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1、. .1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一局部 2.人力资源要适应组织规划2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原那么和企业组织构造的类型概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进展所设置各类只能与业务部门的总称原那么：1.任务目标原那么2.分工协作原那么 3.统一领导、权力制衡原那么4.权责对应原那么5.精简及有效跨度原那么类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间X围作出科学的界定，再对岗位活动进展分析
2、2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件作用： 1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3.工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件 4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预测的重要前提 5.工作岗位分析是工作岗位评价的根底程序：一准备阶段 1.对企业各类岗位的现状进展初步了解 2.设计岗位调查方案 3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成假设干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容二调查阶段 根据调查
3、方案，对岗位进展认真细致的调查研究三总结分析对岗位调查的结果进展深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法概念：在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用标准工时来衡量 4.通过现行定额之间的比拟来衡量 5.用标准差来衡量6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法劳动定额定期的内容和方法： 1.新产品的定额应在小批试制后完成 2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情侣时，可进展不定期修改 1.
4、产品设计构造发生变动 2.工艺方法改变 3.设备或工艺装置改变 4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变更 6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时，而不修改现行定额7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法实耗工时统计和分析的方法：一以原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时二以现场测定为根底的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时劳动定额完成程度指标的统计： 1.按产量定额计算 2.按
5、工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法： 1.分组法 2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响8.简述企业定员的作用、原那么，企业定员的根本方法和最新核算方法企业定员的作用： 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2.合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底 3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。企业定员的原那么： 1.定员必须以企业生产经营目标为依据 2.定员必须以精简、高效、节约为目标 3.各类人员的比例关系要协调企业内人企业定员的根本方法： 1.按劳动效率定员根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数 2
6、.按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 3.按岗位定员根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数 4.按比例定员(根据企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数 5.职责分工定员根据职责X围和业务分工确定定员标准企业定员的新方法： 1.运用数理统计方法对管理人员进展定员 2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4.零基定员法。9.简述人力资源费用审核的方法和程序人力资源费用审核方法： 1.分析人力资源管理各方面活动及其过程 2.分析需要的资源人力资源费用审核的程序： 1.要
7、检查工程是否齐全 2.关注国家有关规定和发放标准的变化10.简述人力资源费用控制的作用与程序人力资源费用控制的作用： 1.保证员工切身利益，使企业达成人工本钱目标 2.降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径 3.为防止滥用管理费用人力资源费用控制的程序： 1.制定控制标准 2.人力资源费用支出控制的实施 3.差异的处理1.员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点招聘渠道：内部招募：1.推荐法；2.布告法；3.档案法。外部招募：1.发布广告 2.借助中介；1人才交流中心2招聘洽谈会3猎头公司 3.校园招聘；4.网络招聘；5.熟人推荐。招聘渠道的特点：内部招募：1、准确性高；2
8、、适应较快；3、鼓励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募本钱大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性2.对应聘者进展初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点初步筛选方法：笔试：测试根底知识和素质能力筛选简历的方法：1.分析简历构造；2.审察简历的客观内容；3.判断是否符合岗位技术或经历要求；4.审查简历中的逻辑性；5.对简历的整体印象筛选申请表的方法：1.判断应聘者的态度；2.关注与职业相关的问题；3.注明可疑之处筛选方
