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1、精品学习资源国药集团药业股份有限公司绩效考核治理制度2003 年 12 月目录第一章总就11.1 绩效考核的释义和目的11.2 绩效考核的原就1欢迎下载精品学习资源1.3 绩效考核适用范畴11.4 绩效考核周期21.4 绩效考核的数据来源2其次章考核体制32.1 考核对象分类32.2 组织体系32.3 绩效考核指标的调整42.4 绩效反馈52.5 绩效申诉5第三章考核内容63.1 指标体系63.2 工作业绩考核63.3 工作才能考核73.4 工作态度考核73.5 考核内容的权重安排83.6 部门的考核内容83.7 考核结果的运算9第四章考核流程104.1 绩效治理总体流程104.2 绩效考核流
2、程11第五章绩效考核结果应用13第六章附就13附图 1：绩效治理总体流程示意图15附图 2：业务执行层月度考核流程示意图16附图 3：业务操作层月度考核流程示意图16附图 4：业务执行层季度考核流程示意图17附图 5：业务操作层季度考核流程示意图17附图 6：职能执行层季度考核流程示意图18附图 7：职能操作层季度考核流程示意图18附图 8：业务执行层年度考核流程示意图19附图 9：业务操作层年度考核流程示意图19附图 10：职能执行层年度考核流程示意图20附图 11：职能操作层年度考核流程示意图20附图 12：申诉流程示意图21附表 1：执行层工作才能评判要点22附表 2：操作层工作才能评判
3、要点23附表三：执行层工作态度评判要点24附表四：操作层工作态度评判要点25欢迎下载精品学习资源第一章总就1.1 绩效考核的释义和目的第一条 绩效考核的释义. 绩效考核是指依据肯定的程序、标准和规章，对各岗位员工的工作业绩、工作才能和工作态度等进行全面的考核，以便在肯定期间内科学、动态地衡量员工的工作状况和成效，并通过与薪酬、调配、晋升、培训等因素挂钩，实现对员工的鼓励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作才能，完善企业人力资源治理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的治理方法；其次条 绩效考核的目的.通过对绩效考核结果的运用，有效鼓励员工的工作积极性和制造性，不断提高组织
4、和员工的绩效水平；.通过制定科学的绩效考核指标，引导执行层和操作层员工朝着公司所要求的方向努力工作，促进公司经营目标和治理目标全面落实；1.2 绩效考核的原就第三条 绩效考核应坚持的原就.公开性原就：公司全部部门和员工应当清晰的知道考核的程序、标准和规章，考核标准的制定是通过协商和争论完成的；.客观性原就： 尽量做到以事实为依据， 防止过多的主观臆断和个人感情颜色因素；.差别性原就：承认被考核者才能和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；.反馈原就： 考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者， 同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的
5、问题准时修正或做出合懂得释；.公私分明原就： 绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作；. 时效性原就：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评判，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；1.3 绩效考核适用范畴第四条本绩效考核治理制度的适用范畴欢迎下载精品学习资源注：本制度适用范畴按工作性质可分为业务部门员工和职能部门员工，业务部门包括医院部、商务部、麻药部、学术部、市场部、选购部和储运部，业务部门以外的其它部门均为职能部门；凡有销售指标任务的部门为业务部门，其他部门为治理部门
6、；1.4 绩效考核周期第五条绩效考核周期分为月度、季度和年度，如下表所示：周期考核内容考核对象月度工作业绩医院部、商务部、麻药部、学术部、市场部、选购部、储运部业务部门各岗位内勤岗除外季度工作业绩、工作态度全体被考核对象年度工作业绩、工作才能、工作态度全体被考核对象本制度适用于国药集团药业股份有限公司在册的、公司高层 董事长、 总经理、 副总经理和财务总监 以下的各级员工，包括聘用、临时、备案的全部员工；第六条考核时间支配.月度考核一年开展12 次考核时间为从每月最终一天开头的 5 个工作内日；.季度考核一年开展四次第一季度考核时间为从 3 月 31 日开头的 10 个工作日内； 其次季度考核
