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1、机密宜昌国际大酒店绩效考核体系设计方案（草案）北大纵横治理征询公司二零零二年十二月目 录第一章 总则111绩效考核意义112绩效考核原则113绩效考核对象214绩效考核内容215绩效考核施行3第二章 具有业绩合同人员的绩效考核42.1业绩合同42.2业绩考核指标内容错误!未定义书签。2.3业绩考核指标权重52.4业绩考核周期62.5业绩考核施行者72.6业绩考核数据72.7业绩考核流程72.8业绩考核分值计算82.9业绩考核结果9第三章 不具有业绩合同人员的绩效考核103.1业绩考核内容103.2业绩考核指标的设立103.3业绩考核周期113.4业绩考核施行者113.5业绩考核流程113.6业
2、绩考核记录123.7业绩考核评分123.6部门等级评定123.7 综合评定个人等级12第四章 绩效考核结果运用1441员工薪酬调整1442员工晋升1443特别情况处理14第五章 绩效考核制度修订1651绩效考核制度修订委员会1652绩效考核内容修订16第六章 绩效考核文件使用与保存1861绩效考核文件保存格式1862绩效考核文件分类编号1863绩效考核文件保存方法1864绩效考核文件查阅权限19第七章 绩效考核申述2071申述条件2072申述方式2073申述处理2074申述反应21第八章 员工才能和工作态度考核2281适用范围及应用2282考核指标定义及分类2283考核指标确定及权重2284考
3、核周期及流程2485考核结果计算2486考核结果应用25861员工晋升25862员工培训25863员工职业开展25附件27员工才能开展表27第一章 总则11绩效考核意义第一条 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作情况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和制造性，提高员工工作效率和根本素养； 绩效考核使各级治理者明确理解下属的工作情况，通过对下属的工作绩效评估，治理者能充分理解本部门的人力资源情况，有利于提高本部门治理的工作效率。第二条 绩效考核用处 理解员工对组织的业绩奉献 为员工的薪酬决策提供依照 提高员工对酒
4、店治理制度的满意度 理解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离任提供依照 为人力资源部规划提供根底信息 12绩效考核原则第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依照； 反应的原则：考核人在对被考核人进展绩效考核的过程中，需要把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的征询题及时修正或做出合理解释； 公私清楚原则：绩效考核是针对工作业绩进展的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的要素带入考核工作； 经济性原则：要保证考核工作的投入与产
5、出比，以较少的投入获得较大的效果；13绩效考核对象第四条 宜昌国际大酒店（以下简称国酒）的所有员工均需参加考核。总经理由金利集团负责考核，不在本方法考核范围之内。考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。其中具有业绩合同的治理人员包括高层治理人员、各业务部门经理和主管、各职能部门经理。不具有业绩合同人员进一步分为有详细消费任务人员和无详细消费任务人员两类。其中有详细消费任务人员包括公关销售部销售员、餐饮部效劳员、房务部效劳员等。无详细消费任务人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤效劳人员等。以下员工不参与业绩考核：1. 季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核2.
6、年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种缘故缺岗）的员工不参与本年度考核14绩效考核内容第五条 业绩合同。业绩合同是上级受权的特定治理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的方式对应实现的工作目的所订立的协议。绩效考核对象的业绩工资、晋升等均以业绩合同签订的条款为基准。第六条 业绩考核指标权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：1. 突出重点目的：在多目的决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目的和指标的作用，使多目的、多指标构造优化，实现整体最优或满意。2.
