医院护理人力资源管理制度.pdf

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1、-.z.医院护理人力资源管理制度 第一节护理人力资源管理总体制度 为了充分发挥人事管理职能，为我院护理事业的改革和发展提供组织保证和人力支持，依据我省相关政策，结合我院工作实际，制定护理人力资源管理制度，对护理人员的聘用、调配、晋升、考核、辞职、休假及继续教育进行规*管理。（一）护理人员聘用 1、拟定护理人员准入条件，按照相应的条件聘用护理人员。2、护理部根据医院工作实际，向医院报送年度招聘计划（人的学历要求、数量），经医院批准后由人事处负责组织应聘人员的理论考试，监考、阅卷、成绩登记，初步确定面试人员等，护理部参与。3、聘用护理人员经试用期考核合格后方可继续留用，不合格者予以终止聘任合同。新

2、聘人员试用期的各项待遇按照国家相关规定实行。（二）护理人员考核 1、护理部每年组织实施全院护理人员的考核工作，考核结果与年终评优选先挂钩。对表现优秀者给予奖励。对于考核不佳者应面谈，记录存在问题、整改措施并评价效果。并将考核结果作为职称晋升的重要依据。2、实行分级考核制度。护理部对于科护士长进行考核，护理部及科护士长负责对全院护士长进行考核，病房护士长负责本病室护理人员的考核。（三）护理人员配置及调配 1、护理人员配置：护理部根据护理工作量、护理人员培训计划、岗位条件及能力要求进行科学、合理配置护理人员。2、护理人员的调配-.z.（1）护理人员的调动、调配由护理部统一负责，由护理部、科护士长、

3、病房护士长分别在全院、科室、病房三个层面，以患者为中心，根据工作量调配护理人员。（2）护理部制定紧急情况下护理人力资源调配方案并具体实施。（3）护理部按照能级对应原则对人员与岗位发生明显不对等或外部因素造成的不适应现象进行换岗和调整。（4）护理部向科护士长发出人员调动通知，科护士长负责人员调动后相关工作的具体安排；被调动人员接到调动通知后，任何人都不得借故推诿，应在要求的时间内做好工作交接；接收调动人员科室同时要做好新调入人员各项工作安排。（四）护理人员考勤 1、护理人员必须严格遵守医院劳动纪律，服从科室排班，不得无故迟到、早退或旷工。若因故无法按时上班，必须提前通知护士长，否则按照旷工处理。

4、2、护士长安排工作时应从人性化管理角度出发，充分考虑护士需求，尊重护士意愿。3、科护士长、护士长要以身作则，严格遵守劳动纪律。4、科护士长和护士长应做好护理人员的考勤监督工作，对于违纪人员应及时教育和引导、屡教不改者予以相应经济处罚。5、科护士长负责对护士长的考勤进行督查，并抽查片区内护理人员的考勤，发现问题，及时整改。6、护理人员上班时间必须严守工作岗位，如因特殊原因离岗必须获取护士长同意，安排好工作后方可离开，并迅速返回。-.z.（五）护理人员休假 1、年休假：护理人员按照国家规定享受年休假，科室应结合自身工作实际有计划的安排护理人员休假。2、病假：护理人员生病须治疗和休病假者，凭门诊医生

5、开具的病情证明向人事处申请病假。经批准后方可休假。长期休病假者要定期出具诊断或治疗证明。3、事假：护理人员原则上不休事假，因特殊原因需临时、短时间请假者，应提前通知病房护士长做好相应工作安排后休假，按人事处事假管理办法核算工资及绩效。4、婚假：护理人员按照国家及医院相关规定休婚假，由所在病房护士长做好工作安排。5、产假：护理人员按照国家规定休产假。具体休假时间、休假期间的待遇按照医院相关规定执行。（六）护理人员辞职和退休 1、护理人员自愿辞职者须提前提出辞职申请书，陈诉辞职理由。经病区护士长、科护士长签字同意后上交护理部。护理部主任签字同意后方可办理辞职手续，否则做擅自离职处理。2、因护理人员