9、法的特点：笔试的特点：优点 1.增加对知识、技能和能力的考察信度和效度 2.大规模进展，花费时间少 3.对应聘者，心理压力小 4.成绩判定客观缺点：不能考察出除根底能力外的其它能力简历和申请表：了解应聘者的组织能力和沟通能力和根本态度3.简述面试的根本步骤答：一面试前的准备阶段；二面试开场阶段；三正式面试阶段；四完毕面试阶段；五面试评价阶段。4.简述面试的技巧一开放式提问；二封闭式提问；三清单式提问；四假设式提问；五重复式提问；六确认式提问；七举例式提问。5.简述心理测试的分类一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1.普通能力倾向测试；2.特殊职业能力测试；3.心理运动机能测试四、情境模拟
10、测试法；1.语言表达能力测试；2.组织能力测试；3.事务处理能力测试6.简述情景模拟法的分类1.语言表达能力测试； 2.组织能力测试； 3.事务处理能力测试7.简述员工录用决策策略的分类答：一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。8.简述如何进展员工招聘的评估本钱效益评估：一招聘本钱；二本钱效用评估；三招聘收益本钱比数量与质量评估：一数量评估；二质量评估信度与效度评估：一信度评估；二效度评估。9.简述劳动分工的内容和原那么劳动分工内容： 1、职能分工；2、专业工种分工；3、技术分工。劳动分工原那么： 1、把直接生产工作和管理工作、效劳工作分开； 2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把准备性工
11、作和执行性工作分开； 4、把根本工作和辅助工作分开； 5、把技术上下不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。10.简述劳动协作的内容、要求与形式劳动协作内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。劳动协作要求： 1.尽可能地固定各种协作关系 2.实行经济合同 3.全面加强方案、财务、劳动人事等项管理劳动协作形式：简单协作和复杂协作11.简述员工配置的方法以人为标准进展配置；以岗位为标准进展配置；以双向选择为标准进展配置12.简述 5S 活动的内涵整理：分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理，整顿。对现场需要留下的物品进展科学
12、合理的布置和摆放清扫:在进展清洁工作的同时进展自我检查。清洁:对整理、整顿、清扫的成果的稳固和维持，使之制度化。素养:即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规X，而不需要别人催促，不需要领导检查13 简述劳动环境优化的内容一照明与色彩；二噪声；三温度和湿度；四绿化。14.简述劳动轮班的组织形式两班制早中班，不上晚班三班制：1、连续性三班制公休日休息，公休日后轮换2、连续性三班制组织轮休四班制：1、 “四八穿插 24 小时 4 个班，一个班 8 小时，穿插2、四六工作制24 小时 4 个班，一个班 6 小时3、五班轮休制员工每工作 10 天休息两天15.简述四班三运转和五班
13、四运转的组织形式四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。每个月需要安排一个公休日。五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、清扫卫生、维护环境等辅助性、效劳性工作任务。1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点培训需求分析的含义：在方案与设计活动之前，采
14、取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进展研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程培训需求分析的技术模型：一Goldstein 组织培训需求分析模型培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手二培训需求循环评估模型是对员工培训需求提供一个连续的反应信息流，以用来循环估计培训需求特点：全面，循环，但工作量大三前瞻性培训需求评估模型为工作变化而作准备的需求特点：培训更主动，员工归属感提升：预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽四三维培训需求分析模型基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法特点：客观准确的分析需求，普遍性，为后期方案提供依据，但复杂，本钱高2.简述基于培
15、训需求分析的培训工程设计的程序和方法一明确员工培训目的二对培训需求分析结果的有效整合综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案三界定清晰的培训目标让培训者了解到自己要做什么，以及到达的目标四制定培训工程方案和培训方案 1.培训目标对受训者传达的意图 2.组织对受训者的希望 3.受训者将目标与自身结合五培训工程方案的沟通和确认 1 获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序培训有效性评估的含义：指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的难度培训有效性评估的作用： 1.从企业培训的一般角度培训作用，人本身学
16、习，改良培训，开展培训，培训的费用效益，决策者获得的信息 2.从切也战略角度对培训者的好处，培训者能为组织和成员带来什么培训有效性评估的内容： 1.培训的有效性内容 2.培训的有效性信息类型培训效果评估的一般程序： 1.评估目标确定 2.评估方案制定 3.评估方案实施 4.评估工作总结4.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法培训有效性评估的方法和技术： 1.观察法 2.问卷调查法 3.测试法 4.情景模拟法 5.绩效考核法 6.360 度考核 7.前后对照法 8.时间序列法 9.