7、时间为从 6 月 30 日开头的 10 个工作日内； 第三季度考核时间为从 9 月 30 日开头的 10 个工作日内； 第四季度考核时间为从 12 月 31 日开头的 10 个工作日内；.年度考核一年开展一次考核时间是本年 12 月 31 日次年 1 月 31 日；1.4 绩效考核的数据来源第七条考核过程中所需的相关财务数据以财务部出据的数据为唯独标准；欢迎下载精品学习资源其次章考核体制2.1 考核对象分类第八条考核对象分类依据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块如下表所示 ，不同的模块将采纳不同的考核指标和考核周期；模块所指对象业务执行层业务部门经理、副经理正副职 职能
8、执行层职能部门主任、副主任正副职 业务操作层职能操作层业务部门正副职以下各级员工不包括内勤岗员工职能部门正副职以下各级员工、业务部门内勤岗员工2.2 组织体系第九条绩效治理领导小组绩效治理领导小组由公司董事长、总经理、副总经理、财务总监组成，负责制定及修订公司绩效治理政策、领导和监督公司绩效治理工作、审定绩效考核结果等工作；公司董事长担任小组组长，总经理担任小组副组长；第十条绩效治理工作小组绩效工作小组由公司总经理、企管办、人力资源部、财务部、审计部组成，负责组织和谐公司绩效治理工作、统计汇总绩效考核结果、做出绩效考核结果调整方案报领导小组审批等工作；公司总经理担任小组组长，企管办主任担任小组
9、副组长；第十一条 企业治理办公室企业治理办公室作为绩效治理日常工作机构，负责受理员工投诉并组织第一次申诉评审会、起草公司绩效治理政策报领导小组批准等工作；第十二条 组织者.执行层的考核由绩效治理工作小组负责组织、实施；.操作层的考核由被考核者所在部门负责组织、实施，绩效治理工作小组负责监督、指导；.对企管办、人力资源部、财务部、审计部的考核，由绩效治理领导小组或由领导小组指派相关的人员负责组织、实施；第十三条 考核者.工作业绩的考核者为被考核者的直接上级；欢迎下载精品学习资源.工作才能的考核者分别为被考核者的直接上级、上道流程的主要责任人和下道流程的主要责任人，各考核者评分结果所占的权重分别为
10、50%、25%和 25% ；上道流程和下道流程的主要责任人人选由组织者打算；.工作态度的考核者分别为被考核者的直接上级、直接下级、上道流程的主要责任人和下道流程的主要责任人如无直接下级，就考核者为其他三者，各考核者评 分结果所占的权重分别为40%、20%、20%和 20%如无直接下级，直接上级、上道流程责任人和下道流程责任人评分结果所占的权重分别为40%、30%和 30%；上道流程和下道流程的主要责任人人选由组织者打算；其中，直接下级的人数如为1-3 人，就由全部直接下级对被考核者的工作态度进行考评，如直接下级的人数为3 人以上，就由考核的组织者任意选择3 人对被考核者的工作态度进行考评；由直
11、接上级考核取代；注: 上道流程责任人与下道流程责任人的考核打分在绩效考核信息系统建立之前临时不执行，第十四条 最终评定者. 执行层考核结果的最终评定者为公司绩效治理领导小组；. 操作层考核结果的最终评定者为被考核者所在部门的主管高层领导；第十五条 权力与责任. 企业治理办公室负责组织起草绩效考核治理制度等相关制度及治理方法，经绩效治理领导小组批准后，组织落实，并每季度向绩效治理领导小组提交绩效考核实施成效报告；. 绩效治理工作小组对公司绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议，对绩效考核体系的实施成效有权进行监督与检查；. 对于各部门未依据本制度执行考核的情形，绩效治理
12、工作小组有权要求该部门整改；. 考核者对考核结果的公正、客观性负责；. 绩效治理工作小组对考核结果负有监督、指导责任；2.3 绩效考核指标的调整第十六条 绩效考核指标的调整分为定期调整和不定期调整两大类. 定期调整绩效治理工作小组每年年底对相关考核指标进行一次审核，并依据实际情形进行相应的调整；执行层绩效考核指标的调整最终由公司绩效治理领导小组审核确认，操作层绩效欢迎下载精品学习资源考核指标的调整最终由绩效治理工作小组审核确认，审核确认后自下一年度起生效；.不定期调整在各个考核期之前，考核指标都可以进行调整；其中：执行层绩效考核指标的调整意见可以由公司高层和执行层员工提出，填写考核指标调整建议