6、自身能力无法承担相应护理岗位工作时，可由护理部酌情调整岗位，经调整工作岗位之后仍不能胜任者，护理部根据个人表现及科室意见向医院人事处提出辞退报告。3、护理人员达到退休年限，护理部接到人事处通知后立即通知科护士长，做好退休人员的各项工作安排。4、离职职工需报经护理部同意，到医院人事处办理完毕相关手续后，方可-.z.离职。第二节护士岗位管理制度（一）护士岗位管理要求：1、按需设岗/按岗合理人力配置 2、将护士分层级使用和管理 3、相应的岗位职责、任职条件、岗位说明书、晋级标准 4、分层级规*化培训 5、建立考核标准、绩效方案，按岗考核，工效联动 6、达到有效、科学管理（二）结合实际，科学设岗 1、

7、护理管理岗位：护理部主任、科护士长、护士长 2、临床护理岗位：N0N4 3、临床教学岗位：临床教学秘书 4、其他护士岗位：消毒供应中心护士、导诊护士、体检中心护士、采血护士等（三）责任护士晋级指导原则 1、N4；基本年资及职称，培训学时学分达标、发表文章，综合评价合格 2、N3：基本年资及职称、培训学时学分达标、专科理论技能考核，教学反馈合格、发表文章、综合评价合格 3、N2：基本年资及职称、培训学时学分达标、基本专科考核、综合评价合格 4、N1：基本年资及职称、培训学时学分达标、基础理论操作考核、综合评-.z.价合格（四）护士分层级能力考核 1、自评：个人申请 2、他评：患者及家属满意度及反

8、馈 3、同行评：医生、护士长、护士 4、考评内容：专科理论知识、操作技能及专科水平、护理质量检查、团结协作、危重患者护理抢救能力 5、对评议结果护士投票表决 第三节护理单元人力的配置制度 一、护理单元人力的配置原则与标准 护理人力资源的合理配置与使用是护理管理的重要工作，是保证护理质量与安全的根本。根据国家卫计委发出的关于实施医院护士岗位管理的指导意见、2011 年*省综合医院评审标准，结合本院实际修改并完善护理单元人力资源配置原时与标准如下：（一）配置原则：护士配置总体原则应遵循“以病人为中心”。1、满足患者需要的原则：患者护理需要包括依据护理功能应达到的护理目的、标准和患者的合理要求。如急

9、诊科应急情况多，配置人员为注射室、急诊科、观察室人员的总和。2、能级对应的原则：护士的资质、能力与所承担的工作职能想适应，既要以合格的人员去担负组织结构中所规定的各项任务，又要使人的职务与所承担的职责、能级相适应。3、合理比例的原则：护理人员配置不仅要考虑数量还要考虑人员的结构比例。-.z.包括管理与专业技术人员；高、中、初级专业技术人员；老、中、青不同资历人员；护士与护理员；临床护理与教学人员；不同学历人员中，以从事护理技术、初级职务、青年护理人员比例大，以保持高、中、初和老、中、青的合理梯队或塔形结构。使护理人员整体专业、智能、素质等结构比较合理；以保证工作稳定和后继有人，保证各级各类人员

10、优势互补，各自发挥所长。4、经济效能的原则：应优化组合，较大限度的发挥人力资源效能。5、动态发展的原则：人员配置的影响因素较多，应根据病人需要不断进行动态调整，使护理人员合理流动。6、护理人员应按照具体科室和护理岗位的工作内容、工作量和岗位描述合理配置。（1）护理管理岗位的人员应当具有临床护理岗位的工作经验，具备护理管理知识和能力；通过公开竞聘，选拔符合条件的护士从事护理管理岗位的工作。（2）临床护理岗位的人员配置应当按照临床护理岗位的分类，根据岗位的工作量、技术难度、专业要求、工作风险等要素，合理、动态地配置相应资质的护理人员。7、各科室根据工作特点、护理工作量、护理人员能级等要素科学排班，

11、合理弹性调配使用护理人员。在护理工作量较大的时间段和科室，增加护士数量，保障患者护理工作规*、安全。8、全院适当配备机动护理人员，制定护理队伍紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，以补充临床护理人员临时性短缺，应对突发事件以及特殊阶段临床护理的紧急需要。（二）配置标准-.z.1、病区护理人员配置标准：护理管理岗位和临床护理岗位的护士应当占全院护士总数的 95%以上，每名护士平均负责的患者不超过 8 个。（1）普通病区：护理人员与实际床位比0.4:1；疑难重症病人较多的高风险科室，护理人员与实际床位比可达 0.5:1；各病区在以上原则的基础上，根据收住患者特点、护理等级比例、床位使用率、患者平均