7、确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重能够作为资源分配的导向依照。15绩效考核施行第七条 绩效考核领导小组，负责酒店全面绩效考核工作 成立绩效考核领导小组是为了组织、施行、监视绩效考核工作 组长：总经理 副组长：分管副总经理 常设机构：人力资源部 其它小组成员：各部门经理 组长负责提出年度绩效考核总体要求 副组长负责监视考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核 人力资源部负责监视各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责搜集整理各部门考核结果并统一备案。 小组成员负责
8、按时完成对直截了当下属的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展。第二章 具有业绩合同人员的绩效考核2.1业绩合同第八条 业绩合同是上级受权的特定治理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的方式对应实现的工作目的所订立的正式书面协议第九条 业绩合同主要内容：包括关键业绩指标（KPI）、工作目的完成效果评价（GS），其中关键业绩指标包括效益类、营运类、操纵类指标。对每一项指标由权重、单位、根本目的、挑战目的、实际业绩、完成分值、加权分值等组成（详见2.2；2.3）第十条 业绩合同辅助内容：包括受约人姓名、职位、级别、专业酒店、业务单元；发约人姓名、职位；合同起止时间和指标权重类别第
9、十一条 业绩合同内容设立目的：1. 受约人信息：通过填写受约人信息，理解受约人在酒店的级别及在酒店薪酬职等中的位置，以便将业绩合同与薪酬直截了当挂钩2. 权重类别：反映该岗位对酒店整体效益、营运、操纵的妨碍程度3. 业绩考核内容：全面衡量受约人的重要工作成果4. 权重：反映各类指标之间的相对重要程度5. 根本目的值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划所对应的目的值6. 挑战目的值：指受约人对该项指标完成效果上的最高期望值第十二条 关键业绩指标的选择和根本目的值和挑战目的值确实定原则：要与实现宜昌国酒总体消费运营目的严密结合，与治理者的岗位和职责相一致，做到详细明确，重点突出，简便易行，并有
10、时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。党群领导在工作目的上与行政一样，因而效益类关键业绩指标的选择应与同级行政治理人员一致；营运类和操纵类关键业绩指标的选择，可依照岗位特点，与行政治理人员有所区别。第十三条 关键业绩指标，由人力资源部牵头，会同计财部等共同设计和选择；详细指标值，依照宜昌国酒批准的年度计划、财务预算等，由计财部提出，听取发约人和受约人意见后，由人力资源部审定。考核指标和指标值每年核定一次。指标一经确定，原则上不作调整。如遇不可抗拒要素等特别情况确需调整，由受约人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。第十四条 工作目的与目的的设定。工作目的与目的的
11、设定，要依照受约人的工作岗位职责，结合单位整体开展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要求，做到详细明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评受约人关键工作表现的体系。第十五条 工作目的与目的评估级别确实定。评估级别是用来衡量受约人工作表现的，一般按照A、B、C、D四个等级评分。表1 评分等级定义表等级ABCD定义超出目的到达目的接近目的远低于目的得分1301009070业绩考核时，将依照受约人在每项关键工作目的上的完成情况，对其工作绩效按以上等级标精确定级别档次。工作目的完成效果评价，不同于关键业绩指标的考核，它不是依照现成的消费运营统计数据得出确切的业绩
12、结果，其完成分值是以发约人的评级实现的。第十六条 工作目的完成效果评估标准详细设定时，发约人应向受约人提供有关上级和相关单位的年度消费运营计划；发约人应理解受约人实现关键工作目的需要的资源和协助，指导受约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通，最后达成一致意见第十七条 业绩合同签订：业绩合同的签订按治理权限进展，逐级签订业绩合同。原则上正职与其上一级正职（或正职受权的副职）签订，副职与同级正职签订。宜昌国酒各部门正职的业绩合同由宜昌国酒统一组织签订并由宜昌国酒人力资源部治理；业务部门主管人员的业绩合同由各部门自行组织签订和治理，并报宜昌国酒人力资源部备案。第十八条 业绩合同到期，接着在宜昌国
13、酒工作的员工需签订新的业绩合同。 2.3业绩考核指标权重第十九条 效益类指标权重反映受约人对效益的直截了当妨碍力，部门经理对效益的妨碍力大，其效益类指标的权重应比部门主管高；酒店重要业务单位是效益的直截了当制造者，其效益类权重较高；计财部对效益类指标妨碍力较大，其权重较其他部门高；业务部门比除计划财务部门外的非直截了当消费部门效益类指标权重高。第二十条 营运类指标权重反映受约人对营运操作的操纵力，一般主管主要负责营运操作，其营运类指标权重应比正职高；非计财职能部门着重是围绕各自职责进展工作，其营运类指标权重较高。第二十一条 操纵类指标反映受约人对酒店重要工作所起的操纵作用。考虑到操纵类指标的特
