类的的培培训训。两两年年多多以以后后，这这位位工工程程师师开开始始感感觉觉不不平平衡衡了了。因因为为其其他他的的工工程程技技术术人人员员，享享受受着着公公司司为为其其提提高高管管理理及及技技术术水水平平因因为为其其他他的的工工程程技技术术人人员员，享享受受着着公公司司为为其其提提高高管管理理及及技技术术水水平平所所要要支支付付的的所所要要支支付付的的培培训训费费用用，同同时时又又可可以以占占用用上上班班时时间间。经经过过思思考考后后，培培训训费费用用，同同时时又又可可以以占占用用上上班班时时间间。经经过过思思考考后后，这这位位工工程程师师向向公公司司的的培培训训

12、部部门门提提出出了了培培训训需需求求，因因其其喜喜欢欢做做饭饭，这这位位工工程程师师向向公公司司的的培培训训部部门门提提出出了了培培训训需需求求，因因其其喜喜欢欢做做饭饭，要要求求公公司司在在该该方方面面给给其其提提供供相相应应的的培培训训。公公司司负负责责培培训训的的部部门门在在要要求求公公司司在在该该方方面面给给其其提提供供相相应应的的培培训训。公公司司负负责责培培训训的的部部门门在在拿拿 到到 该该 员员 工工 的的 培培 训训 需需 求求 后后 陷陷 入入 了了 尴尴 尬尬 的的 境境 地地。拿拿 到到 该该 员员 工工 的的 培培 训训 需需 求求 后后 陷陷 入入 了了 尴尴 尬尬

13、 的的 境境 地地。Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展讨论：讨论：讨论：讨论：这其中究竟发生了什么问题这其中究竟发生了什么问题这其中究竟发生了什么问题这其中究竟发生了什么问题?企业与员工的职业企业与员工的职业企业与员工的职业企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢生涯规划到底是一种什么关系呢生涯规划到底是一种什么关系呢生涯规划到底是一种什么关系呢?（三）职业生涯管理的含义与意义（三）职业生涯管理的含义与意义（三）职业生涯管理的含义与意义（三）职业生涯管理的含义与意义101.职业生涯管理含义：职业生涯管理含义：个人和组织在综合考虑（个人和组织在综

14、合考虑（）发展目标和利益要）发展目标和利益要求的基础上，对职业历程的规划、职业发展的促进求的基础上，对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。等一系列活动的总和。Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展（）职业生涯管理）职业生涯管理（）职业生涯管理）职业生涯管理112.职业生涯管理中的不同角色职业生涯管理中的不同角色职责职责角色角色个人个人对自己的职业生涯负责 评定自己的兴趣、技能和价值观寻求职业信息和资源确立目标和职业生涯规划利用发展的机会与上级管理者探讨自己的职业生涯规划对具有现实型的职业生涯规划坚持到底 直接直接上司上司在职辅导咨询与沟通

15、提供职业路径信息提供定期的业绩反馈政策的执行者部门活动的组织者直接咨询者评估者人力人力资源资源管理管理者者提供职业信息与建议提供咨询、测试、研讨等专业服务安排发展机会和提供支持参与职业生涯开发讨论支持员工发展计划政策制定者共性活动的组织者最后的咨询者协调者组织组织组织沟通，制定政策和程序提供培训和开发机会提供职业生涯信息和职业生涯方案提供不同的职业生涯选择培育能支持职业生涯管理的组织文化支持者监督者战略制定者统筹规划者12（1 1）职业（）职业（）职业（）职业（）管理）管理）管理）管理尽量选择自己所热爱的职业尽量选择自己所热爱的职业1培养自己对所从事职业的兴趣培养自己对所从事职业的兴趣2尽快融

16、入工作团队和组织文化中尽快融入工作团队和组织文化中3掌握职业技能，提高综合素质掌握职业技能，提高综合素质4Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展3.职业生涯管理内容职业生涯管理内容13（2 2）职业生涯的（）职业生涯的（）职业生涯的（）职业生涯的（）管理）管理）管理）管理职业职业生涯生涯管理管理（）管理）管理（）管理）管理（）管理）管理健康水平的影响心理发展水平的影响生活知识和技能的影响社交休闲方式的影响Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展14（3 3）心理契约的管理）心理契约的管理）心理契约的管理）心理契约

17、的管理传统：传统：“”现代：现代：“”Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展（）职业生涯）职业生涯维度维度（）职业生涯）职业生涯目标加薪、晋升心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力职业路径垂直路径水平、网状路径管理责任公司承担员工承担生涯方式直线性、专家型短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做职业发展更多依赖于正规教育更多依赖于人际互助和在职培训15（4 4）实施职业生涯成长计划）实施职业生涯成长计划）实施职业生涯成长计划）实施职业生涯成长计划(PPDF)(PPDF)PersonalPerformanceDevelopmentFile职业生涯成

