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1、面试中如何评估应聘者的稳定性面试中如何评估应聘者的稳定性一个人进公司后的今后业绩要受到许多因素的碍事，一个人进公司后的今后业绩要受到许多因素的碍事，例如开例如开发契机、同事关系、拥有资源、公司开发状况等多种因素，其中发契机、同事关系、拥有资源、公司开发状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，还包括许多不确定因素，因此，因此，我们尚不能寻到万无一失的方式我们尚不能寻到万无一失的方式来确保选拔的正确性。来确保选拔的正确性。然而，然而，这并不表示我们在这种低正确率面这并不表示我们在这种低正确率面前无能为力，前无能为力，实践证实，实践证实，我们能够采纳适合的决策模式来提高选我们能够采纳适合的决策模式
2、来提高选拔的正确性，拔的正确性，同时制止出现一些根基失误。同时制止出现一些根基失误。华为的任正非在决策华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意。时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意。企业在不同的时期对应聘者职位稳定性要求也不一样，企业在不同的时期对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般一般而言，而言，要是企业处于起步或衰退时期，要是企业处于起步或衰退时期，聘请时能够更着重考虑应聘请时能够更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，要是企业处于开发或成熟时期时期，对应聘者稳定性的
3、要求较要是企业处于开发或成熟时期时期，对应聘者稳定性的要求较高，高，而且聘请越高层次职位的人员，而且聘请越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越对应聘者稳定性的要求也越高。高。在筛选简历时期，在筛选简历时期，能够通过瞧瞧应聘者的工作经历，能够通过瞧瞧应聘者的工作经历，对其职对其职业稳定性进行初步的了解；业稳定性进行初步的了解；然后，然后，能够通过心理测试等方式对应能够通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；面试时期，通过了解其离职缘故、聘者的职业稳定性进行验证；面试时期，通过了解其离职缘故、组织习惯性、组织习惯性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行个人态度等方面情况后对应
4、聘者的职业稳定性进行综合的评估与判定，综合的评估与判定，如此就能够较全面、如此就能够较全面、正确地评估应聘者的稳正确地评估应聘者的稳定性。定性。(一一)从应聘者职业生涯从应聘者职业生涯 程度衡量职业稳定性：一般而言，有较程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯好职业生涯 的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判定职业稳定性：往工作经历所从事的行业与职位，由此判定职业稳定性：(1)(1)要是应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以要是应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从
5、事品质治理的工作，往工作经历一直都玩具行业内从事品质治理的工作，如此的应聘如此的应聘者有相当特别好的的职业开发方向与职业生涯者有相当特别好的的职业开发方向与职业生涯，稳定性最强；，稳定性最强；(2)(2)要是应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职要是应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位开发的：位开发的：如过往工作经历中都在玩具行业，如过往工作经历中都在玩具行业，但分不担任过采购、但分不担任过采购、品质、生产治理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购品质、生产治理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、中心、生产型企业工作，生产型企业工作，但一直从事品质治理方面工作的
6、，但一直从事品质治理方面工作的，如此如此的应聘者也有较明确的职业开发方向，稳定性对比高。的应聘者也有较明确的职业开发方向，稳定性对比高。(3)(3)即使应聘者以往工作经历不能通过行业、即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行回类，职位进行回类，但目前所从事的职位持续时刻较长，差不多形成终身职业的趋但目前所从事的职位持续时刻较长，差不多形成终身职业的趋势，势，如此的应聘者稳定性也对比高，如此的应聘者稳定性也对比高，但在面试时就要与其谈论转但在面试时就要与其谈论转变职业开发方向的缘故。变职业开发方向的缘故。(二二)从应聘者以往个人经历的时刻衡量职业稳定性：从应聘者以往个人经历的时刻衡量职业稳定
7、性：留意应聘者留意应聘者每份工作的连续时刻、每份工作的连续时刻、变换工作的频率、变换工作的频率、每份工作间的间隔时刻每份工作间的间隔时刻等，对应聘者稳定性进行评估。等，对应聘者稳定性进行评估。提醒：提醒：对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可有些应聘者可能只想临时寻一份工作安身，能只想临时寻一份工作安身，然后再慢慢寻一个更稳定的永久性然后再慢慢寻一个更稳定的永久性工作，工作，对这些人我们要特别留心，对这些人我们要特别留心，我们特别可能在他们身上投资我们特别可能在他们身上投资了了 3 3 个月的职员培训，而他们却在工作快要进进状态之前离往，个