14、性，指标不分配权重，凡到达指标操纵要求的不加分；超过指标操纵要求，要按合同商定和减综合业绩分值。第二十二条 同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。第二十三条 工作目的完成效果评价权重确实定，要反映受约人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，给予这部分的总权重相关于给予关键业绩指标的权重，也应越大。一般随着治理层级的升高，工作目的完成效果评价权重的比例越小。第二十四条 工作目的权重，反映发约人对受约人工作目的的期望。工作目的越重要，受约人对该项工作的直截了当妨碍力越大，权重就越高。工作目的完成效果评价中几
15、项工作目的之间权重的分配，则依照它们的相对重要程度确定。第二十五条 针对不同的考核对象，考核维度与业绩指标权重分配不同：表22 业务部门（含计财部）经理、主管考核维度、权重表考核维度指标权重经理主管效益指标55%40%运营指标45%60%表23 职能部门经理（计财部除外）考核维度、权重表考核维度指标权重效益指标20%运营指标40%工作目的完成效果评价指标40%2.4业绩考核周期第二十六条 宜昌国酒对具有业绩合同人员的业绩考核实行季度预考核和年度总考核的方法。随着酒店考核体系和信息系统的完善，业绩考核将实行月度考核和年度总考核的方法，增加考核的频次，以到达即时鼓励的效果。2.5业绩考核施行者第二
16、十七条 具有业绩合同人员的业绩考核由业绩考核领导小组负责组织第二十八条 业绩考核的详细工作由酒店人力资源部负责，其他部门予以配合。2.6业绩考核数据第二十九条 酒店业绩考核数据由人力资源部负责统一汇总。第三十条 业绩考核数据搜集流程1. 效益类、营运类关键业绩指标的数据，由计财部等相关部门依照考核的要求上报。2. 员工满意度、客户满意度等数据，由宜昌国酒相关职能部门依照考核要求上报，或采取征询卷、测评等方法获取。3. 工作目的完成效果评价，由绩效合同的发约人依照受约人日常工作情况得出，不需搜集额外的考核数据。第三十一条 业绩考核数据要求：酒店各职能部门提供的业绩指标数据必需真实、可靠；年度总考
17、核的数据必需是以年度决算并审计后的数据为准。第三十二条 业绩考核数据核实方法：为保证数据搜集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监视部门意见等方式，对所采集的数据进展评估，发觉数据与事实不符或有作弊行为的，要及时采取措施予以更正。第三十三条 业绩考核数据调整：对考核数据需要平衡调整的，按规定程序报批第三十四条 考核数据核实者：考核数据的核实由酒店人力资源部或人力资源部指定的部门负责2.7业绩考核流程第三十五条 业绩合同签订：各单位在十月底协助酒店人力资源部完本钱单位本年业绩合同的修正完善和下一年度业绩合同的制定。第三十六条 年度绩效考核的启
18、动：12月30日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加本年度绩效考核发动会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核计划第三十七条 数据搜集：1月2日到1月4日，酒店各部门依照绩效考核要求上报所需的相关数据；同时各部门业绩合同发约人对受约人进展工作目的完成效果评价打分；需要通过调查征询卷搜集数据的在1月6日前搜集完毕。第三十八条 绩效考核结果计算：绩效考核领导小组负责将绩效考核数据汇总，并由人力资源部依照绩效考核计算方法计算员工的综合业绩分值。1月8日到12日，人力资源部依照制定的计算方法，计算每位员工的年底业绩奖金。第三十九条 绩效考核结果应用： 制定晋升与开展方案：1月13日到1月
19、25日，人力资源部需要依照考核结果与考核人共同确定被考核人晋升与开展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考核人进展晋升与开展的交流，最终确定各岗位员工晋升与开展方案报酒店领导申批 制定培训需求计划：1月13日到1月25日，人力资源部依照考核的结果制定相应的培训计划，以提高员工才能。第四十条 绩效考核结果保存：1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考核材料的整理归档工作第四十一条 考核期间假如有法定休息日，考核安排时间能够依照详细情况由考核领导小组进展调整2.8业绩考核分值计算第四十二条 考核指标分值计算：KPIi业绩分值=100+（KPIi完成值- KPI
20、i根本目的值）（KPIi挑战值- KPIi根本目的值）10030%第四十三条 为真实反映受约人的总体业绩，防止因单项业绩分值过高或过低妨碍综合业绩分值，依照业绩奖金综合业绩分值130分封顶的规定，在计算单项业绩分值时，对超过或低于根本目的值部分的得分，采取乘以30%的方法进展修正。当KPIi业绩分值超过130分时，按130分计算；小于0分时，按0分计算；在0130分之间，按实际分值计算第四十四条 综合业绩分值计算。为使治理人员工作业绩互相间具有可比性，以便有效的施行奖惩，通常采纳综合业绩分值计算法，评估治理人员工作业绩完成情况。综合业绩分值由各项关键业绩指标（KPI）业绩分值求和加上工作目的完
