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1、jimi宜昌国际大大酒店绩效考核体体系设计计方案（草案）北大纵横管管理咨询询公司二零零二年年十二月月目录第一章 总则111绩效效考核意意义112绩效效考核原原则113绩效效考核对对象214绩效效考核内内容215绩效效考核实实施3第二章 具有业业绩合同同人员的的绩效考考核42.1业绩绩合同42.2业绩绩考核指指标内容容62.3业绩绩考核指指标权重重72.4业绩绩考核周周期82.5业绩绩考核实实施者82.6业绩绩考核数数据82.7业绩绩考核流流程92.8业绩绩考核分分值计算算102.9业绩绩考核结结果10第三章 不具有有业绩合合同人员员的绩效效考核113.1业绩绩考核内内容113.2业绩绩考核指指
2、标的设设立113.3业绩绩考核周周期123.4业绩绩考核实实施者123.5业绩绩考核流流程123.6业绩绩考核记记录一三3.7业绩绩考核评评分一三3.6部门门等级评评定143.7 综综合评定定个人等等级14第四章 绩效考考核结果果运用一五41员工工薪酬调调整一五42员工工晋升一五43特殊殊情况处处理16第五章 绩效考考核制度度修订1751绩效效考核制制度修订订委员会会1752绩效效考核内内容修订订17第六章 绩效考考核文件件使用与与保存1961绩效效考核文文件保存存格式1962绩效效考核文文件分类类编号1963绩效效考核文文件保存存方法1964绩效效考核文文件查阅阅权限20第七章 绩效考考核申
3、诉诉2171申诉诉条件2172申诉诉形式2173申诉诉处理2174申诉诉反馈22第八章 员工能能力和工工作态度度考核2381适用用范围及及应用2382考核核指标定定义及分分类2383考核核指标确确定及权权重2384考核核周期及及流程2585考核核结果计计算2686考核核结果应应用268611员工晋晋升268622员工培培训268633员工职职业发展展27附件288员工能力发发展表28第一章总则则11绩效效考核意意义第一条 绩效考核目目的 绩效考核是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一
4、一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质； 绩效考核使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率。第二条 绩效考核用用途 了解员工对对组织的的业绩贡贡献 为员工的薪薪酬决策策提供依依据 提高员工对对酒店管管理制度度的满意意度 了解员工和和部门对对培训工工作的需需要 为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据 为人力资源源部规划划提供基基础信息息12绩效效考核原原则第三条 绩效考核原原则 公开的原则则：考核核标准的的制定是是通
5、过协协商和讨讨论完成成的，考考核过程程是公开开的、制制度化的的； 客观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据； 反馈的原则则：考核核人在对对被考核核人进行行绩效考考核的过过程中，需需要把考考核结果果反馈给给被考核核者，同同时听取取被考核核者对考考核结果果的意见见，对考考核结果果存在的的问题及及时修正正或做出出合理解解释； 公私分明原原则：绩绩效考核核是针对对工作业业绩进行行的考核核，绩效效考核应应就事论论事而不不可将与与工作无无关的因因素带入入考核工工作； 经济性原则则：要保保证考核核工作的的投入与与产出比比，以较较少的投投入取得得较大的的效果；13绩效效考核对对象第四条
6、 宜昌国际大大酒店（以以下简称称国酒）的的所有员员工均需需参加考考核。总总经理由由金利集集团负责责考核，不不在本办办法考核核范围之之内。考核对象按按照具有有业绩合合同和不不具有业业绩合同同分为两两类。其其中具有有业绩合合同的管管理人员员包括高高层管理理人员、各各业务部部门经理理和主管管、各职职能部门门经理。不具有业绩绩合同人人员进一一步分为为有具体体生产任任务人员员和无具具体生产产任务人人员两类类。其中中有具体体生产任任务人员员包括公公关销售售部销售售员、餐餐饮部服服务员、房房务部服服务员等等。无具具体生产产任务人人员包括括职能部部门主管管及以下下人员、业业务部门门后勤服服务人员员等。下列员工
