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1、 9 1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。3、人力
2、资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。9 5、简述人力资源规划的程序：（1）收集人力资源规划所需的信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，
3、是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从 6 个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件
4、3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】9 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
5、一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作 3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应 4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得 5、观察前要有详细的观察提纲 6、可以采用瞬间观察，也可以定时观察 四、问卷调查法 优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低 2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间 3、适用于在短时间内对大量人员
6、进行调查的情形 4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理 缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高 2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解 3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量 五、功能性职务分析法（FJA）9 六、资料分析法 七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件 2、它是在二战期间由 John Flanagan 开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan 认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为 3、需要专业人员对“关键性事件和行
7、为”进行信息收集、概括和分类；4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工 八、实验法 九、工作秩序分析法 十、工作日记法 1、若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息 2、前期直接成本小 3、收集信息可能较凌乱，整理工作复杂 4、加大员工工作的负担 5、也存在夸大自己工作重要性的倾向 8、职位说明书包括哪些主要内容？答：（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期。（2）岗位说明：工作日期、岗位关系、工作内容及要求、工作权限、工作环境及条件、工作时间。（3）岗位规范：资格条件、身体条件、心理品质
8、、知识和技能、绩效标准。9、什么是员工招聘？答：员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的 9 发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。10、简述员工招聘的程序。答：员工招聘的程序大致可分为制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选、录用决策、招聘评估六个阶段。11、员工招聘的渠道有哪些？第 110 页 内部招聘：晋升、横向调动、轮岗、召员工 外部招聘：广告招聘、人员推荐、校园招聘、职业介绍机构、招聘会、网络招聘 12、简述面试的类型。第 114 页 从面试的问题结构来分：结构式面试、非结构式面试、混合式面试
9、从面试所达到的效果来分：初步面试、诊断面试 从参与面试的人员来分：个别面试、小组面试、集体面试 从面试的组织形式来分：压力面试、BD 面试、能力面试 13、员工培训的作用表现在那些方面？第 146 页（1）提高工作绩效（2）提高满足感和安全水平（3）简历优秀的企业文化和形象 14、企业培训中一般有哪些具体方法？第 150 页 代理式教学培训、亲验式练习法、案例分析法、讨论交流、现场操作、课堂作业、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞 争、团队活动等等。15、人力资源培训系统模型包含有哪些主要环节？第 154 页 需要确定、目标设置、方案拟定、活动进行、转移效果、总结评价。9 16、针对新员工，
10、通常培训那些内容？答：使新员工感受到受尊重；对组织与工作的介绍；发展前途与成功机会的接受。17、什么是职业生涯管理？它对组织和个人有何意义？答：职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。意义：（1）对员工的意义：职业管理可以使职业更安全；职业管理可以使生命更灿烂（实现人的价值）；使生活更美满（2）对组织的意义：成为长寿企业的有力保证；保持人力资源整体配置的动态合理性；提高人力资源竞争力；降低管理成本；增加企业有效产出。18、什么是信度？什么是效度？答：信度是指系列测评所得结果的稳定性与一致性的高低。测评的信度分为重测信度、对等信度、分半信度。效
11、度是指实际结果与预计结果的符合程度。效度可分为预测效度、同侧效度、内容效度。19、什么是绩效？绩效的性质是什么？答：员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。20、绩效考评的目的有哪些？答：订立绩效目标的依据；评估过往绩效；帮助改善现时绩效；员工任用的依据；员工调配和升降的依据；评估培训和发展需要；检验员工招聘和培训的效果；确定薪酬的依据；激励员工；协助决定员工职业发展规划；收集管理信息。21、一般而言，绩效考评