12、住院日等护理工作量，适当增加护士配比。（2）综合 ICU 护理人员与实际床位比不低于 2.5-3:1，护士长应具备中级以上专业技术职称；其它监护室参照综合 ICU，根据患者病情及使用呼吸机情况适当增减护理人员。（3）病房患者总数或危重患者增加时，按护理人员弹性调配制度执行，满足患者需求，确保医疗安全。2、门诊、急诊、手术室、血液透析等部门的人员配置应当根据门（急）诊量、治疗量、手术量、血液透析患者数量等因素配置护士。（1）急诊科应当根据每日就诊人次、病种和急诊科医疗和教学功能等配备护理人员，确保急诊患者的医疗护理安全和护理质量；护师以上职称配备比例不低于70%；固定护理人员不低于 75%；护士

13、长应具备主管护师以上职称和 2 年以上急诊临床护理工作经验。（2）手术室护士与手术间比不低于 3:1；工作经历 2 年以内护理人员数占总数20%；护士长具备主管护师及以上专业技术职称和5 年及以上手术室工作经验。（3）每台血液透析机至少配备 0.4 名护士；护士长应具备一定透析护理工作经验、中级以上专业技术职称。-.z.（4）新生儿室，注册护士与患儿比应不低于 0.6:1；NICU 护士：患儿 1.51.8.：1。（5）消毒供应中心：护理人员与床位之比 2-2.5:100。二、护士排班原则及要求 1.原则（1）以患者为中心原则：根据患者数量及患者病情轻重合理安排护士人力，充分满足患者的需求。（

14、2）弹性排班原则：掌握工作规律，根据工作忙闲排班，增加护理高峰时段的护理人力。如病区护理工作量较大的时段、突发状况或紧急抢救患者时增加护理人力。各科根据专科特点排普通应急班（加班）、特急应急班（抢救、危急事件处理等）。普通应急班人员接到呼叫后 1530 分钟内到岗，特急应急班人员接到呼叫后 15 分钟内到岗，保证患者得到及时救治和护理。（3）人性化原则：在保证护理工作质量和患者安全的前提下，尽可能满足护士对排班的个体要求，但必须完成医院规定的工作时数。为减少交接班环节和减轻护士晚夜班压力，可采取连续排班模式，如 APN 派班。（4）合理搭配原则：在实施责任制整体护理的基础上，根据患者人数、病情

15、、护理难度、技术要求及护士能力，对护士进行合理分工与搭配，充分发挥高年资护士传、帮、带作用，帮助年轻护士尽快成长。2、要求（1）在遵循上述排班原则的基础上，兼顾临床需要和护士意愿，结合病区专科特点确定排班方式，合理排班，减少交接班次数。提升护士责任感和参与病房管理的能力。-.z.（2）保证护士对患者实施责任制整体护理。即确保对患者履行基础护理、病情观察、治疗、沟通和健康指导等工作职责。（3）每名责任护士相对固定负责一定数量患者的治疗护理，每名患者有相对固定的责任护士对其住院治疗过程全程负责。（4）白班每名责任护士平均负责患者数量不超过 8 名。三、护理人力资源调配制度（一）护理人员弹性调配制度

16、 1、为合理使用护理人力资源，满足临床工作需求，保证护理质量和患者安全。适应临床护理工作和人员变化特点，特制定此制度。2、各科室应按我院“护理人员配置原则”合理配备本科室的护理人员。3、各护理单元根据本科室的工作特点、患者和护理人员情况实行弹性排班。4、在护理人员配备符合“护理人员配置原则”的前提下，如科室出现短期工作量增加，人员临时短缺严重，科室内弹性调配不能满足需求时，护士长向大科护士长提出书面申请（申请表详见附件），由大科护士长在本系统内调配。5、大科护士长在接到申请后尽快为其调配护理人员，如在本系统内协调困难，大科护士长应及时书面报请护理部协调解决。6、护理部接到申请后，在全院*围内调