7、不不参与业业绩考核核：1. 季度考核期期内累计计不到岗岗超过11个月的的员工不不参与本本季度考考核2. 年度考核期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核14绩效效考核内内容第五条 业绩合同。业业绩合同同是上级级授权的的特定管管理人员员作为发发约人，被被考核对对象作为为受约人人，双方方以契约约的形式式对应实实现的工工作目标标所订立立的协议议。绩效效考核对对象的业业绩工资资、晋升升等均以以业绩合合同签订订的条款款为基准准。第六条 业绩考核指指标权重重：权重重是一个个相对的的概念，是是针对某某一指标标而言，是是指该指指标在整整体指标标中
8、的相相对重要要程度，以以及该指指标由不不同的考考评主体体评价时时的相对对重要程程度。权权重的作作用在于于：1. 突出重点目目标：在在多目标标决策或或多指标标（多准准则）评评价中，突突出重点点目标和和指标的的作用，使使多目标标、多指指标结构构优化，实实现整体体最优或或满意。2. 确定单项指指标的评评分值：权重作作用的实实现，决决定于评评价指标标的评分分值。每每项指标标的评价价结果是是它的权权数和它它的评分分值的乘乘积。权权重可以以作为资资源分配配的导向向依据。15绩效效考核实实施第七条 绩效考核领领导小组组，负责责酒店全全面绩效效考核工工作 成立绩效考考核领导导小组是是为了组组织、实实施、监监督
9、绩效效考核工工作 组长：总经经理 副组长：分分管副总总经理 常设机构：人力资资源部 其它小组成成员：各各部门经经理 组长负责提提出年度度绩效考考核总体体要求 副组长负责责监督考考核过程程并负责责处理考考核中出出现的突突发事件件，以及及组织安安排各部部门经理理为部门门各岗位位作绩效效考核 人力资源部部负责监监督各部部门开展展绩效考考核工作作以保证证考核工工作顺利利完成，负负责收集集整理各各部门考考核结果果并统一一备案。 小组成员负负责按时时完成对对直接下下属的绩绩效考核核，指导导并监督督本部门门绩效考考核工作作的开展展。第二章 具有业业绩合同同人员的的绩效考考核2.1业绩绩合同第八条 业绩合同是
10、是上级授授权的特特定管理理人员作作为发约约人，被被考核对对象作为为受约人人，双方方以契约约的形式式对应实实现的工工作目标标所订立立的正式式书面协协议第九条 业绩合同主主要内容容：包括括关键业业绩指标标（）、工工作目标标完成效效果评价价（），其其中关键键业绩指指标包括括效益类类、营运运类、控控制类指指标。对对每一项项指标由由权重、单单位、基基本目标标、挑战战目标、实实际业绩绩、完成成分值、加加权分值值等组成成（详见见2.22；2.3）第十条 业绩合同辅辅助内容容：包括括受约人人姓名、职职位、级级别、专专业酒店店、业务务单元；发约人人姓名、职职位；合合同起止止时间和和指标权权重类别别第十一条 业绩
11、合同内内容设立立目的：1. 受约人信息息：通过过填写受受约人信信息，了了解受约约人在酒酒店的级级别及在在酒店薪薪酬职等等中的位位置，以以便将业业绩合同同与薪酬酬直接挂挂钩2. 权重类别：反映该该岗位对对酒店整整体效益益、营运运、控制制的影响响程度3. 业绩考核内内容：全全面衡量量受约人人的重要要工作成成果4. 权重：反映映各类指指标之间间的相对对重要程程度5. 基本目标值值：指受受约人对对该项指指标圆满满完成年年初预算算计划所所对应的的目标值值6. 挑战目标值值：指受受约人对对该项指指标完成成效果上上的最高高期望值值第十二条 关键业绩指指标的选选择和基基本目标标值和挑挑战目标标值的确确定原则则
12、：要与与实现宜宜昌国酒酒总体生生产经营营目标紧紧密结合合，与管管理者的的岗位和和职责相相一致，做做到具体体明确，重重点突出出，简便便易行，并并有时间间、数量量和质量量要求，还还要具有有可实现现性和挑挑战性。党党群领导导在工作作目标上上与行政政相同，因因此效益益类关键键业绩指指标的选选择应与与同级行行政管理理人员一一致；营营运类和和控制类类关键业业绩指标标的选择择，可根根据岗位位特点，与与行政管管理人员员有所区区别。第十三条 关键业绩指指标，由由人力资资源部牵牵头，会会同计财财部等共共同设计计和选择择；具体体指标值值，根据据宜昌国国酒批准准的年度度计划、财财务预算算等，由由计财部部提出，听听取发