17、收益评价法培训效果评估方案的设计： 1.明确培训评估的目的 2.培训评估方案的制定培训评估效果信息的收集：1.收集培训效果信息的目的 2.不同类型培训效果信息的采集 3 培训效果信息的收集渠道 4 培训评估信息的处理 5.信息手机过程中的技巧培训效果的跟踪与监控: 1.培训前对培训效果的跟踪与反应 2 培训中对培训效果的跟踪与反应 3 培训效果评估 4 培训效率评估。培训效果评估实施的程序： 1.培训效果综合评估要求 2.培训效果的评估工具 3.培训效果四层评估应用投资回报率计算分析方法：培训投资净回报率=培训工程收益-培训本钱/培训工程本钱培训投资回报率=培训工程收益/培训工程本钱5.简述培
18、训课程设计的根本原那么，培训课程设计的程序，以及培训课程的实际策略培训课程设计的根本原那么： 1.根据培训工程的类别和层次确立培训目标 2.充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略培训课程设计的程序： 1.培训课程设计的任务 2.培训课程设计的要素培训课程的实际策略： 1.基于学习风格的课程设计 2.基于资源整合的课程设计 3.对课程设计效果的事先控制6.简述培训课程设计的工程和内容，培训教学设计与方案的形成的程序，以及实施培训教学活动的考前须知培训课程设计的工程和内容： 1.培训课程分析 2.培训教学设计的内容 3.撰写培训课程大纲 4.培训课程价值的评估 5.培训课程材料的设计 6.培训课
19、程的修订与更新培训教学设计与方案的形成的程序： 1.培训教学设计程序 2.形成培训教学方案实施培训教学活动的考前须知： 1.做好充分准备 2.讲求授课效果 3.发动学员参与 4.预设培训考核7.简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类培训方法的根本程序和方法，以及员工培训组织实施的根本程序和方法各类培训方法的种类和特点：直接传授型培训法一讲授法；二专题讲座法；三研讨法。实践型培训法一工作指导法；二工作轮换法；三特别任务法；四个别指导法参与型培训法一自学；二案例研究法；1.案例分析法；2.事件处理法。三头脑风暴法；四模拟训练法；五敏感性训练法；六管理者训练。心理态度型培训法一角色扮演法；二拓
20、展训练法；1、场地拓展训练；2、野外拓展训练科技时代的培训方式一网上培训；二虚拟培训其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问选择与应用各类培训方法的根本程序和方法： 1.确定培训活动的领域 2.分析培训方法的试用性 3.根据培训要求优选培训方法员工培训组织实施的根本程序和方法： 1.培训师的培训与开发 2.培训课程的实施与管理 3.企业员工外部培训的实施8.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的要求，企业培训制度的根本构造，以及起草企业各项培训制度的内容企业培训制度的内涵和构成：内涵：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和构成：培训效劳制度
21、、入职培训制度、培训鼓励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度起草与修订培训制度的要求： 1.培训制度的战略性 2.培训制度的长期性 3.培训制度的适用性企业培训制度的根本构造： 1.制定企业员工培训制度的依据 2.实施企业员工培训的目的或宗旨 3.企业员工培训制度实施方法 4.企业培训制度的核准与实施 5.企业培训制度的结实与修订权限的规定起草企业各项培训制度的内容： 1.培训效劳制度培训效劳制度和培训效劳协约条款 2.入职培训制度1意义和目的2人员界定3特殊情况的解决措施4主要责任区5根本要求6培训方法 3.培训鼓励制度1任职资格要求2业绩考核标准3晋升规定4分配原那么 4
22、.培训考核制度1被考核评估的对象2考核评估的执行组织3考核的工程X围4考核的标准区分5考核的主要方法6考核的评分标准7考核结果的简述确认8考核结果的备案9考核结果的证明10考核结果的使用 5.培训奖惩制度1意义和目的2奖惩对象说明3认定标准以及奖惩标准4执行组织和程序5实施奖惩的执行方式方法 6.培训风险管理制度1劳动关系2双方的权利义务和违约责任3明确各自负担的相关事项4考虑培训本钱的分摊与补偿 7.培训档案管理制度1工作X围2岗前培训3升职晋级培训4纪律培训5其它技术性专项培训6对外培训7考核与评估8人员培训情况9培训方案10人才培训情况 8.培训经费管理制度1简历健全培训经费管理制度2履