17、配护理人员满足科室需求（优先调配机动护士）。7、弹性调配护理人员的绩效奖金由申请科室承担。8、弹性调配的护理人员在申请科室的工作时间原则上不应超过 4 个月，如需求超过 4 个月，科室应根据情况增加本科室护理人员配置。附件 1*市*医院护理人员弹性调配需求申请表-.z.申请科室 申请调配护士数量 预计使用时间 申请原因 申请调配护士 条件 护士长签名 申请时间：系统护士长意见 科护士长签名 时间：护理部意见 说明：“护理部意见”仅在系统调配不了需护理部调配时填写。附件 2 护理人员弹性调配流程图 附件 3 护士机动调配通知单 科室：因工作需要，你科护士于年月日时到科报到，请给予安排。特此通知。

18、感谢支持！护理部系统 年月日时(二)紧急状态下护理人力资源调配制度 1、紧急状态是指突然发生、造成或可能造成社会公众健康严重损害的重大传染病疫情、群体性不明原因疾病、重大食物和职业中毒以及其他严重影响公众健康科室护士长向科护士长提出书面申请 （包括所需人员数量及层次）科护士长进行评估 科护士长能解决的，由科护士长在大科内进行临时调配，并记录在科护士长手册上 科护士长不能解决的，科室护士长向护理部提出书面申请。（包括所需人员数量及层次）护理部全面评估后申请科室护理工作量及目前人员状况 护理部参考其他科室实时床护比、工作量及人员结构，制定人员调整计划 护理部发放护理人员机动调配通知单到被调配科室，

19、科室护士长通知被调配护士做好工作交接后持通知单按时到新科室报到，通知单由新科室护士长保存-.z.的事件。2、在紧急状态下全院护士必须无条件服从各科室、各系统和护理部调配。3、护士人力资源调配依照层级原则实施。当科内因护理人力资源影响本科室正常工作时，首先由系统护士长在本系统协调解决，以保证护理工作的正常运转。4、当本系统内不能协调解决问题时，由科护士长向护理部提出申请，护理部安排机动库护士对申请科室进行支援。5、各科护士长要保证通信工具的通畅，收到通知后立刻赶到指定地点。6、在紧急状态下，暂停正常休息时间，休假人员 24 小时待命。7、节假日各科安排应急班，应急班必须是未上班的休息人员；应急护

20、士在应急时段内保持通讯畅通，随时处于待命状态。（三）紧急状态下护理人力资源调配预案及流程 1、应急预案 为了适应越来越多的应急情形做好防病救灾工作，尽可能减少群死群伤、自然灾害等公共突发事件对病人造成的机体损害和不良的社会影响，使医院护理工作在紧急状态下能有条不紊地进行，特制定本实施预案。（1）成立以分管院长领导下的、以护理部主任为组长，科护士长、护士长为成员的护理人力应急调配领导小组。组长：1 名 副组长：组员：办事要构：护理部 办事人员：-.z.（2）领导小组职责：根据突发事件的级别调配人员，成立应急救援护理小组。应急救援护理小组统一组织、协调、指挥，保证救援工作顺利进行。（3）报告程序：

21、凡遇到突发公共卫生事件、大型医疗抢救、特殊病例的守护、病房紧急缺编等突发事件，各科应及时向科护士长报告，科护士长向护理部报告，夜间、节假日向总值班报告。护理单元突发紧急事件时。护士应逐级上报护士长、护理部（双休日、节假日、午间、夜间同时通知行政总值班、值班护士长）。启动紧急状态下护理人力资源调配方案。护士长组织病区内增援，科室人员无法满足需求时启动片区预案，片区人员无法满足时通知护理部增援人员 护理部按紧急状态持续时间、发展进程，病员危重程度及实际工作量，及时启动护理应急小组成员增援 突发紧急事件终止（4）管理规定：各科室应本着以大局为重的原则，服从医院和护理人力应急调配领导小组的调配，不得以

22、任何理由推诿、拒绝。护理部与护理应急调配组成员，长期保持联络畅通。遇到紧急情况时，护理部主任直接与临床科室科护士长、护士长联系，安排可调人员及时、有效地上岗。（5）人力资源调配方案：-.z.批量患者在 5 人以下病情较轻（危重患者 2 人以下），调动本病区应急护理人员（特殊情况如烧伤、科室休假人员多且无法调配、节假日等除外），也可根据情况争取大科人力资源支持。批量患者在 5-10 人（危重患者 3-5 人），调动本片区应急护理人员（特殊情况如烧伤、科室休假人员多且无法调配、节假日等除外），也可根据情况争取全院护理人力资源支持。批量患者在 10 人以上（危重患者 5 人以上），在大科调配基础上，