12、包括哪些内容？德：德是员工的品德素质，决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度。能：能是员工的能力素质，就不同职位而言，能的要求有所不同。勤：勤是勤奋就业的精神，主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。要注意的是勤不单指出勤率，也指工作责任感和投入感。9 绩：绩是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。22、企业绩效考评标准包括哪些方面？（1）工作业绩考评（2）工作行为考评（3）工作能力考评（4）工作态度考评 23、常用的绩效考评方法有哪些？1，排序法 简单排序交替排序范例对比法强制正态分布法逐一配对比较法 2，考核清单发 简单清单法加权总计评分
13、清单发 3，量表考绩法 4，强制选择法 5，关键事件法 6，评语法 7，行为锚定评分法（BARS）8，目标确定法 目标管理法工作标准法 9，直接指标法 24、简述 360 绩效考评 所谓 360考绩法，就是扩大考绩者人数与类型，使各种考绩者优势互补，结论公正而全面。25、绩效管理的过程分为哪几个步骤？9 通常简称为 PDSF，即：一是绩效计划的制定（Plan），包括工作承诺、绩效目标与标准等内容；二是绩效计划的实施与执行（Do），以及在实施过程中持续的绩效沟通与绩效信息的收集；三是绩效考评（See）,就是看绩效结果如何，计划是否完成，目标是否实现；四是绩效反馈（Feedback）既包含了对被考
14、评者的反馈使其改进工作绩效，也包含了对人力资源管理其他子系统如招聘、员工管理、培训发展、薪酬等提供反馈信息和数据，使人力资源管理工作得以改进和提升。26、什么是 MBO？答：目标管理，就是以目标为中心的 PDSF（绩效计划的制定、实施与执行，绩效考评、反馈）循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。27、KPI？关键绩效指标（Key Performance Indicators）是指通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。28、平衡计分卡（BSC）从哪几个维度确立绩效评价体系?平衡计分卡从财务、顾客、内部流程、学习和成
15、长四个维度确立了一个绩效评价体系。财务方面,主要指企业的财务绩效.顾客方面,主要指顾客对企业产品及服务的满意度.业务流程,主要指企业的运营效率.学习与成长,主要指企业通过学习和创新不断提升其竞争能力.29、需求测量工具 1）“工作描述指标问卷”2）直接询问员工对与他们工作最重要的一些方面的需要有什么样的感受，最常问到的是工资、奖金、发展机会，与上级的和同级同事的关系这五方面，请他们在“满意”、“难讲”和“不满意”三者中勾选出一项来描述其感受。2）“波特量表”3）调查人们在与工作有关的重要方面的需要强度，以“工资”方面为例，要测量 9 三个维度：4）（1）对你现有工资水平的评价：5）（2）对你所
16、期望的工资水平的描述：6）（3）工资对你的相对重要性：7）将第 2 项所勾的级数与第 1 项级数之差若是正值，表示确有需要，差额即其强度。若是负值,则表示实际所获超过期望值,即满足过度,变成厌恶与抵制了。30、浅谈如何激励员工？答：1、了解员工的需要，需要激发动机，在动机的驱使下会采取行动 2、工作再设计。赋予员工更多的权，工作的多样性、整体性、重要性、及时的工作反馈，对员工的积极性作用。3、分配的公平性。公平不是绝对公平，依据员工工作岗位职责和成就设计分配，不仅遵循公平原则，同时激励员工的积极性。4、员工的组织承诺。员工对自身工作组织的基本态度，对组织整体的深层反应，涉及长期 的、全面的、自
17、觉的工作积极性。5、员工行为的改造与强化。运用正强化、消退、惩罚、负强化等手段，调整员工 的行为使之更适应工作的需要。31、什么是报酬？报酬包括哪两部分内容？报酬指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。32、什么是薪酬？薪酬一般包括哪几部分内容？薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种工具的服务和福利之和。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬及福利和服务。33、薪酬设计的原则有哪些？一、公平性 二、竞争性 三、激励性 四、经济性 五、合法性 34、影响薪酬设计的主要因素有哪些？一、外在
18、因素 9 1、劳动力市场的供需关系与竞争状况 2、地区及行业的特点与惯例 3、当地生活水平 4、国家的有关法令和法规 二、内在因素 1、企业的业务性质与内容 2、公司的经营状况与财政实力 3、公司的管理哲学和企业文化 35、一般而言，薪酬包括哪几部分？她们的功能分别是什么？答：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬即福利和服务。1、基本薪酬 员工只要在企业中就业，就能拿到的一个固定额数的劳动报酬。基本薪酬多以时薪、月薪、年薪等形式出现。企业可根据员工的职务或员工本人的能力等确定基本薪酬，一旦确定就具有一定的稳定性。基本薪酬在我国的企业里边常称为基本工资、岗位工资或
19、职务工资等。2、可变薪酬 可变薪酬直接与员工的工作业绩挂钩，随实际工作绩效的变化而上下浮动。根据奖励的侧重点和目的的不同，可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资。绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可，常常与员工的绩效考评结果挂钩。激励工资往往针对的是员工未来的业绩，通过支付工资的方式影响员工将来的行为。衡量业绩的标准有成本节约、产量数量、投资收益、利润增加等等。可变薪酬可以是短期的，也可以是长期的，可以是与员工的个人成绩挂钩，也可以与团队甚至整个行业的绩效挂钩。可变薪酬在我国许多企业里常常成为奖金、佣金等。3、福利和对象 从本质上讲，福利是一种补充性报酬，有的一货币形式直接支付，而更多的是以实物或服务支付，如：各种补贴、补助和津贴、带薪休假、廉价住房、优惠购买本企业股票、各类保险等。从支付对象上看福利分为：（1）全员福利（2）特种福利（3）特困补助 9 36、通常有哪几种工资制度？宽带薪酬、薪点工资制、能力薪酬体系、谈判工资制、自助式整体薪酬体系