13、表 ，操作层绩效考核指标的调整看法可以由包括高层、执行层和操作层的全部员工提出；执行层考核指标的调整由公司绩效治理领导小组审核确认，操作层考核指标的调整由绩效治理工作小组审核确认，审核确认后自下一个考核期起生效；2.4 绩效反馈第十七条 绩效考核结果的反馈在考核过程中，直接上级有责任与被考核者就被考核者的工作业绩、工作才能、工作态度的评判结果进行沟通、确认，并协商确定被考核者今后工作的改进方向与改进方法；2.5 绩效申诉第十八条 申诉条件在考核过程中，员工如认为受到不公正对待或对考核结果感到不中意, 有权在考核期间或知道考核结果5 个工作日内直接向企业治理办公室提出申诉；第十九条 申诉形式员工
14、向企业治理办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，企管办负责将员工申诉统一记录备案；其次十条 申诉处理程序 申诉流程示意图见附图12.企管办主任与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；. 企管办主任依据实际情形打算是否召开由申诉人、被考核者上级、考核者上级和企管办主任组成的申诉评审会；. 假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要组织对申诉人的重新考核，如申诉人接受，此次考核结果为最终考核结果；. 申诉评审会仍需要确定考核者对被考核者在考核过程中是否存在不公正现象，假如发觉考核者在考核过程确有不公正行为，公司将实行相应的惩罚措施；. 假如申诉人对评审会组织的其次次考核的考核结果仍不中意，可以向企管办提
15、交要求二次评审的书面报告，公司绩效治理领导小组的组长将依据详细情形，打算是否进行二次评审；. 通过公司绩效治理领导小组成员、考核者、企管办主任和该员工共同争论，确定欢迎下载精品学习资源该员工最终考核成果；对于考核过程中显现的不合理现象，公司董事长或总经理保留进一步调查惩罚的权益；.一次申诉评审结果在申诉评审会后由企管办主任确认；.二次申诉评审结果在申诉评审会后由绩效治理领导小组组长确认；其次十一条申诉反馈.企管办在一次申诉评审会完成后2 个工作日内将考核结果反馈给申诉人，假如申诉人在 5 个工作日内没有向企管办提交要求二次评审的书面报告，企管办将视作申诉人接受申诉评审会的考核结果；.假如进行二
16、次申诉评审，企管办在二次申诉评审会完成后2 个工作日内将考核结果反馈给申诉人，作为最终考核结果；其次十二条对申诉不属实的，企管办赐予申诉人必要说明，以排除误会澄清事实；其次十三条对假借申诉蓄意制造事端，无事生非、 挑拨离间、 陷害他人的， 其行为将不被认定为申诉，同时公司将赐予当事人严格惩罚；其次十四条任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复；如发觉对申诉人进行打击报复的，公司将严格惩处相关人员；第三章考核内容3.1 指标体系其次十五条指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评判要求的考核指标组成的评判系统， 指标体系反映了公司对员工的各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证
17、考核结果精确、合理的重要因素；其次十六条国药股份指标体系主要包括以下3 方面：.工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成果.工作才能考核指标：指各岗位员工完成本职工作应当具备的各项才能.工作态度考核指标：指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风3.2 工作业绩考核其次十七条执行层工作业绩的考核内容详见国药集团药业股份有限公司绩效指标体系；其次十八条操作层工作业绩的考核内容操作层工作业绩的考核内容分为必考指标和选考指标两部分：欢迎下载精品学习资源必考指标是公司对操作层制定的工作业绩考核指标，各部门必需执行，权重占被考核 者工作业绩指标的80%以上；详细考核指标详见国药集团药业股