13、约约人和受受约人意意见后，由由人力资资源部审审定。考考核指标标和指标标值每年年核定一一次。指指标一经经确定，原原则上不不作调整整。如遇遇不可抗抗拒因素素等特殊殊情况确确需调整整，由受受约人提提出书面面申请，并并按规定定程序审审批。未未获批准准的，仍仍以原指指标为准准。第十四条 工作目标与与目的的的设定。工工作目标标与目的的的设定定，要根根据受约约人的工工作岗位位职责，结结合单位位整体发发展战略略，充分分反映发发约人对对受约人人工作的的期望和和要求，做做到具体体明确，科科学合理理，使之之与量化化的关键键业绩指指标互相相衔接、互互为补充充，构成成全方位位考评受受约人关关键工作作表现的的体系。第十五
14、条 工作目标与与目的评评估级别别的确定定。评估估级别是是用来衡衡量受约约人工作作表现的的，一般般按照AA、B、CC、D四四个等级级评分。表1 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分一三01009070业绩考核时时，将根根据受约约人在每每项关键键工作目目标上的的完成情情况，对对其工作作绩效按按以上等等级标准准确定级级别档次次。工作作目标完完成效果果评价，不不同于关关键业绩绩指标的的考核，它它不是根根据现成成的生产产经营统统计数据据得出确确切的业业绩结果果，其完完成分值值是以发发约人的的评级实实现的。第十六条 工作目标完完成效果果评估标标准具体体设定时时，发约
15、约人应向向受约人人提供有有关上级级和相关关单位的的年度生生产经营营计划；发约人人应了解解受约人人实现关关键工作作目标需需要的资资源和帮帮助，指指导受约约人制定定工作计计划；发发约人要要与受约约人充分分沟通，最最后达成成一致意意见第十七条 业绩合同签签订：业业绩合同同的签订订按管理理权限进进行，逐逐级签订订业绩合合同。原原则上正正职与其其上一级级正职（或或正职授授权的副副职）签签订，副副职与同同级正职职签订。宜宜昌国酒酒各部门门正职的的业绩合合同由宜宜昌国酒酒统一组组织签订订并由宜宜昌国酒酒人力资资源部管管理；业业务部门门主管人人员的业业绩合同同由各部部门自行行组织签签订和管管理，并并报宜昌昌国
16、酒人人力资源源部备案案。第十八条 业绩合同到到期，继继续在宜宜昌国酒酒工作的的员工需需签订新新的业绩绩合同。2.3业绩绩考核指指标权重重第十九条 效益类指标标权重反反映受约约人对效效益的直直接影响响力，部部门经理理对效益益的影响响力大，其其效益类类指标的的权重应应比部门门主管高高；酒店店重要业业务单位位是效益益的直接接创造者者，其效效益类权权重较高高；计财财部对效效益类指指标影响响力较大大，其权权重较其其他部门门高；业业务部门门比除计计划财务务部门外外的非直直接生产产部门效效益类指指标权重重高。第二十条 营运类指标标权重反反映受约约人对营营运操作作的控制制力，一一般主管管主要负负责营运运操作，
17、其其营运类类指标权权重应比比正职高高；非计计财职能能部门着着重是围围绕各自自职责进进行工作作，其营营运类指指标权重重较高。第二十一条 控制类指标标反映受受约人对对酒店重重要工作作所起的的控制作作用。考考虑到控控制类指指标的特特性，指指标不分分配权重重，凡达达到指标标控制要要求的不不加分；超过指指标控制制要求，要要按合同同约定和和减综合合业绩分分值。第二十二条 同类别的关关键业绩绩指标之之间，因因重要程程度不同同，权重重也应有有所区别别。第二十三条 工作目标完完成效果果评价权权重的确确定，要要反映受受约人岗岗位所需需衡量的的非量化化、过程程性、辅辅助性关关键工作作的重要要性及工工作量。非非量化、
18、过过程性、辅辅助性的的关键工工作越多多、越重重要，赋赋予这部部分的总总权重相相对于赋赋予关键键业绩指指标的权权重，也也应越大大。一般般随着管管理层级级的升高高，工作作目标完完成效果果评价权权重的比比例越小小。第二十四条 工作目标权权重，反反映发约约人对受受约人工工作目标标的期望望。工作作目标越越重要，受受约人对对该项工工作的直直接影响响力越大大，权重重就越高高。工作作目标完完成效果果评价中中几项工工作目标标之间权权重的分分配，则则根据它它们的相相对重要要程度确确定。第二十五条 针对不同的的考核对对象，考考核维度度与业绩绩指标权权重分配配不同：表22 业务务部门（含含计财部部）经理理、主管管考核
