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1、XX 公司员工绩效考核方案 为了切实指导员工绩效考核工作，规范公司对员工的考察与评价，特制订本方案。一、考核目的 1、在 XX 公司造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核管理为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为公司员工职业发展计划的制定和员工薪酬待遇以及相关教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。二、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基
2、本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。三、适用对象 本制度适用于公司中层及职能部门中层以下的人员；另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工 2、制造部人员（制造部生产及生产管理人员由制造部内部进行考核）四、考核体制 本考核方案分为部门考核和员工考核两部份，其中部门考核采取关键业绩指标考核法，员工考核采取“主基二元法”绩效考核模型。包括显性业绩、短板要求和临时任务。1、部门考核（1）考核周期：月度（2）考核主体：绩效考核委员会（3）考核依据：公司下发 2008 年度光正公司各部门关键业绩指标、核算方法及其权
3、重（2008 年度光正公司各部门关键业绩指标核算办法见附件一）（4）考核结果运用：A、部门考核结果作为部门经理当月主要绩效部分的成绩；与月度绩效奖金挂钩。B、作为年终部门评优和部门年终奖发放的依据之一。2、部门成员考核（1）考核周期：月度（2）考核主体：个人自评与主管领导主评相结合的考评方式（主管副总考核部门经理，部门经理考核部门内部成员）。（3）考核依据：各部门依据以下考核原则拟定通过的考核方案。为给予各部门在员工考核层面上更多的自主权，员工层面考核采取考核小组制定考核原则，设计考核模版，制定基础绩效部分，即通用的考核指标，部门根据部门总体 KPI指标，制定部门内部考核方案及指标分解。在考核
4、结果运用上采取部门考核结果与个人考核结果相结合的方式。各部门考核方案拟定原则：（一）考核内容设置原则 采用主基二元绩效模型的思想将绩效考核设计成两部分：第一部分“主要绩效”（所占权重 70%），即显现绩效，重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，是优秀员工与价值分配的重要依据；（1）部门主管的“主要绩效”指标 公司层分解的该部门的 KPI 指标。（2）基层员工的“主要绩效”指标 基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。由部门主管依据部门整体的 KPI 指标和部门内部岗位设置进行分解，部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。不挂钩部门 KPI 指标的岗位，根据该岗位
5、岗位说明书中主要职责进行量化分解。第二部分是“基础绩效”（所占权重：30%），要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，考核结果在范围内，既不加分也不减分，在范围外，则要加分减分，此部分强调员工的能力与态度，即员工能力与态度转化为业绩这一过程与公司对员工绩效要求的接近程度。此部分考核内容由考核委员会根据部门管理者和部门员工应具备的工作能力和态度进行设置。（二）考核指标数量设置原则 少而精。反映该岗位最重要的工作范畴和达标标准。一般在 5 项以内，按重要程度设置不同权重。（三）考核主体界定原则 月度绩效考核采用个人自评与主管领导主评相结合的考评方式（主管副总考核部门经理，部门经理考核部门内部成员
6、）。考核委员会对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。各级主管领导在月度实施过程中，要关注目标达成情况，并就其中出现的问题及时与任职者进行沟通、纠偏。（四）考核结果正态分布原则（1）月度考核表考核结果可将员工划分为A、B、C、D、E 五个等级。考核分在 105 分以上者（含 105 分）有资格参评 A 级员工，考核分在 100 分以上者（含 100 分）有资格参评 B 级员工。同一考核人的考核范围内评出的 A、B级员工分别不得超过 10%（以上相应比例人数不足 1 人时以 1 人计），如考核得分偏离这一原则时，根据该原则依照得分高低顺序确定 A、B 级员工并在考核统计表 考核级别栏