18、份有限公司绩效指标体系；选考指标是各部门对本部门操作层自行制定的工作业绩考核指标可以不选 ，权重占被考核者工作业绩指标的20%以下；如部门使用选考指标，在确定考核指标后，报企管办备案；选考指标可随时更换作为下一考核期的考核指标，但更换后须准时报企管办备案；3.3 工作才能考核其次十九条执行层工作才能的考核内容第三十条 操作层工作才能的考核内容依据操作层的工作特点，制定5 项工作才能考核指标，如下表所示：3.4 工作态度考核第三十一条执行层工作态度的考核内容依据执行层的工作特点，制定5 项工作态度考核指标，如下表所示：指标权重考核标准运算方法本部门预算编20%按本部门完成预算编报的准时性来评比公
19、司要求的时间晚一天扣20 分，依据执行层的工作特点，制定5 项工作才能考核指标，如下表所示：指标权重考核标准及运算方法岗位专业技能20%决策才能20%方案才能20%参见附表 1沟通和谐才能20%领导才能20%指标岗位专业技能权重25%考核标准及运算方法分析判定才能15%执行才能30%参见附表 2沟通和谐才能15%表达才能15%欢迎下载精品学习资源指标权重纪律性20%合作精神20%积极性20%责任心20%自我开发热忱20%工作业绩权重工作才能权重工作态度权重业务执行层70%20%10%职能执行层50%30%20%业务操作层70%20%10%职能操作层50%20%30%报完成情形本部门绩效治理完成
20、情形 大局意识与合作精神价本部门预算编报的完成情形按本部门完成果效治理工作的准时性来评判本部门绩效治理的完成情形晚 5 天以上得分为0 分比公司要求的时间晚一天扣20 分，20%晚 5 天以上得分为0 分20%责任心20%参见附表 3积极性与工作热忱20%第三十二条操作层工作态度的考核内容依据操作层的工作特点，制定5 项工作态度考核指标，如下表所示：考核标准及运算方法参见附表 43.5 考核内容的权重安排第三十三条在对各模块员工进行考核时，工作业绩、工作才能和工作态度考核指标所占的权重如下表所示：3.6 部门的考核内容第三十四条部门的考核内容与考核成果.各部门的考核指标与本部门负责人的工作业绩
21、考核指标相同；.部门负责人月度的工作业绩考核得分就是本部门月度的考核得分；部门负责人季欢迎下载精品学习资源度的工作业绩考核得分就是本部门季度的考核得分；部门负责人全年的工作业绩考核得分就是本部门全年的考核得分；3.7 考核结果的运算第三十五条业务执行层考核结果的运算.业务执行层的年度考核成果=个人 12 个月工作业绩考核得分的平均值70%+ 个人全年工作才能的考核得分20%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值 10%.工作才能的考核成果=直接上级考核得分50%+上道流程责任人考核得分25%+下道流程责任人考核得分25%.季度工作态度的考核成果=直接上级考核得分40%+直接下级考核得分20%+
22、上道流程责任人考核得分20%+下道流程责任人考核得分20%第三十六条职能执行层考核结果的运算.职能执行层的年度考核成果=个人四个季度工作业绩考核得分的平均值50%+ 个人全年工作才能的考核得分30%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值 20%.工作才能和工作态度考核结果的运算方法与业务执行层相同；第三十七条业务操作层考核结果的运算.业务操作层的年度考核成果=个人 12 个月工作业绩考核得分的平均值70%+ 个人全年工作才能的考核得分20%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值 10%.工作才能的考核成果=直接上级考核得分50%+上道流程责任人考核得分25%+下道流程责任人考核得分25%.季度
23、工作态度的考核成果=直接上级考核得分40%+直接下级考核得分20%+上道流程责任人考核得分20%+下道流程责任人考核得分20%如无直接下级，就运算方法如下：季度工作态度的考核成果=直接上级考核得分40%+上道流程责任人考核得分 30%+下道流程责任人考核得分30%注: 上道流程责任人与下道流程责任人的考核打分在绩效考核信息系统建立之前临时不执行，由直接上级考核取代；第三十八条职能操作层考核结果的运算.职能操作层的年度考核成果=个人四个季度工作业绩考核得分的平均值50%+ 个欢迎下载精品学习资源人全年工作才能的考核得分20%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值 30%.工作才能和工作态度考核结