19、维维度、权权重表考核维度指标权重经理主管效益指标55%40%运营指标45%60%表23 职能能部门经经理（计计财部除除外）考考核维度度、权重重表考核维度指标权重效益指标20%运营指标40%工作目标完完成效果果评价指指标40%2.4业绩绩考核周周期第二十六条 宜昌国酒对对具有业业绩合同同人员的的业绩考考核实行行季度预预考核和和年度总总考核的的办法。随随着酒店店考核体体系和信信息系统统的完善善，业绩绩考核将将实行月月度考核核和年度度总考核核的办法法，增加加考核的的频次，以以达到即即时激励励的效果果。2.5业绩绩考核实实施者第二十七条 具有业绩合合同人员员的业绩绩考核由由业绩考考核领导导小组负负责组
20、织织第二十八条 业绩考核的的具体工工作由酒酒店人力力资源部部负责，其其他部门门予以配配合。2.6业绩绩考核数数据第二十九条 酒店业绩考考核数据据由人力力资源部部负责统统一汇总总。第三十条 业绩考核数数据收集集流程1. 效益类、营营运类关关键业绩绩指标的的数据，由由计财部部等相关关部门根根据考核核的要求求上报。2. 员工满意度度、客户户满意度度等数据据，由宜宜昌国酒酒相关职职能部门门根据考考核要求求上报，或或采取问问卷、测测评等方方法获取取。3. 工作目标完完成效果果评价，由由绩效合合同的发发约人根根据受约约人日常常工作情情况得出出，不需需收集额额外的考考核数据据。第三十一条 业绩考核数数据要求
21、求：酒店店各职能能部门提提供的业业绩指标标数据必必需真实实、可靠靠；年度度总考核核的数据据必需是是以年度度决算并并审计后后的数据据为准。第三十二条 业绩考核数数据核实实方法：为保证证数据收收集结果果的真实实性和可可靠性，可可采取个个别谈话话、征求求客户意意见、审审查工作作报告、调调阅有关关材料和和数据、听听取监督督部门意意见等方方式，对对所采集集的数据据进行评评估，发发现数据据与事实实不符或或有舞弊弊行为的的，要及及时采取取措施予予以更正正。第三十三条 业绩考核数数据调整整：对考考核数据据需要平平衡调整整的，按按规定程程序报批批第三十四条 考核数据核核实者：考核数数据的核核实由酒酒店人力力资源
22、部部或人力力资源部部指定的的部门负负责2.7业绩绩考核流流程第三十五条 业绩合同签签订：各各单位在在十月底底协助酒酒店人力力资源部部完成本本单位本本年业绩绩合同的的修改完完善和下下一年度度业绩合合同的制制定。第三十六条 年度绩效考考核的启启动：112月30日，绩绩效考核核小组副副组长召召集小组组成员参参加本年年度绩效效考核动动员会，要要求小组组成员在在2个工工作日内内制定并并提交本本年度绩绩效考核核计划第三十七条 数据收集：1月22日到11月4日日，酒店店各部门门根据绩绩效考核核要求上上报所需需的相关关数据；同时各各部门业业绩合同同发约人人对受约约人进行行工作目目标完成成效果评评价打分分；需要
23、要通过调调查问卷卷收集数数据的在在1月66日前收收集完毕毕。第三十八条 绩效考核结结果计算算：绩效效考核领领导小组组负责将将绩效考考核数据据汇总，并并由人力力资源部部根据绩绩效考核核计算方方法计算算员工的的综合业业绩分值值。1月月8日到到12日日，人力力资源部部根据制制定的计计算方法法，计算算每位员员工的年年底业绩绩奖金。第三十九条 绩效考核结结果应用用： 制定晋升与与发展方方案：11月一三三日到11月255日，人人力资源源部需要要根据考考核结果果与考核核人共同同确定被被考核人人晋升与与发展方方案；11月300日到22月5日日，人力力资源部部与各部部门经理理协商安安排与部部分被考考核人进进行晋
24、升升与发展展的交流流，最终终确定各各岗位员员工晋升升与发展展方案报报酒店领领导申批批 制定培训需需求计划划：1月月一三日日到1月月25日日，人力力资源部部根据考考核的结结果制定定相应的的培训计计划，以以提高员员工能力力。第四十条 绩效考核结结果保存存：1月月30日日到2月月10日日前人力力资源部部需要完完成所有有考核资资料的整整理归档档工作第四十一条 考核期间如如果有法法定休息息日，考考核安排排时间可可以根据据具体情情况由考考核领导导小组进进行调整整2.8业绩绩考核分分值计算算第四十二条 考核指标分分值计算算：业绩分值=1000+（完成值值- 基本本目标值值）（挑战值值- 基本本目标值值）10