7、中明确标出。考核分在 90 分以上（含 90 分）且未被评为 A、B 级的称为 C 级员工，考核分在 80 90 分之间者（包括 80 分）称为 D 级员工，考核分在 80 分以下者称为 E 级员工。（2）同一考核人考核范围内员工考核结果应拉开一定距离，好、中、差（相对而言）应各占相应的比例，并且应该比例适当。其中，A、B 级员工分别不超过 10%，C 级员工与 D 级员工所得分不能完全一样，要拉开一定距离。在部门全月 KPI 完成率80%时，该部门必须需出现 E 类员工。（五）绩效面谈原则 考核人考评完成后，针对考核结果，必须与被考核人进行及时沟通，确定被考核人工作改进目标，为下月度工作计划
8、制订提供依据。并将沟通结果写在考核表沟通栏内。（六）一票否决原则 当月若出现以下情况，可作月度考核，但取消全月月度绩效奖金：（1）当月出现安全事故的；（2）当月出现工伤事故的；（3）当月出现旷工情况的；（4）当月受行政处分的；（5）当月连续病事假累计超过 6 天的；六、实施流程 月度考核 确定考核内容 沟通达成一致 绩效面 谈 实施考核（自评）考核结果报送 考核过程抽查（绩效考核小组）实施考核（主评）流程说明：员工于每月 26 日前根据考评表的内容、标准与实际完成情况进行对照打分，完成自评部分并交至部门经理处，部门经理在参加完部门考核会 3 日内，完成部门职员考评表主评部分，同时制定下月度员工
9、主要绩效内容，并以面谈的形式与部门成员就上月度考评结果与下月度考评内容与标准进行充分沟通并达成一致，最后于次月 2 日前将考核结果交至人力资源部。季度考核 A、对于实行月度考核的员工，其季度考核得分即为三个月度考核得分的加权平均分。其计算方法是：季度考核分=（月度（1）考核分+月度（2）考核分+月度（3）/3。B、同一考核人考核范围内被考核人年度考核分应在季度考核的基础上拉开一定的距离，体现好、中、差层级，A、B、C、D、E 员工比例确定参照月度考核实施中相关规定。年度考核（一）部门员工 A、部门员工年度考核得分为全年12 个月考核得分的加权平均分。其计算方法是：年度考核分=一季度考核得分*2
10、5%+二季度考核得分*25%+三季度考核得分*25%+四季度考核得分*25%B、各部门可依据本部门的特点对权重重新予以分配。C、同一考核人考核范围内被考核人年度考核分应在季度考核的基础上拉开一定的距离，体现好、中、差层级，A、B、C、D、E 员工比例确定参照月度考核实施中相关规定。D、考核人针对被考核人全年度绩效状况，进行必要的沟通，确定下年度工作改进计划。（二）部门经理 部门经理年度实行月度绩效+360考核的方法 A、年度直接上级考核得分为全年 12 个月考核得分的加权平均分。其计算方法是：年度直接上级考核得分=一季度考核得分*25%+二季度考核得分*25%+三季度考核得分*25%+四季度考
11、核得分*25%（主管副总可依据本部门的特点对权重重新予以分配）B、360考核每年一次，是从上级间接领导、同级考核、下级考核共同组成，其中级间接领导分数权重 30%、同级考核权重 40%、下级考核权重 30%。C、部门经理年度总分=年度考直接上级核分*60%+360考核得分*40%七、考核执行 1、薪酬构成 月度薪酬=岗位薪酬+绩效奖金+津贴补助 2、月度考核结果和月度绩效奖金挂钩，挂钩金额如下：岗位 绩效奖金额度 部门经理 1000 部门副经理 800 科长 500 职员 300 任职者月度绩效奖金=应发绩效奖金额度*月度考核分数 3、职能部门在公司核心指标完成的前提下，提高 20绩效奖金。4
12、、季度考核结果用于评定员工绩效等级，作为拟定公司绩效考核报告的依据。5、年度考核结果用于评定优秀员工，作为年终奖金发放依据。八、其它事项 1、考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开。2、任何人不得将考核结果告知无关人员。3、本标准由考核委员会组织各部门分工实施。4、本标准的实施由考核委员会组长副组长进行检查与考核。九、附表：附件一2008 年度光正公司各部门关键业绩指标核算办法 附件二2008 年度光正公司各部门关键业绩指标核算办法 附件三光正公司部门经理绩效考核表 附件四光正公司员工绩效考核表 附件五200 年第（）季度 员工考核统计表 附件六光正公司 年度管理人员考
13、核结果统计一览表 附件七光正公司 年度员工考核结果统计一览表 十、备注 1、本方案由人力资源部起草，最终解释权归人力资源部 2、本方案自签发之日起开始实施。人力资源部 二八年二月二十二日 光正公司部门经理 月度绩效考核表（效益部门）年 月 日 被考核人 部门/岗位 考核人 考核周期 内容 部门 KPI 指标 考 核 标 准 权 重（分）考核得分 主 要 绩 效 70 分 基础绩效30分 考核项目 考核标准 自 评 直接上级评 考核评分 卓越+2 优秀+1 良好 6 一般-1 较差-2 卓越+2 优秀+1 良好5 一般-1 较差-2 自评分 考评分 项目推进能力 根据公司要求，组织本部门完成各项