21、成效果得分得出。第四十五条 综合业绩分值计算公式为：综合业绩分值=（KPIi业绩分值KPIi权重）+GS完成分值GS权重2.9业绩考核结果第四十六条 中层及中层以下员工考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个档次。由人力资源部依照员工半年考核的结果评出。 综合业绩分值在130120之间的为优秀；综合业绩分值在120100分之间的为良好；综合业绩分值在75100分之间的为合格；综合业绩分值低于75分的为不合格。第三章 不具有业绩合同人员的绩效考核3.1业绩考核内容第四十七条 操作效劳人员业绩考核内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现。第四十八条 工作业绩考核内容按照岗位特点分两类。1. 有详
22、细消费任务人员：包括公关销售部销售员、餐饮部效劳员、房务部效劳员等。考核内容主要包括工作数量和工作质量标准。2. 无详细消费任务人员：包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤效劳人员等，考核内容主要包括岗位职责履行情况和工作效率等。第四十九条 技术业务水平主要考核工作纯熟程度、技能等级和处理征询题的才能三个方面。第五十条 工作表现主要考核劳动态度，包括积极性、协作性、责任心、纪律性考核。3.2业绩考核指标的设立第五十一条 业绩考核指标的设立1. 考评周期期初依照岗位职责规定的工作任务和本周期内的所工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，构成考评表，报上一级主管
23、领导审批后施行。2. 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直截了当上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第五十二条 业绩考核指标设立的要求l 重要性：目的项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，以58条为好；l 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目的能够到达，并具有一定的挑战性；l 一致性：各层次目的应保持一致，下一级目的要以分解、完成上一级目的为基准；l 民主性：所有考评目的的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第五十三条 业绩考核指标的权重权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相
24、对重要程度。3.3业绩考核周期第五十四条 本制度针对无详细消费任务人员。对有详细消费任务人员的考核参见薪酬制度和晋级考试制度，不在本制度范围。第五十五条 无详细消费任务人员，考核周期分为季度考核和年度考核。第五十六条 工作业绩和工作表现每季度考核一次，技术业务水平每年考核一次。工作业绩和工作表现年度考核结果，以季度考核的情况累加获得。3.4业绩考核施行者第五十七条 不具有业绩合同人员的绩效考核施行者为各考核单位组成的考评小组。考评小组负责本单位员工的绩效考核工作。第五十八条 考评小组组成：考评小组由各考核单位负责组织成立，考核小组成员由考核单位领导和员工代表组成，组长可由考核单位领导兼任，也可
25、通过民主选举产生。第五十九条 考评小组人员数量要求：当考核单位人数在20（包括20）以上的，考评小组由5人组成；当考核单位人数在20人以下时，考评小组由3人组成。3.5业绩考核流程第六十条 各单位依照宜昌国酒统一规定的宜昌国酒宜昌国酒不具有业绩合同人员的绩效考核表表式，按岗位（工种）详细细化各项考核指标，制定岗位考核标准。绩效考核表由单位考评小组完善各岗位考核标准，报人力资源部存档。第六十一条 搜集数据：下季度首月1日到4日，考评小组搜集与绩效考核相关的数据。第六十二条 绩效综合考核：下季度首月5日到6日，考评小组将就被考核人在本季度工作业绩和工作态度进展综合考核，填写宜昌国酒不具有业绩合同人
26、员绩效考核表，完成对员工上季度、年度的绩效考核，汇总后最终得出被考核人本季度综合业绩得分。第六十三条 绩效考核结果运用与提交： 整理考核材料、提交考核表格：下季度首月7日，本单位考评小组将部门考核结果整理归类并将考核结果提交人力资源部。 公布考核结果：下季度首月10日，人力资源部向员工通知绩效考核结果。第六十四条 在考核期间假如有法定的休息日，考核安排时间能够依照详细情况由人力资源部进展调整。3.6业绩考核记录第六十五条 考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论互相认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分理解，建立日常考评台帐，将考评内容进展记录，作