24、果的运算方法与业务操作层相同；第三十九条考核结果的调整.年度综合各部门操作层员工工作态度和工作才能的考核结果按得分的多少划分为 A 、B、C、D 、E 五个等级，为保证结果的公正性和有效性，考核结果中各等级员工的人员比例应相对合理，因此公司将对操作层员工工作态度和工作才能的考核结果做强制分布；.对应的分数如下表：等级ABCDE定义优良中基本合格不合格得分90 以上89-8079-7069-6059 以下比例不超过 5%不超过 15%无强制性要求无强制性要求无强制性要求. 为保证员工绩效考核的公正性和有效性，在每次考核终止后，由绩效治理工作小组和绩效治理领导小组对考核结果进行审核，如有异议，可要
25、求考核组织者重新组织考核；. 强制分布的详细说明如下：操作层员工人数在10 人不含 以上的部门，得分为A 或 B 的员工人数不超过部门总数的 20% ，并且得 A 的员工人数要少于或等于得B 的员工人数；操作层员工人数在5不含 -10 人含的部门，得分为 A 或 B 的员工人数不超过部门总数的 20%，实际操作中每个季度由绩效工作小组确定部门可得分为A 或 B 的人数；操作层员工人数在5 人含以下的部门，每次评分最多只能有一名员工得分为A或 B，但员工得分为 A 或 B 的前提条件是部门的考核得分为 A 或 B；第四章考核流程为了使绩效治理工作规范化，明确绩效考核的各个操作环节，现将绩效治理的
26、相关流程用文字进行表述，并附有流程示意图；4.1 绩效治理总体流程第四十条 绩效治理的总体流程如下：流程示意图见附图1欢迎下载精品学习资源. 绩效方案；年初，被考核者和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以 KPI 关键业绩指标 为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作方案与目标，每个目标或标准遵循 SMART 原就，即详细的、可衡量的、可达到的、以结果为导向的和时间性的；. 绩效辅导；方案实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上级有责任辅导与帮忙下属改进工作方法，提高工作技能，同时留意收集下属的绩效数据； 下属有责任向上级汇报工作进展情形，并就工作问题求助于上级；
27、. 绩效考核；月末、季末、年末，考核组织者分别组织相关的绩效考核，考核者依据期初制定的绩效目标和本期内的绩效完成情形对被考核者的绩效结果进行衡量与评判；双方经充分沟通达成对考核成果、问题与改进方法等的共识，并在此基础上确认下期工作方案与目标；如被考核者对考评结果有异议，可按本制度规定向企业治理办公室提出考核申诉；. 结果应用；在上下级双方对考核结果达成一样后，将考核结果应用于其它相关的人力资源治理活动中，以便对被考核者起到更好的鼓励作用；4.2 绩效考核流程第四十一条业务执行层的月度考核流程如下流程示意图见附图2. 每月月底， 绩效治理工作小组负责组织、 实施对业务执行层的月度工作业绩考核；.
28、 被考核者的直接上级依据相关的绩效数据对被考核者当月的工作业绩指标进行评分；. 绩效治理工作小组负责统计、运算考核结果，并将考核结果报绩效治理领导小组审批；. 绩效治理领导小组对月度工作业绩考核结果进行审批，之后，绩效治理工作小组将考核结果反馈给被考核者的直接上级；. 被考核者的直接上级将考核结果反馈给被考核者，并就考核结果与被考核者进行沟通；. 如被考核者对考核结果有异议，或认为考核过程中存在不公正之处，可向企管办提出申诉，按申诉流程办理；. 被考核者接受最终的考核结果之后，与直接上级进行沟通，双方对月度工作业绩考核结果达成一样，并协商确定下月的工作改进方案，或者依据实际情形对下月绩效目标做
29、相应的调整；欢迎下载精品学习资源.企管办负责将业务执行层的月度工作业绩考核结果存档、备案；第四十二条业务操作层的月度考核流程如下流程示意图见附图3.每月月底， 被考核者所在部门负责组织、实施对业务操作层的月度工作业绩考核；.被考核者的直接上级依据相关的绩效数据对被考核者当月的工作业绩指标进行评分；.被考核者所在部门负责将填好的打分表报送给绩效治理工作小组；. 绩效治理工作小组负责统计、运算业务操作层月度工作业绩考核结果；. 绩效治理工作小组副组长对考核结果进行核实后，将考核结果报被考核者所在部门的主管高层审批，之后，将审批过的考核结果反馈给被考核者所在部门；. 部门将考核结果反馈给被考核者的直