14、目推进计划（包括六西格玛项目，部门培训计划完成率90%等各项目计划）该数据由各项目小组提供 建章立制能力 每月考核会上确定建章立制的内容 团队建设能力 每周组织部门周例会，每月至少组织一次绩效面谈会，要求每个部门成员能够清晰了解工作任务和标准 服从精神 服从上级主管领导的安排，具有职业化素养 服务协作精神 具有服务意识，有良好的服务态度，相关部门服务投诉率为零 基础绩效考核合计分 月 度 考 核 总 得 分 说明:卓越-超出目标期望或超额完成任务，超标部分达到 10%，评分系数 1.1；优秀-圆满实现期望目标或完成任务指标的 100%，评分系数 1.0；良好-基本达到期望目标或完成任务指标的
15、90%-99%，评分系数 0.9；一般-与期望目标有差距或仅完成任务指标的 80%-89%，评分系数 0.8；较差.-与期望目标有较大差距或仅完成任务指标的 80%以下，评分系数 0.7。光正公司 部门员工 月度绩效考核表 年 月 日 被考核人 部门/岗位 考核人 考核时段 内容 个人KPI 指标或关键任务指标 考 核 标 准 权 重（分）自 评 直接上级考评 考核评分 卓越 优 秀 良 好 一般 较 差 卓 越 优 秀 良 好 一 般 较 差 自评分 考评分 主要绩效 70 被考核人自我评定：被考核人签名：考核人综合评定意见：考核人签名：沟通结果：完全达成一致 基本达成一致 存在部分分歧 分
16、歧严重 分歧原因：解决方案：分 主要绩效 考 核 合 计 分 说明:卓越.-超出目标期望或超额完成任务，超标部分达到 10%，评分系数 1.1；优秀.-圆满实现期望目标或完成任务指标的 100%，评分系数 1.0；良好.-基本达到期望目标或完成任务指标的 90%-99%，评分系数 0.9；一般.-与期望目标有差距或仅完成任务指标的 80%-89%，评分系数 0.8；较差.-与期望目标有较大差距或仅完成任务指标的 80%以下，评分系数 0.7。基础绩效30分 考核项目 考核标准 自 评 直接上级评 考核评分 卓越+2 优秀+1 良好 6 一般-1 较差-2 卓越+2 优秀+1 良好5 一般-1
17、较差-2 自评分 考评分 劳动纪律 上班不迟到、不早退、不脱岗、不窜岗，出现一次扣 1 分 培训与学习 积极参加部门内部及公司组织的学习和培训，旷课一次扣一分 职业素养 着装、言谈、行为符合职业化要求，每出现不符合项扣 1 分 服从精神 服从上级主管领导的安排，按期保质完成工作 服务协作精神 具有服务意识，有良好的服务态度，相关部门服务投诉率为零 基础绩效考核合计分 月 度 考 核 总 得 分 200 年第（）季度 员工考核统计表 考核人 被考核人 自评分 考核得分 考核级别 考核人签名 考核人 被考核人 自评分 考核得分 考核级别 考核人签名 赵 99 周 105.3 B 周 103.2 B
18、 赵 103.5 98.3 104.5 106.5 A 赵 107 A 周 96 吴 钱 97 97.8 104.2 B 钱 95.1 99 郑 部长 99 76 部长 106 B 郑 98 副部长 105.4 李 85 副部长 107.2 A 郑 被考核人自我评定：被考核人签名：考核人综合评定意见：考核人签名：沟通结果：完全达成一致 基本达成一致 存在部分分歧 分歧严重 分歧原因：解决方案：94 副部长 103.5 96.3 经理 104.8 B 郑 填报人：审核人：填报时间：注：“考核级别”栏仅对 A、B 级作出标注，“考核人签名”栏仅在有 A、B 级标注时才作填写 光正公司 年度管理人员
19、考核结果统计一览表 部 门：层 级：序号 部门 考核人 被考核人 职务 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 年度（终）考核 备 注 自评分 考核分 自评分 考核分 自评分 考核分 自评分 考核分 自评分 直接上级考核分(四个季度平均)间接上级考核分(30%)同级考核分(40%)下级考核分(30%)总评分 编 制:审 核:批 准：编制日期：光正公司 年度员工考核结果统计一览表 部 门：序号 部门 考核人 被考核人 职务 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 年度考核 备 注 自评分 考核分 自评分 考核分 自评分 考核分 自评分 考核分 自评分 直接上级考核分(四个季度平均)编 制:审 核:批 准：编制日期：