25、0030%第四十三条 为真实反映映受约人人的总体体业绩，避避免因单单项业绩绩分值过过高或过过低影响响综合业业绩分值值，根据据业绩奖奖金综合合业绩分分值一三三0分封封顶的规规定，在在计算单单项业绩绩分值时时，对超超过或低低于基本本目标值值部分的的得分，采采取乘以以30%的办法法进行修修正。当当业绩分分值超过过一三00分时，按按一三00分计算算；小于于0分时，按按0分计算算；在00一三00分之间间，按实实际分值值计算第四十四条 综合业绩分分值计算算。为使使管理人人员工作作业绩相相互间具具有可比比性，以以便有效效的实施施奖惩，通通常采用用综合业业绩分值值计算法法，评估估管理人人员工作作业绩完完成情况
26、况。综合合业绩分分值由各各项关键键业绩指指标（）业业绩分值值求和加加上工作作目标完完成效果果得分得得出。第四十五条 综合业绩分分值计算算公式为为：综合业绩分分值=（业绩分分值权重）完完成分值值权重2.9业绩绩考核结结果第四十六条 中层及中层层以下员员工考核核结果分分为优秀秀、良好好、合格格和不合合格四个个档次。由由人力资资源部根根据员工工半年考考核的结结果评出出。 综合业绩分分值在一一三01200之间的的为优秀秀；综合合业绩分分值在11201000分之间间的为良良好；综综合业绩绩分值在在751000分之间间的为合合格；综综合业绩绩分值低低于755分的为为不合格格。第三章 不具有有业绩合合同人员
27、员的绩效效考核3.1业绩绩考核内内容第四十七条 操作服务人人员业绩绩考核内内容包括括：工作作业绩、技技术业务务水平和和工作表表现。第四十八条 工作业绩考考核内容容按照岗岗位特点点分两类类。1. 有具体生产产任务人人员：包包括公关关销售部部销售员员、餐饮饮部服务务员、房房务部服服务员等等。考核核内容主主要包括括工作数数量和工工作质量量标准。2. 无具体生产产任务人人员：包包括职能能部门主主管及以以下人员员、业务务部门后后勤服务务人员等等，考核核内容主主要包括括岗位职职责履行行情况和和工作效效率等。第四十九条 技术业务水水平主要要考核工工作熟练练程度、技技能等级级和解决决问题的的能力三三个方面面。
28、第五十条 工作表现主主要考核核劳动态态度，包包括积极极性、协协作性、责责任心、纪纪律性考考核。3.2业绩绩考核指指标的设设立第五十一条 业绩考核指指标的设设立1. 考评周期期期初根据据岗位职职责规定定的工作作任务和和本周期期内的所所工作重重点和部部门工作作重点，由由上下级级之间共共同协商商，制定定当期工工作计划划和考核核指标，形形成考评评表，报报上一级级主管领领导审批批后实施施。2. 工作计划和和考评指指标的更更改需经经被考评评者及其其直接上上级商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，更更改方可可生效。第五十二条 业绩考核指指标设立立的要求求l 重要性：目目标项不不宜过多多，选择择考评周周期
29、内的的工作重重点或岗岗位职责责中的关关键性工工作作为为考核指指标，以以588条为好好；l 挑战性：指指标标准准的制定定应力求求接近实实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；l 一致性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准；l 民主性：所所有考评评目标的的制定均均应由上上下级人人员共同同商定，而而不是由由上级指指定。第五十三条 业绩考核指指标的权权重权重表示单单个考评评指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考评评人评价价时的相相对重要要程度。3.3业绩绩考核周周期第五十四条 本制度针对对无具体体生产任任务