23、由护理部进行全院调配。第四节护理人员绩效管理制度 一、护理人员薪酬管理制度（一）本制度制定指导思想：新医改要求医院开源节流，提高效率、降低成本，因此，健全合理的绩效评片区人员无法满足时通知护理部增援人员 护理单元突发紧急事件 逐级上报护士长、护理部（双休日、节假日、午间、夜间同时通知行政总值班、值班护士长）启动紧急状态下护理人力资源调配方案 批量患者在 5-10 人（危重患者 3-5 人）批量患者在 10 人以上（危重患者 5 人以上）批量患者在 5 人以下病情较轻（危重患者2 人以下）调动本病区应急护理人员（特殊情况如烧伤、科室休假人员多且无法调配、节假日等除外），也可根据情况争取大科人力资

24、源支持。调动本片区应急护理人员（特殊情况如烧伤、科室休假人员多且无法调配、节假日等除外），也可根据情况争取全院护理人力资源支持。在大科调配基础上，由护理部进行全院调配。总结经验并记录 护理部或系统评估其人力需求后，从护士机动库挑选符合条件的护士。护理部或系统通知被抽调护士科室护士长，由护士长通知被抽调护士到护理部领取护士机动调配通知单 抢救任务结束或紧急状况解除后，支援护士回原科室上班，由支援科室汇报护理部或系统返回原科室时间 被抽调护士持机动调配通知单在规定时间内到支援科室报到-.z.估和薪酬制度可提高绩效、降低成本，并能激发广大护理人员的工作热情。护理人员薪酬制度改革是医院整体薪酬制度改革

25、的重要组成部分，对今后护理队伍及护理学科的发展至关重要。护理人员的薪酬制度改革应适应新医改要求，以质量和效率为核心，从根本上解决原来院科两级分配中的弊端，并建立以护理单元为主体的同工同酬的绩效薪酬考核制度。（二）基本原则 1、符合新医改和政策要求的原则新医改要求医院开源节流，提高效率、降低成本。医院应建立健全绩效评估和薪酬制度，提高绩效、降低成本。通过缩短平均住院日、提高床位使用率。减少术前等待时间，合理用药等减少病人的医疗费用、有效控制医疗成本。护理人员绩效薪酬制度改革应适应新医改要求，以质量和效率为核心的考核分配制度，并与时俱进，根据国家和医院的政策及时进行调整。2、以工作量、质量为中心原

26、则加强综合绩效考核，突出服务质量、数量和职业道德，新的薪酬制度以科学的激励约束机制为保障，建立以技能、职责、质量为基础的绩效薪酬制度，按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬。3、绩效考核可量化原则护理人员绩效评价坚持了绩效评价理论的 SMART基本原则，即评价标准基于工作的原则（可测量）、评价标准公开化原则（客观性）、评价标准化原则、评价激励原则和评价结果公开化原则（持续性），保证了绩效评价的有效实施。护理人员绩效考核对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、反馈、改进。护理人员绩效考核包括被评价人在工作中取得了哪些成果；取得这些-.z.成果的组织成本投入是多少；以及取得这

27、些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响，换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。（三）实施及管理细则 1、护理岗位绩效考核分为护理单元和个人考核。其中个人考核包括护理部主任、科护士长、护士长和护士。护理部主任由分管院长考核，科护士长由护理部主任考核，护士长由科护士长及护理部考核，护士由护士长考核上报科护士长审查，送护理部备案，考核周期为每月一次。2、护理绩效考核的形式：（1）患者评价：是一种特别有价值的、最好的考评方式.（2）下属评价（3）自我评价（4）同行评价（5）上级评价 3、护理岗位设置：（1）管理岗位：护理部主任、科护士长、护士长（2）临床岗位：办公室护士、护理组

28、长、责任护士、辅助护士、调夜班护士、整夜班护士、梭夜班护士（3）其他岗位：为患者间接提供服务的岗位：消毒供应中心、医院感染管理部门。4、护理单元绩效考核：放在个人绩效考核工作完成、医院信息管理系统完善后进行。5、护理绩效考核内容：-.z.（1）护士长绩效考评内容：护理质量：科室护理质量；护士长考评；护士长工作满意度（科室满意度）；护士长岗位系数及年资系数。护理效率 护理效益（2）护士绩效考核内容：护理质量：科室护理质量；护士月考评；工作满意度（护理组满意度）；职称及年资系数。护理工作效率：技术风险层级；岗位系数；班次系数。护理工作效益：与科室效益同步 6、薪酬分配方法（1）考评指标权重比例：年