30、接上级，被考核者的直接上级将考核结果反馈给被考核者，并就考核结果与被考核者进行沟通；. 如被考核者对考核结果有异议，或认为考核过程中存在不公正之处，可向企管办提出申诉，按申诉流程办理；. 被考核者接受最终的考核结果之后，与直接上级进行沟通，双方对月度工作业绩考核结果达成一样，并协商确定下月的工作改进方案，或者依据实际情形对下月绩效目标做相应的调整；. 企管办负责将业务操作层的月度工作业绩考核结果存档、备案；第四十三条业务执行层季度考核流程示意图见附图4，流程的要点如下：. 绩效治理工作小组负责业务执行层季度考核的组织、实施；. 考核内容为工作业绩和工作态度；. 工作业绩的考核者为直接上级，工作
31、态度的考核者为直接上级、直接下级、上道流程责任人和下道流程责任人；第四十四条业务操作层季度考核流程示意图见附图5，流程的要点如下：. 被考核者所在部门负责业务操作层季度考核的组织、实施；. 考核内容为工作业绩和工作态度；. 工作业绩的考核者为直接上级，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、上道流程责任人和下道流程责任人 如无直接下级，就考核者为其他三者 ；欢迎下载精品学习资源第四十五条职能执行层季度考核流程示意图见附图6，流程的要点与第四十三条所提的要点相同；第四十六条职能操作层季度考核流程示意图见附图7，流程的要点与第四十四条所提的要点相同；第四十七条业务执行层年度考核流程示意图见附图8，流
32、程的要点如下：. 绩效治理工作小组负责业务执行层年度考核的组织、实施；. 考核内容为工作业绩、工作才能和工作态度；. 工作业绩的考核者为直接上级，工作才能的考核者为直接上级、上道流程责任人和下道流程责任人，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、上道流程责任人和下道流程责任人；第四十八条业务操作层年度考核流程示意图见附图9，流程的要点如下：. 被考核者所在部门负责业务操作层年度考核的组织、实施；. 考核内容为工作业绩、工作才能和工作态度；. 工作业绩的考核者为直接上级，工作才能的考核者为直接上级、上道流程责任人和下道流程责任人，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、上道流程责任人和下道流程责任人
33、 如无直接下级，就考核者为其他三者 ；第四十九条职能执行层年度考核流程示意图见附图10，流程的要点与第四十七条所提的要点相同；第五十条 职能操作层年度考核流程示意图见附图11，流程的要点与第四十八条所提的要点相同；第五章绩效考核结果应用第五十一条绩效考核结果的应用详见国药集团药业股份有限公司绩效考核结果的使用方案；第六章附就第五十二条本治理制度的未尽事宜经授权后，由企业治理办公室补充；欢迎下载精品学习资源考核组织者业务执行层业务操作层职能执行层职能操作层与直接上级沟通，共同确定绩效目标，制定工作方案与直接上级沟通，共同确定绩效目标，制定工作方案与直接上级沟通，共同确定绩效目标，制定工作方案与直
34、接上级沟通，共同确定绩效目标，制定工作方案月底执行工作方案，向直接上级汇报工作，接受上级的辅导与帮忙，协作上级做好数据收集执行工作方案，向直接上级汇报工作，接受上级的辅导与帮忙，协作上级做好数据收集执行工作方案，向直接上级汇报工作，接受上级的辅导与帮忙，协作上级做好数据收集执行工作方案，向直接上级汇报工作，接受上级的辅导与帮忙，协作上级做好数据收集组织月度考核参加月度考核参加月度考核考核流程考核流程考核结果应用考核结果应用季度底完善执行工作方案，向直接上级汇报工作，接受直接上级的辅导与帮忙，协作上级做好数据收集完善执行工作方案，向直接上级汇报工 作，接受直接上级的辅导与帮忙，协作上级做好数据收
35、集组织季度考核参加季度考核参加季度考核参加季度考核参加季度考核考核流程考核流程考核流程考核流程考核结果应用考核结果应用考核结果应用考核结果应用年底完善执行工作方案，向直接上级汇报工作，接受上级的辅导与帮忙，协作上级做好数据收集完善执行工作方案，向直接上级汇报工 作，接受上级的辅导与帮忙，协作上级做好数据收集完善执行工作方案，向直接上级汇报工作，接受上级的辅导与帮忙，协作上级做好数据收集完善执行工作方案，向直接上级汇报工作，接受上级的辅导与帮忙，协作上级做好数据收集组织年度考核参加年度考核参加年度考核参加年度考核参加年度考核考核流程考核流程考核流程考核流程考核结果应用考核结果应用考核结果应用考核