23、行培训经费预算决算制度3科学调控培训的规模和速度4突出重点1.简述绩效管理系统设计的根本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个局部.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准那么和行为的规X绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两局部。2.企业绩效管理包括哪五个具体阶段？每个阶段的工作内容和实施要点有哪些？一准备阶段 1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系谁来考评，考评谁 2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法考评什么，如何衡量和评价 3.根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素指标和标准体系。采用什么样的方法 4.对绩
24、效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求在什么时间做什么事二实施阶段 1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 2.收集信息并注意资料的积累。三考评阶段 1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反应方式；4、考评使用表格的再检验；5、考评方法的再审核四总结阶段 1、对企业绩效管理系统的全面诊断； 2、各个单位主管应承当的责任； 3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。五应用开发阶段 1、重视考评者绩效管理能力的开发； 2、被考评者的绩效开发； 3、绩效管理系统的开发； 4、企业组织的绩效开发3.如何对绩效管理系统进展评估？答：绩效管理系统的评估：一绩效管理系统评估的内容 1.对管理制度的
25、评估 2.对绩效管理体系的评估 3.对绩效考评指标体系的评估 4.对考评全面、全过程的评估二绩效管理系统评估的问卷设计 1.根本信息 2.问卷说明 3.主题局部 4.意见征询4.简述绩效方案的内容、特征及实施流程答：绩效方案的内容：是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程绩效方案的特征： 1.绩效方案是一个双向沟通的过程 2.参与和承诺是制定绩效方案的前提 3.绩效方案是关于工作目标和标准的契约绩效方案的实施流程：一准备阶段 1.让员工了解企业的方向 2.员工了解个人相关的信息二沟通阶段 1.沟通环境 2.沟通原那么 3.沟通过程三形成阶段 1.员工和企业目标相结合 2.员工
26、工作责任的修稿 3.管理人员和员工工作任务的共识5.论述各种绩效考评方法的试用X围和主要特点，以及在应用中应该注意的问题一行为导向型主观考评方法 1.排列法 2.选择排列法 3.成比照拟法 4.强制分布法 5.构造式表达法特点： 1.排列法：简单，费时少，误差小；有局限性 2.选择排列法：便于上级的工作完成以及考评的进展 3.成比照拟法：能发现员工的优劣处 4.强制分布法：克制平均主义；层次少，难以比拟差异，信息不准确 5.构造师表达法：简便易行；正确性高；受考评者水平影响可靠性和准确性二行为导向型客观考评方法 1.关键事件法 2.行为锚定等级评定法 3.行为观察法 4.加权选择量表法 5.强
27、迫选择法特点： 1.关键事件法：以事实为依据；时间跨度大；费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分重要性程度，很难用于员工比拟。 2.行为锚定等级评定法：费用高；费时费力；准确；良好的反应；良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰。 3.行为观察法：费时费力；忽略行为过程 4.加权选择量表法：打分容易；核算简单；便于反应；适用X围小 5.强迫选择法：考评这不知道员工的考评结果；防止偏误；考评结果不反应三结果导向型考评方法 1.目标管理法 2.绩效标准法 3.直接指标法 4.成绩记录法 5.短文法 6.劳动定额法特点： 1.目标管理法：易于观测；失误少；便于反应和辅导；工作积极提高；
28、横向比拟少 2.绩效标准法：全面；鼓励作用；人力.物力和财力大 3.直接指标法本法：简单易行；省人力物力和本钱；需要加强企业根底管理，建立健全各种原始记录 4.成绩记录法本法：人力.物力消耗较高，消耗时间也很长；效果好 5.短文法：防止评价误差；受个人水平局限；较大局限性 6.劳动定额法：生存率提高；适应性可变性强. 四综合型绩效考评方法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法特点： 1.图解式评价量表法：涉及X围大；易产生晕轮效应或集中趋势 2.合成考评法：针对性和适用性强；无横向比拟6.分析绩效考评中的矛盾冲突，简述防止和解决绩效考评矛盾的方法绩效考评中的矛盾冲突： 1.员工自我矛盾 2.主
