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1、企业绩效考核方案的基本思路企业绩效考核方案的基本思路 为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司*年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。 一、上年年内部核算及考核方案的不足 1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可
2、能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。 2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。 3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大
3、宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。 4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。 5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。 二、今年内部环节绩效考核方案总体构思 1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单
4、项奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。同时加大月度工资发放比例，提高月度考核扣罚力度。 2、以上年内部各环节实际运行情况测定各种成本费用发生比率，并以此口径，根据今年公司经营规划，预算各种成本费用总额。综合考虑其可降耗的合理空间，设立今年的相关考核标的。 3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工资、兰坯直接计件工资、兰坯间接计件工资、检验直接计件工资、检验间接计件工资几部份。即将制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价；将计调中心管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离
5、成为兰坯间接计件工资单价；将兰坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为兰坯直接计件工资单价；检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价；检验人员工资及费用为检验直接计件工资单价；剥离上述项目后的工资成为制造部一线工人含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工的直接计件工资单价。 4、在原岗位工资范围不变的前提下，制造部工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，销售开发公司各科室正副科长、计调中心室主任、计划员、工段长、开发科技术员、销售人员及质管部的班组长由公司制定岗位工资总额，加年终单项奖励的考核办法，由公司对其工资总额进行考核，部门内部
6、再按工资范围进行二次分配，分配到个人的工资、过节费及年终奖严禁跨范围发放和使用。 5、受市场价格波动影响较大的大宗物资钢板、焊管及金丰返供件、峡口电镀厂使用的物资不纳入采购部内部核算体系。其价格波动损益由公司承担，该部份物资在内部环节流动时仍执行内部结算价或内部调拨价，但该部份内部结算价或调拨价不计提采购部的期间费用。预算时将上年该类物资期间费用分摊到其它物资上 6、由于采购责任导致使用部门在使用上述未提期间费用的物资时所产生的直接损失由采购部承担。 7、由使用部门努力而降低的采购成本收益在内部核算时应调增使用部门内部利润，并相应调减采购部内部利润。 8、金工车间未使用设备不计提折旧费。正常使
7、用设备原值高于目前市场价值的，按目前市场价计提折旧，厂房等按每月7元/米2计算使用费。 9、本思路主要针对内部核算及工资分配考核而言，因此对外报价真实成本测算中相关费用仍按原口径不变。 三、具体考核对象及考核指标 一、考核对象及月度工资总额设定 1、销售开发公司 部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。 中层管理人员：各科室正副科长、计调中心主任共5人，按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。 一般管理人员：包括销售开发人员、销售人员、计划员、工段长、统计员，工资总额含月基本工资、通讯费、市内差旅费补贴，按
8、岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。 2、制造部 部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。 中层管理人员：科长共3人，按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。 一般管理人员：包括工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，工资总额含月基本工资、通讯费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。 3、采购部 部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。 一般管理人员：采购部部长以外的其余人员，含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。 4、质管部
9、 部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。 一般管理人员：包括检验组组长、质量统计、检具量具技术管理人员，工资总额含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。 5、电镀厂 厂长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。 电镀厂付厂级人员：按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。 一般管理人员：对“金仑电镀厂实行一体化管理文件汇编ii中所列岗位工资人员，其岗位工资总额为22577元。 二、考核指标 1、公司总体目标 单位：万元 no 项 目 确保目标 奋斗目标 一 销售收
10、入 2r 6800 7200 4r 以*定单为准，预计1800万元 二 财务利润 平过 100 2、部门考核指标 四、月度及年度考核说明 一、月度考核 1、连续二个月不能完成内部核算利润确保目标月均值，且累计平均值也未完成时，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资或工资总额。至当月完成内部核算利润目标月均值且累计月均值也完成时取消下福 2、连续二个月未能完成资金占用定额控制目标总额，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资或工资总额，至达到目标时取消下福 3、连续二个月返工、报废损失及三包索赔质量罚款均大于目标值，且累计平均值也大于目标值，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资或工资总额，至当月损失低于目标
11、值且累计平均损失也低于目标值时，取消下福 4、未按不良资产处理进度计划完成不良资产处理任务，从延期的第一个月起下浮月基本工资或工资总额，至处理完成时取消下福 5、连续二个月不能完成货款回收应回收额的95%，且累计回收率低于100%时，第三个月起下浮月基本工资或工资总额，至欠收部份完全回收完成或经公司同意作相应财务处理时取消下福 6、由于本部门责任未完成主机厂销售计划导致公司被主机厂罚款损失500元时，下浮月基本工资或工资总额，销售开发公司对非本部门责任承担连带责任，考核减半。 7、连续二个月入库计划按时完成率低于目标值，第三个月起下浮月基本工资或工资总额，入库计划按时完成率达到目标值时取消下福 8、质管部连续二个月主机厂一次交验合格率 97%，第三个月起下浮月基本工资或工资总额，至当月一次交验合格率98%时，取消下福 9、质管部连续二个月三包退货率 1。7%，第三个月起下浮月基本工资或工资总额，至当月三包退货率1。5%时，取消下福 10、当月产品交付市场后，因质量问题而被主机厂罚款累计超过1万元时，下浮月基本工资或工资总额，。 11、公司已有规定的其它考核项目，按公司相关规定执行。 二、年度考核 达到年度考核指标标的，按考核指标项目分别给予一定奖励。