29、资岗位积分 30%、年资班次积分 50%、年资工作绩效积分 20%。（2）设立绩效再分配机制：护士长每月提取绩效奖金总额的 2%奖励经费，作为对护理人员个人绩效分配的有益补充（3）夜班考核：由护理部定出每一级护理人员每月应承担的夜班数，其数量与岗位级别挂钩。岗位级别越高，值夜班数量应越少，每个夜班的酬金越高；反之，岗位级别越低，值夜班数量应越多，每个夜班的酬金相对较低。即岗位级别与夜班数量呈倒三角。（4）护理质量管理考核：护理部质控办为执行单位，每月对各护理单元的护理质量进行考评，再根据考评结果，奖优罚差，采用总量控制的原则，将扣罚的护理单元酬金奖励给优秀的护理单元，并且分等级进行奖励和扣罚。

30、当期责任当期-.z.承担，奖罚及时，时效性强，并和护士长的考核和任职挂钩。（5）成本管理考核：成本控制是医院管控的核心。为实施成本考核，设备物资部每月 5 日前向院长、护理部、经管办提供各护理单元及科室配送报表，作为成本考核的依据。与工作量有关的消耗性材料是考核重点：计价材料、高值耗材与收入挂钩，确保收回应收费用；非计价材料在同类科室间比较，根据管理优劣与绩效分配挂钩。成本考核的结果与护士长岗位任职挂钩。各护理单元可控成本原则上按是否满足基本要求由经管办进行考核后给予相应的奖励或扣减。（6）特殊岗位津贴：部分工作性质较特殊的护理单元，如传染病房、结核病房、精神科精神障碍病房、核医学病房、放射检

31、查室等，给予特殊岗位津贴。（7）特殊考核奖励：根据国家和医院的政策及时调整奖励和考核办法：每年评选最佳护士、项目开展情况、医护合作等方面给予特殊奖励。（8）护士长管理岗位绩效考核：对护士长的考核由护理部承担，避免了护士长自己考核自己，制度难以实施和保证公平的矛盾。护理部统一尺度和政策，有利于护士长及时发现自己在护士管理中存在的问题，以期改进工作。二、*市*医院护士同工同酬、福利待遇、社会保险等制度 为了维护护士的合法权益，规*护理行为，促进护理事业发展，保障医疗安全和人体健康，特制定本制度。（一）同工同酬制度 1、为外聘护士建立人事代理关系，解决聘用临时护士的档案管理、技术职称评审考核、工资福

32、利待遇调整等问题。2、在护理人员队伍中实行“岗高薪高、以岗定酬、同工同酬、绩效工资”的分配制度，同一岗位、同一职称、同样的技能就能享受同样的待遇。-.z.3、同工同酬的条件：（1）劳动者的工作岗位、工作内容相同；（2）在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；（3）同样的工作量取得了相同的工作业绩；（4）不同种族、民族、身份的人同工同酬。（二）福利待遇制度 1、医疗每位护士都参加职工医疗保险，医院的免费体检惠及到每一位护士。2、节日津贴按照国家政策和医院规定在节日为员工发放过节费。3、防暑降温费按照国家政策和医院规定为员工发放防暑降温津贴。4、娱乐活动为了丰富员工业余生活，增加职工对医院

33、文化的认同感，医院根据员工建议组织各种娱乐、文体、郊游活动。5、医院所有的福利政策皆为机体活动行为，个人不参加者视为自动放弃，医院不作现金或其他方式的补偿。（三）社会保险制度 医院为每位护士购买“五险一金”，具体五险即：养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险；一金即住房公积金。（四）其他制度 1、有获得与其从事的护理工作相适应的卫生防护、医疗保健服务的权利。从事直接接触有毒有害物质、有感染传染病危险工作的护士，有依照有关法律、行政法规的规定接受职业健康监护的权利；患职业病的，有依照有关法律、行政法规的规定获得赔偿的权利。2.护士有按照国家有关规定获得与本人业务能力和学术水平相应的专业

