《2022年简历筛选的技巧.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年简历筛选的技巧.doc（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、简历选择的技巧学历真实性根底经历/阅历事实与无逢连接生涯趋势合理性自我评价合适度推荐人资历及内容事实依照书写格式标准性联络方式与求职者的自由度招聘与配置案例分析咨询 题如今，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请答复校园招聘能够为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进展校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般治理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应留意到咨询题。答 案1、校园招聘属于企业外部人员招募的详细方式之一，相关于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特别的招聘
2、方式，它与其他社会招聘方式相比又具有特别多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的本钱低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的效劳对象等。2、校园招聘应留意的咨询题：（1）要留意理解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估本人的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不实在际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的咨询题做好充分的预备，以便对他们所提出的咨询题精确圆满地做出答复。 附：招聘方案：人员招聘是指企业为了开展的需要，依照人力资源规划和
3、分析的要求，寻找吸引那些有才能又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、 招聘目的。此目的已经确定（即会计人员和一般治理人员）2、 招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描绘与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依照，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、 招聘的过程。员工招聘是一个特别复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：理解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人事”两方面出发，选择出最合适职位的人的过程，它主要包括：资历审查、初选笔试、面试、情境模仿和心理测评等内容；录用是依照选择结果作出
4、录用决策并进展安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进展评定的活动。4、 招聘预备（1） 工作岗位住处的分析（2） 招聘申请表设计其主要内容有： 个人根本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、婚姻情况、身体情况等；求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）；工作经历和经历：往常的工作单位、职务、时间、工资、离任、缘故、证明人等；教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。其他：获奖情况。才能证明（语言和计算机才能等）将来的目的等。5、 招聘施行（1）招聘渠道选择 分析单位的招聘要求、分析招聘人员特点、确定合
5、适的招聘来源、 选择合适的招聘方法；（2）参加招聘会的主要程序预备展位、预备材料和设备、招聘人员的预备、与有关的协作方沟通联络、招聘会的宣传工作、招聘会的工作。6、 招聘的主要方法（1） 选择简历的方法；（2） 选择申请表的方法；（3） 笔试方法；7、 初步选择（1） 选择简历的方法；（2） 选择申请表的方法；（3） 笔试方法；8、 面试的施行（1） 面试根本步骤；（2） 面试设计与预备；（3） 面试提咨询技巧；9、 录用10、 聘活动评估要素比拟法（举例）要素比拟法 是比拟精确和复杂的岗位评价方法之一，它通过依照不同的薪酬要素屡次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权
6、的序列值，最终确定岗位序列。工作程序1、依照工作说明书搜集岗位评价相关信息；2、确定薪酬评价要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件3、选择1525个关键基准岗位；4、依照薪酬要素将岗位排序备注：其中1、2、3、4代表：高分至低分 心理要求身体要求技术要求职责工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安424315、对每个岗位分别分配各评价要素所占权重，即给予每个要素在确定岗位工资水平中的权重，如：焊工，各要素的权重为： 心理要求：40.82% 身体要求：4.08% 技术要求：30.61% 职 责：20.41% 工作条件：4.08% 6、确定各岗位每个评价要素对对应的薪
7、酬，依照工资对岗位进展排序即给予每个要素在确定岗位工资水平中的权重，如：焊工现行工资是980元，各要素的工资为： 心理要求：40.82% 400元 身体要求： 4.08% 40元 技术要求：30.61% 300元 职 责：20.41% 200元 工作条件： 4.08% 40元 合 计： 980 元依照工资对岗位要素进展排序工资额心理要求身体要求技术要求职责工作条件焊工980400（1）40（4）300（1）200（1）40（2）起重工560140（3）200（1）180（3）20（4）20（4）冲床工600160（2）130（3）200（2）80（2）30（3）保安400120（4）140（2
8、）40（4）40（3）60（1）依照步骤4和6得出的排序结果应该是一致的 心理要求身体要求技术要求职责工作条件(1)(2)(1)(2)(1)(2)(1)(2)(1)(2)焊工1 (1)4 (4)1 (1)1 (1)2 (2)起重工3 (3)1 (1)3 (3)4 (4)4 (4)冲床工2 (2)3 (3)2 (2)2 (2)3 (3)保安4 (4)2 (2)4 (4)3 (3)1 (1)备注：（1）为依照第四步骤得出的排序构造，（2）为依照第六步骤得出的排序结果7、确定岗位薪酬等级工资水平心理要求身体要求技术要求责任工作环境20起重工起重工30冲床工40焊工保安保安焊工60保安80冲床工120
9、保安130冲床工140起重工保安160冲床工180起重工200起重工冲床工焊工300焊工400焊工8、将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进展比拟比方：确定板工的薪酬心理要求：在保安和起重工之间 130元身体要求：同起重工 200元技术要求：保安之下 30元职 责：高于冲床工 90元 工作条件：焊工和保安之间 50元合 计： 500 元要素比拟法（举例）要素计点法 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别给予分值，然后对每个岗位进展评估。工作程序1、确定要评价的岗位系列；2、搜集岗位信息：岗位分析、岗位描绘和岗位说明书3、选择薪酬要素；4、界定薪酬要素5、确定要素等级6、确定要素的相
10、对价值依照所确定的薪酬因子，界定每一个因子相对其他因子的重要程度 选定最重要的薪酬因子并给予100%权重，然后将其他因子相比拟，来确定其重要程度 如：薪酬因子确定为决策、处理咨询题、知识，并经讨论确定决策最重要，比拟结果： 决策=100%；处理咨询题=85；知识=60% 将各薪酬因子重要性进展转化 因子权重=因子重要性比例/各因子重要性比例之和。 如：1008560245 将各要素转化为100值 如：决策=100/245100=40.80% 处理咨询题85/24510034.70 知识60/24510024.507、确定各要素及各要素等级的点值 P258 8、按要素等级表对标准职位各要素逐一评估如：软件工程师主动性=4级；处理咨询题=2级；知识1级则软件工程师职位的分值16470242589、依照标准职位记分方法，确定其他职位的分值，并排序。做好薪酬治理要咨询5个咨询题1、这种做法合理吗？2、薪酬有吸引力吗？3、能保持员工的斗志吗？4、老总负担得起吗？5、过程公平吗？薪酬治理的新趋势1、更强调外部竞争和内部公平2、调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜3、宽带构造4、强调总体薪酬概念 薪酬构成要素的妨碍对员工的妨碍组成薪酬的要素吸引保存鼓励根本工资高高中员工福利低中低特别津贴低中低短期鼓励高中高长期鼓励中高中