27、为考评打分的依照，同时作为考评结果反应和考评申述处理的依照。3.7业绩考核评分第六十六条 等级评分法。考评表中不能量化的考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分详细定义和对应关系如表1。不具有业绩合同人员综合业绩分值等于各项指标得分乘以权重之后的和。综合业绩分值=单项指标考核得分单项指标权重表1 评分等级定义表等级ABCD定义超出目的到达目的接近目的远低于目的得分13010090703.6部门等级评定第六十七条 部门考核不单独设立指标进展。每个部门的部门负责人业绩考核得分作为本部门的考核得分。3.7 综合评定个人等级第六十八条 综合评定个人等级。1. 通过加权计算个人考核统计表中的考核指
28、标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。2. 依照个人综合得分情况与比例规定得出综合评分个人等级。3. 比例限制：在季度考核与年度考核时，关于不同类型人员的综合等级评定有等级比例限制。详细限制比例见下表：表2 季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中一般差职能主管10%204020%10考评治理委员会一般员工10%204020%10部门负责人1 对强迫分布的弹性调整：假设部门业绩较好，强迫分布比例能够适度向优、良侧重一点；假设部门业绩较差，强迫分布比例应适度向一般、差偏移。关于出现不合理的倒挂现象，说明部门经理评分有征询题，考评委员会应责成该部门重
29、新客观评估。第四章 绩效考核结果运用41员工薪酬调整第六十九条 员工薪酬调整 年度绩效考核到达优秀的员工应提高员工薪酬级别。当员工年度绩效考核为优秀，薪酬级别可在同一档内晋升一级。当员工到达本档内最高一级时，薪酬级别不再晋升。晋升完毕后，重新开场计算年度绩效考核成绩。 年度绩效考核结果为不合格的员工应降低其薪酬级别。当员工年度绩效考核为不合格，薪酬级别可在同一档内降一级。当员工到达本档内最低一级时，薪酬级别按同等级差降低。降级完毕后，重新开场计算年度绩效考核成绩。 人力资源部应在年度绩效考核完毕二周内向总经理提交员工调薪提案。 酒店总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅
30、度。 人力资源部需以书面方式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知计财部。42员工晋升第七十条 员工晋升 员工的晋升将结合业绩考核和才能考核共同决定。 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依照。关于酒店内部竞聘、上级指定的岗位，只有上年度绩效考核结果为优秀的员工具有申请的资历。 人力资源部将酒店内部竞聘和上级指定人员晋升的结果，提交酒店总经理审批。 酒店总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报方式发布晋升员工名单，并以书面方式通知晋升者43特别情况处理第七十一条 工作调动 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分理解员工的工作业绩与工作才能，
31、假如被考核人认为在别的岗位更能发挥其才能并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核完毕后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以施行。第七十二条 辞退 依照员工年度考核结果，关于考核成绩没有到达酒店要求的员工，酒店能够终止与员工签订下年度劳动合同。 部门经理向总经理提交员工辞退报告，经总经理审批后由人力资源部负责签发员工辞退通知。 辞退工作应在年度考核完毕后30天内完成第五章 绩效考核制度修订51绩效考核制度修订委员会第七十三条 绩效考核制度修订委员会成立目的 绩效考核制度修订委员会成立的目的是负责修正酒店现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明
32、有效并易于操作，最终提高员工工作业绩。第七十四条 绩效考核制度修订委员会组成、责任及权利 人力资源部分管副总经理任委员会主席，负责组织并监视修订考核制度； 委员会由各部门主要负责人、人力资源部部长等人员组成； 人力资源部部长负责处理委员会考核制度修订施行组织工作； 绩效考核制度修订委员会拥有对酒店考核制度进展修订的权力。52绩效考核内容修订第七十五条 修订议案的提出任何对酒店考核制度有疑征询的员工都有权向修订委员会提出考核制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员第七十六条 修订议案的受理 不定期考核制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修