29、管自我矛盾 3.组织目标矛盾防止和解决绩效考评矛盾的方法： 1.良好的态度，正确的观念，与下属沟通交流 2.不同的目标区分 3.适当下方权限，鼓励下属参与7.简述绩效申诉的内容.管理机构及处理流程绩效申诉的内容： 1.结果方面 2.程序方面绩效申诉的管理机构： 1.绩效管理委员会 2.绩效管理日常管理小组绩效申诉的处理流程： 1.初次申诉处理 2.二次申述处理 3.申诉材料归档8.简述绩效面谈的种类以及提高绩效面谈质量的措施和方法按具体内容可分为： 1.绩效方案面谈；2.绩效指导面谈；3.绩效考评面谈；4.绩效总结面谈。按具体过程及特点可分为： 1.单向劝导式面谈；2.双向倾听式面谈；3.解决
30、问题式面谈；4.综合式绩效面谈。措施与方法： 1.有效的信息反应具有针对性； 2.有效的信息反应具有真实性； 3.有效的信息反应具有及时性； 4.有效的信息反应具有主动性； 5.有效的信息反应具有适应性。9.简述改良员工绩效的具体程序和方法一分析工作绩效的差距与原因分析工作绩效的差距1目标比拟法2水平比拟法3横向比拟法查明产生差距的原因外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经历、阅历、心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识二制定改良工作绩效的策略 1.预防性策略与制止性策略； 2.正向鼓励策略与负向鼓励
31、策略； 3.组织变革策略与人事调整策略。1.简述企业薪酬的概念以及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和根本原那么企业薪酬的概念：即薪金、工资的简称薪金：已较长时间为单位计算员工的劳动报酬工资：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬企业薪酬薪酬的演变：薪酬是组织对员工的奉献，给予的各种回报，外部回报以及内部回报影响薪酬水平的因素：影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效；职务或岗位；综合素质和技能；工作条件；年龄和工龄影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场供求情况；产品的需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略薪酬管理的
32、目标： 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 2.对各类员工的奉献给予充分的肯定，使员工即使地得到相应的回报 3.合理控制企业人工本钱，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力 4.通过薪酬鼓励机制确实立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同开展薪酬管理的内容： 1.企业薪酬制度的设计与完善 2.薪酬日常管理薪酬管理的根本原那么： 1.对完具有竞争力原那么 2.对内具有公平性原那么 3.对员工具有鼓励性原那么 4.对本钱具有控制性原那么2.简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的根本要求，以及薪酬体系设计前期准备工
33、作的具体内容薪酬体系的含义：指的是一个组织所有员工所提供的效劳来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬构造和薪酬形式的一个过程薪酬体系设计的根本要求：一薪酬体系设计要表达薪酬的根本职能 1.补偿职能 2.鼓励职能 3.调节职能 4.效益职能 5.统计监视职能二薪酬体系设计要表达劳动的根本形态 1.潜在劳动 2.流动劳动 3.凝固劳动薪酬体系设计前期准备工作的具体内容： 1.明确企业的价值观和经营理念2.明确企业总体开展战略规划的目标和要求 3.账务企业生产经营特点和员工特点 4.掌握企业的财务状况 5.明确掌握企业劳动力供应与需求关系 6.明确掌握竞争对手的人工本钱状况3.简述企业岗位、技能、能力
34、和绩效薪酬体系设计的程序和方法企业岗位薪酬体系设计：1.环境分析 2.确定薪酬策略3.岗位分析4.岗位评价 5.岗位等级划分6.市场薪酬调查7. 确定薪酬构造与水平 8.实施与反应企业岗位薪酬技能设计：1.技能单元 2.技能模块 3.技能种类企业岗位薪酬体系设计： 1.薪酬管理 2.绩效管理4.简述企业薪酬管理制度的概念和种类，起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的根本程序和方法企业薪酬管理制度的概念：是指让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明企业薪酬管理制度的种类： 1.工资制度 2.奖励制度 3.福利制度 4