18、长计划把职业生涯成长计划把（）与与（）紧紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。队，为组织的目标去努力并实现自我价值。Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展16对个人：对个人：提高个人人力资本的（提高个人人力资本的（）（1 1）有助于员工认识自身兴趣、价值、优势与劣势，）有助于员工认识自身兴趣、价值、优势与劣势，提高职业成功率；提高职业成功率；（2 2）有助于员工协调好职业生活与家庭生活的关系，）有助于员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好实现人生目标；更好实

19、现人生目标；（3 3）有助于员工自我价值的不断提升和超越）有助于员工自我价值的不断提升和超越Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展对企业：对企业：实现企业（实现企业（）、促进企业（）、促进企业（）（1 1）帮助企业更为合理有效地利用人力资源；）帮助企业更为合理有效地利用人力资源；（2 2）帮助企业与员工形成利益共同体，更好实现企）帮助企业与员工形成利益共同体，更好实现企业目标；业目标；（3 3）帮助企业吸引和留住人才，促进企业持续发展。）帮助企业吸引和留住人才，促进企业持续发展。4.职业生涯管理的意义职业生涯管理的意义17（一）职业选择理论（一）职业选

20、择理论（一）职业选择理论（一）职业选择理论职业性向理论（霍兰德）职业性向理论（霍兰德）职业性向理论（霍兰德）职业性向理论（霍兰德）择业动机理论（佛隆）择业动机理论（佛隆）择业动机理论（佛隆）择业动机理论（佛隆）（二）职业生涯阶段理论（二）职业生涯阶段理论（二）职业生涯阶段理论（二）职业生涯阶段理论（萨柏、金斯伯格、格林豪斯、施恩、廖泉文）（萨柏、金斯伯格、格林豪斯、施恩、廖泉文）（萨柏、金斯伯格、格林豪斯、施恩、廖泉文）（萨柏、金斯伯格、格林豪斯、施恩、廖泉文）（三）（三）（三）（三）“职业锚职业锚职业锚职业锚”与与与与“边界边界边界边界”论论论论（四）职业发展成功理论（四）职业发展成功理论（

21、四）职业发展成功理论（四）职业发展成功理论第二节第二节职业生涯管理理论职业生涯管理理论Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展181 1。职业性向理论。职业性向理论。职业性向理论。职业性向理论 19591959美国心理学教授美国心理学教授美国心理学教授美国心理学教授（）(JohnHolland)(JohnHolland)认认认认为，职业性向为，职业性向为，职业性向为，职业性向(包括价值观、动机和需要等包括价值观、动机和需要等包括价值观、动机和需要等包括价值观、动机和需要等)是决定一是决定一是决定一是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为（个人

22、职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为（个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为（个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为（、）六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。）六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。）六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。）六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第六章职业生涯管理与职业发展（一）职业选择理论（一）职业选择理论（一）职业选择理论（一）职业选择理论19职业性向及职业类型分类职业性向及职业类型分类拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一

23、起的工作或户外工作（机械师、操作工、农场主等）喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题（学者，新闻记者）喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项（会计、业务经理、出纳、档案管理员等）拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力（艺术家、作家、室内装饰家）喜欢和人在一起的工作基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理（企业家、法官、经纪人、公共关系专家等）喜欢和人在一起的工作告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧（社会工作者、教师、议员、临床心理学家）现实型现实型研究型研究型 型型常规

24、型常规型 型型 型型Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展20择业动机择业动机f（）（）取决于取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估取决于取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展2 2。择业动机理论。择业动机理论。择业动机理论。择业动机理论佛隆佛隆（VictorH.Vroom）1964工作和激励工作和激励 21（）（DonaldE.Super）:成长阶段成长阶段（0-14）、探、探索阶段索阶段（15-24）、确立阶段、确立阶段（25-4

25、4）、维持阶段、维持阶段（45-64）和衰退阶段和衰退阶段（65以上）以上）（）:幻想期（幻想期（11岁之前）、尝试期（岁之前）、尝试期（11-17岁）和现岁）和现实期（实期（17岁以后）岁以后）（）:职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期职业生涯中期和职业生涯后期（）：成长成长-幻想幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休职业后期、衰退和离职阶段、退休（二