30、人员员。对有有具体生生产任务务人员的的考核参参见薪薪酬制度度和晋晋级考试试制度，不不在本制制度范围围。第五十五条 无具体生产产任务人人员，考考核周期期分为季季度考核核和年度度考核。第五十六条 工作业绩和和工作表表现每季季度考核核一次，技技术业务务水平每每年考核核一次。工工作业绩绩和工作作表现年年度考核核结果，以以季度考考核的情情况累加加取得。3.4业绩绩考核实实施者第五十七条 不具有业绩绩合同人人员的绩绩效考核核实施者者为各考考核单位位组成的的考评小小组。考考评小组组负责本本单位员员工的绩绩效考核核工作。第五十八条 考评小组组组成：考考评小组组由各考考核单位位负责组组织成立立，考核核小组成成员
31、由考考核单位位领导和和员工代代表组成成，组长长可由考考核单位位领导兼兼任，也也可通过过民主选选举产生生。第五十九条 考评小组人人员数量量要求：当考核核单位人人数在220（包包括200）以上上的，考考评小组组由5人人组成；当考核核单位人人数在220人以以下时，考考评小组组由3人人组成。3.5业绩绩考核流流程第六十条 各单位根据据宜昌国国酒统一一规定的的宜昌昌国酒宜宜昌国酒酒不具有有业绩合合同人员员的绩效效考核表表表式式，按岗岗位（工工种）具具体细化化各项考考核指标标，制定定岗位考考核标准准。绩绩效考核核表由由单位考考评小组组完善各各岗位考考核标准准，报人人力资源源部存档档。第六十一条 收集数据：
32、下季度度首月11日到44日，考考评小组组收集与与绩效考考核相关关的数据据。第六十二条 绩效综合考考核：下下季度首首月5日日到6日日，考评评小组将将就被考考核人在在本季度度工作业业绩和工工作态度度进行综综合考核核，填写写宜昌昌国酒不不具有业业绩合同同人员绩绩效考核核表，完成对员工上季度、年度的绩效考核，汇总后最终得出被考核人本季度综合业绩得分。第六十三条 绩效考核结结果运用用与提交交： 整理考核资资料、提提交考核核表格：下季度度首月77日，本本单位考考评小组组将部门门考核结结果整理理归类并并将考核核结果提提交人力力资源部部。 公布考核结结果：下下季度首首月100日，人人力资源源部向员员工通知知绩
33、效考考核结果果。第六十四条 在考核期间间如果有有法定的的休息日日，考核核安排时时间可以以根据具具体情况况由人力力资源部部进行调调整。3.6业绩绩考核记记录第六十五条 考评周期的的期初，被被考评人人的考评评维度、指指标和权权重由被被考评者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考评主体体对被考考评人的的考评维维度和指指标充分分了解，建建立日常常考评台台帐，将将考评内内容进行行记录，作作为考评评打分的的依据，同同时作为为考评结结果反馈馈和考评评申诉处处理的依依据。3.7业绩绩考核评评分第六十六条 等级评分法法。考评评表中不不能量化化的考核核指标均均按照AA、B、CC、D四四个等级级评分，评
34、评分具体体定义和和对应关关系如表表1。不具有业绩绩合同人人员综合合业绩分分值等于于各项指指标得分分乘以权权重之后后的和。综合业绩分分值=单项项指标考考核得分分单项项指标权权重表1 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分一三010090703.6部门门等级评评定第六十七条 部门考核不不单独设设立指标标进行。每每个部门门的部门门负责人人业绩考考核得分分作为本本部门的的考核得得分。3.7 综综合评定定个人等等级第六十八条 综合评定个个人等级级。1. 通过加权计计算个人人考核统统计表中中的考核核指标得得分与考考核维度度得分，得得到被考考核人的的个人综综合得分分。2
35、. 根据个人综综合得分分情况与与比例规规定得出出综合评评分个人人等级。3. 比例限制：在季度度考核与与年度考考核时，对对于不同同类型人人员的综综合等级级评定有有等级比比例限制制。具体体限制比比例见下下表：表2 季季度考评评综合评评定和年年度绩效效评定等等级比例例限制表表人员类别等级比例限限制评定人优良中一般差职能主管10%204020%10考评管理委委员会一般员工10%204020%10部门负责人人1 对强制分布布的弹性性调整：若部门门业绩较较好，强强制分布布比例可可以适度度向优、良良偏重一一点；若若部门业业绩较差差，强制制分布比比例应适适度向一一般、差差偏移。对对于出现现不合理理的倒挂挂现象