35、.津贴制度起草单项薪酬制度的根本程序：1.准确说明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和X围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容岗位工资或能力工资制度的根本程序： 1.确定岗位工资总额或能力工资总额 2.确定岗位工资或能力工资的分配原那么 3.岗位分析与评价或对员工进展能力评价 4.根据岗位能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级 5.工资调查与结果分析 6.了解企业财务支付能力 7.确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准 8.确定每个工资等级之间的工资差距 9.确定每个工资等级的工资幅度 10.确定工资等级之间的重叠局部的大小 11.确定具体计
36、算方法奖金制度的制度的制定程序： 1.按照企业经营方案的实际完成情况确定奖金总额 2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原那么 3.确定奖金发放对象及X围 4.确定个人奖金计算方法5.简述工作岗位评价的概念、功能、原那么和方法工作岗位评价的概念：指在岗位分析的根底上，采用一定的方法对企业所设岗位需承当的责任大小、工作强度、难以程度、所需资格条件等进展评价，并利用评价的结果对企业中各个岗位的相对价值做出评定，以此作为薪酬管理的重要依据工作岗位评价的功能：工作岗位评价的功能： 1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2.量化岗位的综合特征 3.横向比拟岗位的价值 4.为企业事业单位岗位归级列等
37、奠定了根底工作岗位评价原那么： 1.系统原那么 2.实用性原那么 3.标准化原那么 4.能级对应原那么工作岗位评价的方法： 1.组建岗位评价委员会 2.制定、讨论、通过?岗位评价体系? 3.制定?岗位评价体系? 4.评论会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息 5.集体讨论 6.代表性试岗试评，交流试评信息 7.评委打点 8.制定岗位评价汇总表 9.根据汇总情况计算平均岗位点数，按升值顺序排列 10.根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级序列表 11.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表 12.将初评岗位等级序列表反应评价委员，对有争议的岗位进展复评 13 将
38、复评结果汇总，形成岗位等级序列表。岗位评价委员会工作完毕 14。将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表6.简述岗位评价系统的概念，岗位评价指标的设计和各种岗位的评价，以及岗位评价结果误差调整的方法岗位评价系统的概念： 1.岗位评价指标 2.岗位评价标准 3.岗位评价技术方法 4.岗位评价结果的加工和分析岗位评价指标的设计：一岗位评价指标的构成 1.劳动责任要素 2.劳动技能要素 3.劳动强度要素 4.劳动环境要素二确定岗位评价要素和指标的根本原那么 1.少而精原那么 2.界限清晰 3.综合性原那么 4.可比性原那么三岗位评价要素权重系数确实定 1.权重系数的类
39、型 2.权重系数的作用各种岗位的评价岗位评价的技术和方法： 1.排列法 2.分列发 3.因素比拟法 4.评分法岗位评价结果误差调整的方法：一测评信度的概念和检查二测评效度的概念和检查 1.内容效度 2.统计效度7.简述企业人工本钱的概念.构成和主要影响因素，人工本钱核算的根本程序和方法企业人工本钱的概念：是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用企业人工本钱的构成包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工本钱企业人工本钱的主要影响因素： 1.企业的支付能力 2.员工的生计费用 3.工资的市场行情人工本钱核算的根本程序和方法：一核算人工本
40、钱的根本指标 1、企业从业人员平均人数；2、企业从业人员年人均工作时数；3、企业销售收入营业收入；4、企业增加值纯收入；5、企业利润总额；6、企业本钱费用总额；7、企业人工本钱总额。二核算人工本钱投入产出指标 1.销售收入营业收入与人工费用比率 2.劳动分配率8.简述福利的本质，福利管理的主要内容，社会保障的根本概念和构成，住房公积金的性质和缴存X围，各项福利总额预算方案的制定程序，以及各类保险金和住房公积金的计算方法福利的本质：福利市一中补充性的报酬福利管理的主要内容：包括：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果社会保障的根本概念和构成：一社会保障
41、的根本概念 1.具有经济福利性 2.属于社会化行为 3.是以保障和改善国民生活为根本目标二社会保障的构成 1.社会保险 2.社会救助 3.社会福利 4.社会优抚住房公积金的性质： 1.普遍性 2.强制性政策性3.福利性 4.返还型住房公积金的缴存X围： 1.机关、视野单位 2.国有企业、城镇集体企业、外伤投资企业、港澳台商投资企业、城镇私营企业及其它城镇企业或经济组织 3.民办非企业单位、社会团体 4.外国及港澳台商企业和其他经济组织常驻代表机构各项福利总额预算方案的制定程序：1.该项福利的性质：设施或效劳 2.该项福利的其实执行日期、上年度的效果以及评价分数 3.该项福利的受益者、覆盖面、上