26、）职业生涯阶段理论（二）职业生涯阶段理论（二）职业生涯阶段理论（二）职业生涯阶段理论Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第六章职业生涯管理与职业发展22廖泉文廖泉文:职业发展的职业发展的“”理论理论（）阶段（）阶段（）阶段（）阶段（）阶段（）阶段（）（）（）Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展（从出生到就业前）（从就业到退休前）（退休前后）23。“职业锚职业锚职业锚职业锚”理论理论理论理论埃德加埃德加施恩（施恩（EdgarSchein）首先提出了）首先提出了“”（careeranchor）的概念：一个人进行

27、职业选择时，的概念：一个人进行职业选择时，始始终不会放弃终不会放弃的的东西东西或或价值观价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动动态结果态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：（。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：（）职业锚职业锚、（）职业锚）职业锚、（）职业）职业锚锚、（）职业锚）职业锚和和（）职业锚。）职业锚。P175（三）（三）（三）（三）“职业锚职业锚职业锚职业锚”与与与与“边界边界边界边界”论论论论Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展24。工作家庭边界理论。工作家庭边界理论。工作家庭边界理

28、论。工作家庭边界理论2000年，美国学者年，美国学者（）（SueCampbellClark）提出工作家庭边界理论：提出工作家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，家庭组成各自不同目的和文化的领域，（），虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的创造出想要的（）。Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展25Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展1、马论、马论（）理论）

29、理论原理概述原理概述:人生机遇好比一匹飞奔而来人生机遇好比一匹飞奔而来的马，任何人要获得机遇，均须有的马，任何人要获得机遇，均须有（）、（）和和（），才能在，才能在激烈竞争的职场上，得到机遇的帮助，激烈竞争的职场上，得到机遇的帮助，最终获得职业的成功。最终获得职业的成功。（四）（四）职业发展成功的五大理论职业发展成功的五大理论26Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展2、红叶子理论、红叶子理论开发自己的开发自己的（）理论概述：理论概述：一个人的优点好比一棵树上的红叶子，一一个人的优点好比一棵树上的红叶子，一个人的缺点好比一棵树上的绿叶子。职业的成个人的

30、缺点好比一棵树上的绿叶子。职业的成功不在于红叶子数目的多少，而在于他功不在于红叶子数目的多少，而在于他是否具是否具备一片特别硕大的红叶子备一片特别硕大的红叶子。这片特别硕大，特。这片特别硕大，特别红艳的红叶子就是你的亮点，它能引起别人别红艳的红叶子就是你的亮点，它能引起别人对你的特别关注，帮助你职业成功，因而是你对你的特别关注，帮助你职业成功，因而是你个人最有价值的人力资本。个人最有价值的人力资本。v识别红叶子、发展红叶子、缩小绿叶子识别红叶子、发展红叶子、缩小绿叶子27Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展3、交点理论、交点理论寻找（寻找（）v理论概

31、述：理论概述：人人们们在在从从业业过过程程中中，常常因因客客观观环环境境和和本本人人条条件件的的限限制制，不不得得不不从从事事若若干干种种类类型型或或内内容容不不相相一一致致的的工工作作，这这些些工工作作犹犹如如平平行行线线一一样样使使人人们们对对目目前前的的职职业业成成功功感感到到困困惑惑。但但是是，如如果果你你能能认认真真完完成成每每项项工工作作，并并主主动动思思考考和和研研究究这这些些工工作作的的内内在在联联系系，勇勇于于创创新新，就就会会发发现现：平平行行直直线线（），这这些些看看似似平平行行的的直直线线在在远远处处交交于于一一点点，这这一一点点融融合合你你过过去去所所有有的的人人力力

32、资资本本，这这一一点点就就是是你你通通往往职职业业成成功功之之路路的的新新机机遇遇和和新新起起点。点。28Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展4、烧开水理论、烧开水理论（）需要过程需要过程理论概述：理论概述：烧开水理论把人生从奋斗伊始到略有成就的过程烧开水理论把人生从奋斗伊始到略有成就的过程比喻成烧开水的过程。把冷水烧成开水必须经历三比喻成烧开水的过程。把冷水烧成开水必须经历三个过程：不间断地添柴加火、耐心等待和终于沸腾。个过程：不间断地添柴加火、耐心等待和终于沸腾。人生要获得成功，也必须经历不断积累知识、默默人生要获得成功，也必须经历不断积累知识、

33、默默无闻地努力工作和最终获得成功三个过程。无闻地努力工作和最终获得成功三个过程。这个过这个过程的三步曲就是证明自己存在的过程。程的三步曲就是证明自己存在的过程。29Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展5、绣花理论、绣花理论（）中求发）中求发展展理论概述：理论概述：当一个人的职业生涯开始时，或者是职当一个人的职业生涯开始时，或者是职业生涯处于低谷时，他必须努力借助他人的业生涯处于低谷时，他必须努力借助他人的“资源资源”并主动义务或只取比市场更低的价并主动义务或只取比市场更低的价格去为提供资源的人工作，在这个工作过程格去为提供资源的人工作，在这个工作过程