36、，说说明部门门经理评评分有问问题，考考评委员员会应责责成该部部门重新新客观评评估。第四章绩效效考核结结果运用用41员工工薪酬调调整第六十九条 员工薪酬调调整 年度绩效考考核达到到优秀的的员工应应提高员员工薪酬酬级别。当当员工年年度绩效效考核为为优秀，薪薪酬级别别可在同同一档内内晋升一一级。当当员工达达到本档档内最高高一级时时，薪酬酬级别不不再晋升升。晋升升完毕后后，重新新开始计计算年度度绩效考考核成绩绩。 年度绩效考考核结果果为不合合格的员员工应降降低其薪薪酬级别别。当员员工年度度绩效考考核为不不合格，薪薪酬级别别可在同同一档内内降一级级。当员员工达到到本档内内最低一一级时，薪薪酬级别别按同等
37、等级差降降低。降降级完毕毕后，重重新开始始计算年年度绩效效考核成成绩。 人力资源部部应在年年度绩效效考核结结束二周周内向总总经理提提交员工工调薪提提案。 酒店总经理理办公会会综合分分析员工工调薪提提案，最最终确定定员工调调薪名单单与调薪薪幅度。 人力资源部部需以书书面形式式通知调调薪员工工，并将将员工调调整后的的工资级级别通知知计财部部。42员工工晋升第七十条 员工晋升 员工的晋升升将结合合业绩考考核和能能力考核核共同决决定。 年度绩效考考核结果果是人力力资源部部决定员员工是否否晋升的的主要依依据。对对于酒店店内部竞竞聘、上上级指定定的岗位位，只有有上年度度绩效考考核结果果为优秀秀的员工工具有
38、申申请的资资格。 人力资源部部将酒店店内部竞竞聘和上上级指定定人员晋晋升的结结果，提提交酒店店总经理理审批。 酒店总经理理办公会会综合分分析员工工晋升提提案，最最终决定定员工晋晋升名单单 人力资源部部以人事事通报形形式发布布晋升员员工名单单，并以以书面形形式通知知晋升者者43特殊殊情况处处理第七十一条 工作调动 年度绩效考考核使被被考核人人与人力力资源部部充分了了解员工工的工作作业绩与与工作能能力，如如果被考考核人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考核核结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门经理理同意并并获得总总经理批批准后予予以
39、实施施。第七十二条 辞退 根据员工年年度考核核结果，对对于考核核成绩没没有达到到酒店要要求的员员工，酒酒店可以以终止与与员工签签订下年年度劳动动合同。 部门经理向向总经理理提交员员工辞退退报告，经经总经理理审批后后由人力力资源部部负责签签发员员工辞退退通知。 辞退工作应应在年度度考核结结束后330天内内完成第五章绩效效考核制制度修订订51绩效效考核制制度修订订委员会会第七十三条 绩效考核制制度修订订委员会会成立目目的 绩效考核制制度修订订委员会会成立的的目的是是负责修修正酒店店现有考考核制度度与考核核实际情情况可能能存在的的矛盾，从从而使绩绩效考核核制度最最终简明明有效并并易于操操作，最最终提
40、高高员工工工作业绩绩。第七十四条 绩效考核制制度修订订委员会会组成、责责任及权权利 人力资源部部分管副副总经理理任委员员会主席席，负责责组织并并监督修修订考核核制度； 委员会由各各部门主主要负责责人、人人力资源源部部长长等人员员组成； 人力资源部部部长负负责处理理委员会会考核制制度修订订实施组组织工作作； 绩效考核制制度修订订委员会会拥有对对酒店考考核制度度进行修修订的权权力。52绩效效考核内内容修订订第七十五条 修订议案的的提出任何对酒店店考核制制度有疑疑问的员员工都有有权向修修订委员员会提出出考核制制度修订订提案，提提案发起起人必须须持有修修订建议议的的书书面报告告，提交交修订委委员会主主
41、席或委委员第七十六条 修订议案的的受理 不定期考核核制度修修订提议议的受理理：制度度修订委委员会接接到发起起人所提提交的制制度修订订提议后后，人力力资源部部需要对对提议中中出现的的问题进进行深入入调查了了解，并并根据调调查结果果提交修修订提议议调查报报告，制制度修订订委员会会根据调调查结果果决定是是否召开开考核制制度修订订会议，会会议上将将最终决决定是否否对考核核制度进进行修改改。 定期考核期期间修订订提议的的受理：年度绩绩效考核核结束的的后二周周是考核核制度修修订委员员会广泛泛收集酒酒店员工工对绩效效考核制制度修订订提议的的时间，这这期间的的修订提提议将由由人力资资源部集集中转交交委员会会，