33、订提议后，人力资源部需要对提议中出现的征询题进展深化调查理解，并依照调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会依照调查结果断定是否召开考核制度修订会议，会议上将最终决定是否对考核制度进展修正。 定期考核期间修订提议的受理：年度绩效考核完毕的后二周是考核制度修订委员会广泛搜集酒店员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议搜集根底材料；人力资源部部长将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定第七十七条 制度修订过程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否
34、采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并依照修订提案修订绩效考核制度，由人力资源部部长签发后生效第六章 绩效考核文件使用与保存第七十八条 绩效考核文件分为文档类文件和电子类文件61绩效考核文件保存格式第七十九条 文档类文件保存方式： 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序陈列，各年内季度考核文件再时间顺序陈列 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序陈列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号陈列第八十条 电子类文档保存方式： 电子类文件的保存方式同文档类；电子类文件一式两份，以防丧失
35、。62绩效考核文件分类编号第八十一条 文档类绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，酒店各员工绩效考核袋编号唯一 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是材料编号季度材料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间陈列顺序，例如某编号为A001的员工2002年第一季度考核材料编号为A001/02A1，同年第二季度考核材料编号为A001/02A2，2002年年度考核材料编号为A001/02B1，依此类推。第八十二条 电子类绩效考核文件编号
36、方法同文档类63绩效考核文件保存方法第八十三条 绩效考核文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋方式和电子文档方式存档，保存材料在员工离开酒店1年后销毁 在季度绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核材料搜集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核材料搜集整理并完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅64绩效考核文件查阅权限第八十四条 绩效考核文件查阅权限 为了到达存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查
37、阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考核文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核材料，但不得跨部门查阅 为理解下属员工历年绩效考核情况， 在岗位轮换过程中，为理解相关部门员工的绩效考核情况。 总经理有权查阅酒店全体员工绩效考核文件 部门经理有权查阅本部门绩效考核文件， 总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部部长在总经理受权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件第七章 绩效考核申述71申述条件第八十五条 申述条件 在季度、年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核完毕10天内直截了当向人力资源部申述72申述方式第八十六
38、条 申述方式 员工向人力资源部申述时需要以书面方式提交申述报告，人力资源部负责将员工申述统一记录备案，并将员工申述报告和申述记录提交绩效考核领导小组73申述处理第八十七条 申述处理 绩效考核领导小组与申述人核实后对其申述报告进展审核。 人力资源部部长依照人力资源部提交材料决定是否需要召开由申述人、申述人领导、人力资源部部长组成的申述评审会 假如员工申述内容属实，申述评审会需要按年度绩效考核流程对申述人重新进展绩效考核，此次考核结果即该员工的季度或年度考核成绩 申述评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。假如发觉员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，酒店将采取相应的处分措
