《2022年绩效考评的程序.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年绩效考评的程序.doc（3页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、绩效考评的程序（一）绩效考评的根底工作1、制定工作要项。工作要项是依照各职位的工作要求（包括工作内容及职责），列出有代表性的工程，假如组织尚未建立工作说明系统，则需要主管和下属共同讨论。工作要项实例样表一2、 确定绩效标准。绩效标准说明的是工作要到达的程度，只有将要项和标准相结合起来才能完好解释工作的要求情况。3、绩效标准的特征。（1）标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应到达此标准。（2）标准是能够到达的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能到达。（3）标准为人所知，消除不必要的神奇感。（4）标准是执行者和主管协商而定的。（5）标准要尽可能详细明确，而且能够进展衡量，
2、尽量防止歧义性的产生。（6）标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。（7）标准要纪录在案，随时提示各方按标准执行任务。（8）标准能够改变。进展一个循环过程后，往往要调整原标准。绩效标准实例样表（二） 绩效考评过程1、搜集材料。搜集和绩效标准有关的材料，使得考评过程有据有依。（1）工作表现的纪录，如消费数量、质量，工作质量，是否按时完工，平安情况，预算本钱与实际本钱比拟，矿工情况，顾客或同事抱怨次数等。（2）经由其他与受考者有来往的人，包括主管、同事和该人员效劳对象等。（3）关键时间的纪录，对职工表现特别优劣或恶劣事件的纪录。对搜集的材料应慎加选取，保持客观性，尽量防止引进和标准
3、无关的信息，减少对考评工作的干扰。2、设计考评的指标体系。绩效考评结果客观与否的首要咨询题是要建立和考核工程相习惯的评价指标体系和相应的权重体系，正确反映工作的要求以及各项工作的相对重要性。3、业绩的综合评价。把搜集的有关材料，通过指标体系加以综合的分析，得到综合评价的结果，进一步寻找实际成果和标准的差距和被考评者作进一步的讨论，即面谈。（三）考核面谈讨论过程。面谈是绩效考评结果的反应手段。主管将考评结果和下属进展讨论，在讨论过程中，需正确掌握谈话技巧，巧用一些心理学原理，则能使得考评工作起到鼓励作用。否则，整个考评工作难以到达预期的目的。因而，作为主管应慎重对待。1、考核面谈的预备（1）明确
4、面谈需到达的目的。诱导面谈对方到达一致看法，而不是寻找训斥的时机；认识下属在工作中的优缺点，拟定某项缺点的改良计划，确定下期考核的工作要项和绩效标准。（2）主管的预备：决定最正确的时间、场所、材料、计划开始、谈话以及完毕的方式，并保证谈话过程不受干扰。（3）下属的预备：搜集本考核期间与绩效有关的材料，做好自我评估工作把面谈期间的工作实现做好安排。2、面谈过程。主管诱导下属讲出对本身的看法，不可采取训斥的做法，应该是双方平等讨论的方式，使得最终到达对绩效评估的一致看法，进而提出新的业绩水平计划。在面谈过程，要留意的两个方面是：考核面谈的目的在于讨论工作绩效，而不是人格的咨询题；是留意将来要做的事，而不是已做的事。3、制订绩效改良计划。在面谈获得对业绩统一的看法后，双方就工作的弱项或升迁等人事调整进展讨论，提出相应的措施，即改良计划。改良计划是指采取一系列详细行动来改良下属的工作，它包括做什么、谁来做和何时做等。改良计划要求具有实际性、时间性、详细性的特征。（四）在职辅导1、日常辅导。在日常工作过程中，如有需要便加以辅导，主要是上下级间的沟通过程。2、绩效改良辅导。制订详细的绩效改良计划书，施行计划过程，主管采取积极的态度加以辅导，比方解释计划的重要性，在商定期限之前提示部下按计划进展训练，保持面谈过程所建立起来的信任关系。