34、中，完成自己技能、关系、资金（或其他资中，完成自己技能、关系、资金（或其他资源）的积累，求得个人人力资本的质的飞跃，源）的积累，求得个人人力资本的质的飞跃，以获取职业发展的成功。以获取职业发展的成功。v为他人做嫁衣为他人做嫁衣-完成职业积累完成职业积累-职业飞跃职业飞跃30职业生涯设计是在职业生涯设计是在“衡外情，量己力衡外情，量己力”的基础上确定适合自己的的基础上确定适合自己的职业方向职业方向、目标目标，并并制定制定相应的相应的计划计划，以避免就业的盲目性，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人职业成功提降低就业失败的可能性，为个人职业成功提供最有效率路径的过程。供最有效率路径的过

35、程。第三节第三节职业生涯设计职业生涯设计一一.职业生涯设计的含义职业生涯设计的含义Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展312.职业生涯设计七步骤：职业生涯设计七步骤：综合兴趣、能综合兴趣、能力、机会，设力、机会，设定实现职业目定实现职业目标的路径标的路径根据远粗近细、可行性根据远粗近细、可行性与挑战性、可衡量性确与挑战性、可衡量性确定各期目标定各期目标根据自己的个性、根据自己的个性、技能、职业锚和现技能、职业锚和现实条件，选择职业实条件，选择职业关键：关键：了解职了解职业兴趣业兴趣和职业和职业能力能力考察社会环境、企业考察社会环境、企业环境，环境，S

36、WOTSWOT分析分析 Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第六章职业生涯管理与职业发展根据个人需要和现实根据个人需要和现实的不断变化，不断对的不断变化，不断对职业生涯目标与计划职业生涯目标与计划进行评估和调整进行评估和调整落实职业落实职业目标的具目标的具体措施体措施32小小小小A A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小贵，父母觉得

37、会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A A报考材料报考材料报考材料报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。子材料系。子材料系。子材料系。其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。其实，小时候在少科站接触了计算机，电

38、脑一直是他最大的兴趣。其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为

39、其别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6 6年才完成年才完成年才完成年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考取了微软的计算机认证，有了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考取了微软的计算机认证，有了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考取了微软的计算机认证，有了博士学位。

40、期间，兴趣的驱动让他考取了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。暇顾及计算机的学习。暇顾及计算机的学习。暇顾及计算机的学习。一位交大博士的苦恼一位交大博士的苦恼 Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要毕业后，注重

41、研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学

42、成的博士专业完全放弃，也未免可完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。33Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展我我想想往哪一往哪一路线发展？路线发展？价值理想成就动机兴趣我我能能往哪往哪一路线发展？一路线发展？智能技能情商学历性格

43、我我可以可以往哪往哪一路线发展？一路线发展？组织环境社会环境经济环境政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣势分析挑战与机会分析（）取向）取向（）取向）取向（）取向）取向综合分析综合分析职业路径的确定职业路径的确定职业路径选择：职业路径选择：34职业生涯通道职业生涯通道/路径路径P184-187（）职业生涯通道（)职业生涯通道()职业生涯通道()职业生涯通道AAAAAABBBBBBBAAABBBA工作族1工作族235华为五级双通道3637职业发展策略职业发展策略慎重选择第一项职务慎重选择第一项职务做好工作做好工作展现正确的形象展现正确的形象了解权利机构了解权利机构获得对组织资源的控制获得对组

44、织资源的控制保持可见度保持可见度不要在最初的职位上停留太久不要在最初的职位上停留太久找个导师找个导师支持你的上司支持你的上司保持流动性保持流动性考虑横向发展考虑横向发展38Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展案例讨论一案例讨论一小小A，女，女，22岁，学历本科岁，学历本科基本情况：基本情况：上海某财经类大学毕业，国际会计系，应届生上海某财经类大学毕业，国际会计系，应届生同学评价：同学评价：刻苦，有上进心，性格坚强，学习能力强刻苦，有上进心，性格坚强，学习能力强个人职业目标：个人职业目标：高级财务经理高级财务经理面临问题：面临问题：收到英国某大学的收到英国某大学的offer，学行政管理专业；同时收，学行政管理专业；同时收到四大会计师事务所之一的普华永道的到四大会计师事务所之一的普华永道的offer，作审计，作审计师。小师。小A必须做出选择。先留学或先就业？必须做出选择。先留学或先就业？请你就小请你就小A A的职业设计给出建议的职业设计给出建议 39Human Resource Management 第六章职业生涯管理与职业发展案例讨论二案例讨论二191