34、技术职-.z.务、职称的权利；有参加专业培训、从事学术研究和交流、参加行业协会和专业学术团体的权利。3.护士有获得疾病诊疗、护理相关信息的权利和其他与履行护理职责相关的权利，可以对医疗卫生机构和卫生主管部门的工作提出意见和建议。三、*市*医院优质护理服务考评激励机制 为提高优质护理服务水平，调动一线护士工作热情与积极性，发挥有限护理人力资源的潜力，特制定优质护理考评激励机制如下：（一）建立健全激励机制 1、建立“岗位公开、定编定岗、动态管理”的用人机制。1）实施岗位管理，按照“科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量”的原则，结合岗位工作量、技术难度、专业要求和工作风险等要素，合理设备护

35、理岗位，动态调整护士配置，保障护理质量和患者安全。2）根据工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，对不同岗位护士进行分类分级，实施分层管理，使护理人员能力与岗位要求相匹配，促进护士的合理使用与专业发展。3）规划护士的职业发展阶梯，为护士搭建事业发展的平台，让护士有更明确的职业发展方向和目标，使其在事业舞台上各展其长，各得其所，更能够体现专业价值、人生价值和社会价值。2、建立“责任包干、工效挂钩、二级分配”的绩效分配机制。1）健全以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向的考核标准，在分配机制上向工作量大、技术性强的临床一线护士倾斜，向年龄、职称倾斜，建立更加注重临床护理实践的考核办法

36、。-.z.2）注重护士的工作业绩、技术能力，将护士护理患者和完成护理工作的数量、质量、技术难度、患者满意度等要素作为绩效二级分配考核重点，并作为护士薪酬分配、晋升、评优的主要条件，体现多劳多得、优绩优酬、同工同酬。3、建立“面向临床、岗位挂钩、资质认定、评定有效、长短结合”的培训机制。1）加强护理管理人员岗位培训，制订护士长培训计划，组织护士长开展多种形式的护理管理理论和方法学习，更新管理理念，拓宽思路，改变经验管理模式的盲目性，从被动管理到主动管理，培养护士长科学化、规*化化和标准化管理及开拓创新能力，提高护理管理执行力和护理管理水平。2）根据护理人员的实际业务水平、岗位工作需要以及职业生涯

37、发展，完善并落实护士规*化培训计划、护士分层培训计划，有针对性地开展培训工作，增加培训的科学性和实用性，不断提高护士队伍的专业技术水平和服务能力。3）创造条件，为全院护理管理人员、护士提供国内、外学习、培训机会，提高护理人员的学习热情。4）根据临床专科护理领域的工作需要，有计划地培养专业化护理骨干，在重症监护、急诊急救、伤口造口、手术室护理、肿瘤病人护理等专科护理领域开展专业培训、提高护理工作的技术含量。（二）激励办法 1、工作、事业、晋升激励 1）实行分层管理。根据护理人员的工作能力、专业技术水平、工作年限、职称和学历等，划分为护理组长和责任护士，护理不同病情级别的病人，让护士体会到职业价值

38、感 2）落实护士长竞聘上岗、护理组长竞聘上岗机制，护士长、护理组长的-.z.聘任必须通过“竞聘上岗”的形式进行选拔，调动广大护理人员的工作积极性，为年轻的护理人员提供展示自我的机会，提供竞争上岗的平台，提高护士的竞争意识、积极参与、主动管理的意识。2、培训和发展机会激励 组织工作表现积极的优秀护理管理干部、优秀护士参加各种护理学会组织的培训班学习或选送国内、外知名医院进修、学习、充分调动护士工作积极性的作用。3、荣誉、奖励、合理绩效激励 1）对工作表现突出的护理工作者，授予明星护士、优秀带教老师、操作能手等的荣誉称号，并予精神及适当的物质奖励。2）表彰从事护理工作 30 年的护士，激发护士的工作积极必性，形成尊重护士、关爱护士的良好氛围。3）对工作表现突出的护士长授予优秀护士长称号，并予精神及适当的物质奖励。4、尊重、情感激励。1）护理部、护士长加强与护士的沟通谈心，开展护士工作满意度调查、护士座谈会等，征求护士的意见和建议，了解护士的心声和心理变化，造就和谐的护理团队。2）节假日期间进行科室会餐、旅游等，激发护士的工作热情和兴趣。