39、施 假如申述人对评审会考核结果仍不满意,能够向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考核小组组长将依照详细情况，决定是否进展二次评审 通过总经理、绩效考核人、人力资源部部长和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考核成绩。关于绩效考核过程中出现的不合理现象，总经理保存进一步调查处分的权利。 一次申述评审结果与二次申述评审结果在申述评审会后由人力资源部部长和总经理决定 关于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准74申述反应第八十八条 申述反应 人力资源部在申述评审会完成后2天内将最终考核结果反应给申述人，假如申述人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部
40、将视作申述人接受申述评审会考核结果 第八章 员工才能和工作态度考核81适用范围及应用第八十九条 适用范围：员工才能和工作态度考核适用于宜昌国酒宜昌国酒所有在职员工。本年度毕业分配的大中专生（实习生）或脱产学习一学年以上的员工，不参加考核。第九十条 员工的才能和工作态度考核作为员工晋升和培训的根底，不参与业绩奖金的分配。第九十一条 员工才能和工作态度考核由业绩考核领导小组负责组织施行。82考核指标定义及分类第九十二条 才能：是指依照企业开展的整体要求，该岗位需要开展的才能与知识。第九十三条 才能分为专业才能和一般才能。专业才能：是指完成个人职责范围内的工作所需具有的专业技能一般才能：是指不同层面
41、的员工所需具有的一般才能，如沟通才能、计划和执行才能、治理才能等。第九十四条 工作态度：是指员工在完成工作时的态度和工作作风。第九十五条 工作态度分为考勤、工作纪律性、合作精神。l 考勤：是否符合酒店的规章制度l 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合酒店规章制度l 合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况83考核指标确定及权重第九十六条 才能专业才能：主要依照是业绩合同中该岗位的关键业绩指标与工作目的的设定。通过发约人和受约人之间的沟通来确定该岗位所需考核的才能。一般才能：一般才能包括：人际交往才能、妨碍力、领导才能、沟通才能、推断和决策才能、计划和执行才能。不同层面的人员所需考核的才能维度
42、不同。第九十七条 工作态度：工作态度只考核一般技术与治理人员。关于部门经理与主管，不考核工作态度。操作效劳人员在业绩考核中已经包括劳动态度和劳动纪律，这里不再进展重复考核。第九十八条 不同层面的人员在才能、工作态度考核中权重分布如下：副总经理、部门经理才能考核维度、权重分布表考评维度考评者考核权重才能专业才能直截了当上级X%30%直截了当上级X%一般才能人际交往才能直截了当上级10%70%妨碍力直截了当上级5%领导才能直截了当上级20%沟通才能直截了当上级15%推断和决策才能直截了当上级15%计划和执行才能直截了当上级5%部门主管才能考核维度、权重分布表考评维度考评者考核权重才能专业才能直截了
43、当上级X%40%直截了当上级X%一般才能人际交往才能直截了当上级10%60%领导才能直截了当上级15%沟通才能直截了当上级15%计划和执行才能直截了当上级20%第九十九条 考核指标评估级别依照受约人的表现共分为三级第一级为未到达预期：受约人在本考核指标上的表现低于合格水平，没有到达预期，未表现出任职该岗位应有的才能。第二级为到达预期：受约人在本考核指标上的表现等于合格水平，到达预期目的，表现出任职该岗位应有的才能。第三级为超出预期：受约人在本考核指标上的表现远超出预期目的，表现超出了预期目的所要求的才能。才能评估级别由发约人和受约人依照岗位职责共同协商确定。工作态度评估级别安以下标准执行：未到
44、达预期到达预期超出预期考勤出勤天数占应出勤天数9095%出勤天数占应出勤天数95100%出勤天数占应出勤天数100%工作纪律性由少量不服从上级领导安排现象绝大多数工作服从上级领导安排服从上级领导工作安排合作精神与酒店同事工作配合较好，根本满足工作需要与酒店同事工作配合好，满足工作需要与酒店同事工作配合特别好注：员工考勤中如出现无故旷工行为，考勤即为未到达预期。84考核周期及流程第一百条 才能和工作态度考核分为半年考核和年度考核，详细考核时间与业绩考核保持一致。第一百一条 考核指标确定：各单位在十月底完成对本年度才能指标的修正完善和下一年度指标的制定。第一百二条 数据搜集：业绩合同的发约人对受约
45、人进展打分的同时，也对受约人的才能和工作态度进展打分；工作态度中需要通过调查征询卷，由干部治理科组织发放和搜集。第一百三条 结果计算：人力资源部干部治理科负责将考核数据汇总，并依照才能和工作态度考核计算方法计算出员工的得分。第一百四条 考核结果应用：人力资源部干部治理科依照考核结果得分，将考核结果应用于员工晋升、员工职业生涯设计、员工培训计划制定。85考核结果计算第一百五条 才能和工作态度打分实行百分制，每一单项的总分为100分，未到达预期对应70分或70分以下，到达预期对应100分，超出预期对应130分，最高分130分封顶。第一百六条 考核结果为综合分值，综合分值计算方法：综合分值=（每项指标得分对应权重）第一百七条 酒店员工才能和工作态度考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个档次。由人力资源部依照员工考核的结果评出。 综合分值在120130之间的为优秀；综合分值在100120分之间的为良好；综合分值在70100分之间的