42、人力力资源部部针对修修订提议议收集基基础资料料；人力力资源部部部长将将在随后后的一周周时间内内定期组组织委员员会成员员讨论考考核制度度修订提提议，最最终决定定哪些修修订提议议需要在在本年度度制度修修订会议议上通过过投票方方式决定定第七十七条 制度修订过过程 在年度考核核制度修修订会议议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，各修修订提案案超过三三分之二二参会委委员投赞赞成票就就认为提提案通过过，人力力资源部部负责整整理通过过的修订订提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由人力资资源部部部长签发发后生效效第六章绩效效考核文文件使用用与保存存第七十八条 绩效考核文文件分为为文
43、档类类文件和和电子类类文件61绩效效考核文文件保存存格式第七十九条 文档类文件件保存方方式： 员工绩效考考核袋内内考核文文件按年年度顺序序排列，各各年内季季度考核核文件再再时间顺顺序排列列 各部门员工工的绩效效考核袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各员员工的绩绩效考核核袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位员工考考核袋顺顺序按员员工编号号排列第八十条 电子类文档档保存方方式： 电子类文件件的保存存方式同同文档类类；电子子类文件件一式两两份，以以防丢失失。62绩效效考核文文件分类类编号第八十一条 文档类绩效效考核文文件编号号方法 绩效考核袋袋是指用用于存放放员工季季度和年年
44、度绩效效考核表表的档案案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考核核袋编号号，酒店店各员工工绩效考考核袋编编号唯一一 考核文件由由二部分分组成，第第一部分分是该员员工编号号，第二二部分是是资料编编号季度度资料编编号由11个英文文字母和和3个数字字组织，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表季季度考核核，英文文B代表年年度考核核，第33个数字字代表时时间排列列顺序，例例如某编编号为AA0011的员工工20002年第第一季度度考核资资料编号号为A0001/02AA1，同同年第二二季度考考核资料料编号为为A0001/002A22，20002年年年度考核核资料编编号为AA0011/022B1，依依
45、此类推推。第八十二条 电子类绩效效考核文文件编号号方法同同文档类类63绩效效考核文文件保存存方法第八十三条 绩效考核文文件保存存方法 由人力资源源部统一一保管绩绩效考核核文件，考考核结果果以绩效效考核袋袋形式和和电子文文档形式式存档，保保存资料料在员工工离开酒酒店1年年后销毁毁 在季度绩效效考核完完成后110天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作 在年度绩效效考核完完成后220天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。 人力资源部部需要妥妥善保存存员工各各年绩效效考核文文件以便
46、便相关部部门查阅阅64绩效效考核文文件查阅阅权限第八十四条 绩效考核文文件查阅阅权限 为了达到存存放绩效效考核文文件工作作的目的的，绩效效考核文文件设定定查阅权权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，人力力资源部部必须制制定查阅阅或复印印考核文文件都需需要签字字的制度度。 各部门经理理在以下下情况有有权查阅阅其下属属考核资资料，但但不得跨跨部门查查阅 为了解下属属员工历历年绩效效考核情情况， 在岗位轮换换过程中中，为了了解相关关部门员员工的绩绩效考核核情况。 总经理有权权查阅酒酒店全体体员工绩绩效考核核文件 部门经理有有权查阅阅本部门门绩效考考核文件件， 总经理有权权复印全全体员工工绩效考考核文件件，人力力资源部部部长在在总经理理授权的的条件下下有权复复印全体体员工绩绩效考核核文件第七章绩效效考核申申诉71申诉诉条件第八十