42、年度总支出和本年度预算 4.该项福利的名称、原因、受益者。覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 5.根据薪酬总额方案以及工资、奖金等方案，检查该项福利方案的本钱是否能控制在薪酬总额方案内各类保险金的计算方法： (一)社会保险费的征缴 1.根本养老保险费的征缴比例 2.根本医疗保险费的征缴比例 3.失业保险费的征缴比例 4.工伤保险费的征缴比例 5.生育保险费的征缴比例二社会保险企业缴费计算住房公积金的计算方法：一住房公积金的有关制度规定二员工住房公积金的缴费三单位为员工缴存的住房公积金1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容企业职工代表大会制度的性质：企
43、业职工经过XX选举产生的职工代表组成，代表全体职工实行XX管理权利的机构企业职工代表大会制度的特点： 1.组织参与 2.岗位参与 3.个人参与平等协商制度的内容： 1.XX对话 2.XX质询 3.XX咨询信息沟通制度的内容：一纵向信息沟通 1.下向沟通 2.上向沟通二横向信息沟通三简历标准信息载体 1.制定标准劳动管理表单 2.汇总报表 3.正式通报 4.例会制度2.简述员工满意度调查的内容和目的，企业员工满意度调查的根本程序员工满意度调查的内容：1.薪酬 2.工作 3.晋升 4.管理 5.环境员工满意度调查的目的：1.诊断公司潜在的问题 2.找出本阶段出现的主要问题 3.评估组织变化和企业政
44、策对员工的影响 4.促进公司与员工之间的沟通和交流 5.增强企业的凝聚力企业员工满意度调查的根本程序：一确定调查对象二确定满意度调查指向调查工程三确定调查方法 1.目标型调查法 2.描述型调查法四确定调查组织 1.专业程度高 2.员工配合较好 3.调查结果的分析客观程度高五调查结果分析六结果反应七制定措施落实，实施方案跟踪3.简述进展企业内部信息沟通制度系统设计的内容，员工沟通的程序，降低沟通障碍和减少干扰的方法企业内部信息沟通制度系统设计的内容：一信息需求分析二信息收集与处理 1.信息手机 2.检查核对 3.信息加工 4.传输三信息提供员工沟通的程序：一形成概念二选择与确定信息传输的语言、方
45、法和时机三信息传输四信息接收五信息说明、解释六信息利用七反应低沟通障碍和减少干扰的方法：低沟通障碍和减少干扰的方法： 1.树立主动的沟通意识 2.创造有理的沟通环境 3.信息沟通者因相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通 4.注意沟通语言的选择4.简述劳动标准的含义和构成，工作时间与延长工作时间的概念、种类和内容劳动标准的含义：是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经历的综合成果，经过有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性失误、概念和行为所左的统一规定，最为共同遵守的准那么和依据劳动标准的构成：一劳动标准的横向构造二劳动标准的纵向构造 1.
46、国家劳动标准 2.行业劳动标准 3.地方劳动标准 4.企业劳动标准三劳动标准的功能构造 1.根底类劳动败走混 2.管理类劳动标准 3.工作类劳动标准 4.技术类劳动标准 5.不便分类的其它劳动标准工作时间的概念：是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间工作时间的种类和内容：一标准工作时间二缩短工作时间 1.危险或繁重紧X的工作 2 夜班 3.哺乳期的女工 4.依法缩短时间的职工三计件工作时间四综合计算工作时间 1.连续工作的时间 2.受自然条件限制 3.其它五不定时工作时间 1.无法按标准时间 2.工作性质特殊 3.生产、工作特殊需要延长工作时间的概念：是指超过标准工作时间
47、长度的工作时间延长工作时间的种类和内容： 1.威胁劳动者生命或财产，须要处理的 2.影响生产和公众利益，须要及时抢修 3.法律、法规规定的其它情形5.简述各类标准工作时间的计算方法，以及延长工作时间的主要措施各类标准工作时间的计算方法： 1.制度工作时间的计算 2.日工资、小时工资的折算延长工作时间的主要措施： 1.条件限制 2.时间限制 3.报酬限制 4.人员限制6.简述最低工资的含义，最低工资标准确实定和调整的方法，以及最低工资给付与工资支付保障的根本内容和要求最低工资的含义：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬最低工资标准确实定和调整的方法：一最低工资标准确定和调整的步骤二确定和调整最低工资应考虑的因素三确定最低工资标准的通用方法 1.比重法 2.恩格尔系数法最低工资给付根本内容和要求： 1.延长工作时间工资 2.特殊工作环境、条件下的津贴 3.法律、法规规定的劳动者福利待遇工资支