36、结果应用第五十三条本治理制度的最终打算、修改和废止权属股份公司总经理办公会；第五十四条本治理制度自发布之日起实施生效；第五十五条本治理制度发布实施后，公司原有的关于绩效考核的规定自动废止；第五十六条本治理制度的说明说明权属企业治理办公室；附图 1：绩效治理总体流程示意图欢迎下载精品学习资源附图 2：业务执行层月度考核流程示意图欢迎下载精品学习资源绩效治理领导小组绩效治理工作小组被考核者被考核者直接上级欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源对考核结果进行审批组织业务执行层的月度考核统计、运算业务执行层的工作业绩考核结果，报领导小组审批对被考核者的月度工作业绩进行评分欢迎下载精品学习资源欢迎下载
37、精品学习资源将考核结果反馈给被考核者的直接上级与直接上级就考核结果进行沟通将考核结果反馈给被考核者，并就考核结果进行沟通欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源申诉流程否对结果中意否欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源将考核结果存档是接受考核结果，与直接上级协商确定工作改进方案与被考核者协商确定工作改进方案欢迎下载精品学习资源附图 3：业务操作层月度考核流程示意图欢迎下载精品学习资源绩效治理工作小组被考核者所在部门被考核者被考核者直接上级欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源统计、运算考核结果，小组副组长对考核结果进行核实后， 报相关领导审批申诉流程组织业务操作层的月度考核将填好的打分表
38、报送绩效治理工作小组将考核结果反馈给被考核者的直接上级与直接上级就考核结果进行沟通否对结果中意否对被考核者的月度工作业绩进行评分将考核结果反馈给被考核者，并就考核结果进行沟通欢迎下载精品学习资源接受考核结果，与直是欢迎下载精品学习资源附图 4：业务执行层季度考核流程示意图欢迎下载精品学习资源绩效治理领导小组绩效治理工作小组被考核者被考核者直接上级其他考核者欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源对季度、月度考核结果进行审批组织业务执行层的季度考核统计、运算业务执行层工作业绩和工作态度考核结果， 报领导小组审批将季度、月度考核结果反馈给被考核者的直接上级与直接上级就考核结果进行沟通对被考核者的当
39、月工作业绩和当季工作态度进行评分将考核结果反馈给被考核者，并就考核结果进行沟通对被考核者当季工作态度进行评分欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源申诉流程否对结果中意否欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源将考核结果存档是接受考核结果，与直接上级协商确定工作改进方案与被考核者协商确定工作改进方案欢迎下载精品学习资源附图 5：业务操作层季度考核流程示意图欢迎下载精品学习资源绩效治理工作小组统计、运算季度、月度考核结果，小组副组长对考核结果进行核实后，报被考核者所在部门组织业务操作层的季度考核将填好的打分表报送绩效治理工作小组被考核者被考核者直接上级对被考核者的当月工作业绩和当季工作态度进行评
40、分其他考核者对被考核者当季工作态度进行评分欢迎下载精品学习资源相关领导批阅将季度、月度考核结果反馈给被考核者的直接上级申诉流程与直接上级就考核结果进行沟通否对结果中意否将考核结果反馈给被考核者，并就考核结果进行沟通欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源将考核结果存档是 接受考核结果，与直接上级协商确定工作改进方案与被考核者协商确定工作改进方案欢迎下载精品学习资源附图 6：职能执行层季度考核流程示意图欢迎下载精品学习资源绩效治理领导小组绩效治理工作小组被考核者被考核者直接上级其他考核者欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源对季度考核结果进行审批组织职能执行层的季度考核统计、运算职能执行层工作业绩和工作态度考核结果， 报领导小组审批将季度考核结果反馈给被考核者的直接上级与直接上级就考核结果进行沟通对被考核者当季的工作业绩和工作态度进行评分将考核结果反馈给被考核者，并就考核结果进行沟通对被考核者当季工作态度进行评分欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源申诉流程否对结果中意否欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源将考核结果存档是接受考核结果，与直接上级协