8、月的职员培训，而他们却在工作快要进进状态之前离往，在选择职员时特会注重这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者；在选择职员时特会注重这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者；以下一些判定的标准供参考：以下一些判定的标准供参考：(1)(1)开始工作的开始工作的 5 5 年内，要是变换年内，要是变换 3 3 次或以上工作单位的人次或以上工作单位的人员稳定性对比差，员稳定性对比差，作为一个刚走上工作岗位的人员，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作在一个工作单位内必须奋斗单位内必须奋斗 2424 年才可能有所建树，年才可能有所建树，要是刚开始工作时就不要是刚开始工作时就不断变换工作单位，断变换工作单位，讲明该应聘者一直没
9、有寻到能让自己有所发扬讲明该应聘者一直没有寻到能让自己有所发扬的岗位，如此的应聘者根基上没有特别好的个人职业生涯的岗位，如此的应聘者根基上没有特别好的个人职业生涯，工，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会对比差。作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会对比差。(2)(2)要是应聘者以往几份工作的连续时刻根基相同，他可能要是应聘者以往几份工作的连续时刻根基相同，他可能就差不多形成了一种离职习惯，就差不多形成了一种离职习惯，当工作连续到一定时刻时就会不当工作连续到一定时刻时就会不自觉的提出离职，自觉的提出离职，缘故往往是盼瞧变换工作环境，缘故往往是盼瞧变换工作环境，这种应聘者的这种应
10、聘者的职业稳定性对比差，但属于有规律的。职业稳定性对比差，但属于有规律的。(3)(3)要是应聘者每份工作连续的时刻呈增长趋势且变换工作要是应聘者每份工作连续的时刻呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，的频率呈递减趋势的，讲明应聘者的职业稳定性正不断增长，讲明应聘者的职业稳定性正不断增长，这这种应聘者的职位稳定性会对比好，也对比轻易寻到规律。种应聘者的职位稳定性会对比好，也对比轻易寻到规律。(4)(4)瞧瞧应聘者每次工作的起止时刻，要是工作结束时刻根瞧瞧应聘者每次工作的起止时刻，要是工作结束时刻根基上都不是合同期内的，讲明应聘者中途离职的可能性对比大，基上都不是合同期内的，讲明应聘者中途离职的
11、可能性对比大，相对稳定性也对比差。相对稳定性也对比差。(5)(5)要是应聘者每份工作间的间隔时刻都对比长，讲明他往要是应聘者每份工作间的间隔时刻都对比长，讲明他往往是在没有寻到下一份工作就差不多提出辞职或被辞退，往是在没有寻到下一份工作就差不多提出辞职或被辞退，这种应这种应聘者的稳定性会特别差，个性往往也是冲动和不够理智的。聘者的稳定性会特别差，个性往往也是冲动和不够理智的。(三三)通过心理测试进行评估：通过心理测试进行评估：现在许多人才测评软件都会有关于现在许多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，能
12、能够在一定程度上相应应聘者的潜意识，够在一定程度上相应应聘者的潜意识，为评估提供较为客瞧和科为评估提供较为客瞧和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判定应聘者的稳定学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判定应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，要是心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致，要是心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致，能够增能够增加评估的正确性；加评估的正确性；否因此，否因此，就形成一个矛盾点，就形成一个矛盾点，需要通过更多的需要通过更多的评估方式加以验证。评估方式加以验证。(四四
13、)通过其它心理特征进行评估：通过其它心理特征进行评估：外在行为根基上心理驱动的结外在行为根基上心理驱动的结果，果，因此，因此，心理特征应该能够碍事人的行为，心理特征应该能够碍事人的行为，职业稳定性与人的职业稳定性与人的某些心理特征有对比紧密的关系，某些心理特征有对比紧密的关系，要是在面试过程中发现应聘者要是在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，碍事职业稳定性的心理特征有欲瞧、碍事职业稳定性的心理特征有欲瞧、攀比心理、攀比心理、冒险心理、冒险心理、三个三个方面：方面：首先是欲瞧。古话讲，首先是欲瞧。古
14、话讲，“知足常乐。即欲瞧对人的碍事是“知足常乐。即欲瞧对人的碍事是特别大的：特别大的：欲瞧越大的人，欲瞧越大的人，稳定性越差，稳定性越差，越轻易跳槽。越轻易跳槽。欲瞧大了，欲瞧大了，经常产生不满足感，经常产生不满足感，为了满足自己的欲瞧，为了满足自己的欲瞧，途径有二：途径有二：一是努力一是努力工作，争取多收进；二是跳槽，取得更高薪水的职位。一般情况工作，争取多收进；二是跳槽，取得更高薪水的职位。一般情况下，跳槽的见效时刻快，选择后者因此是缺少为怪。因此讲，欲下，跳槽的见效时刻快，选择后者因此是缺少为怪。因此讲，欲瞧大的人稳定性差。瞧大的人稳定性差。第二是攀比。第二是攀比。不管如何样，不管如何样
15、，不处的东西由于不熟悉，不处的东西由于不熟悉，缺乏了缺乏了解，解，因此总会产生比实际情况好的感受。因此总会产生比实际情况好的感受。事实上，事实上，这种感受是毫这种感受是毫无依据的。无依据的。爱攀比的人，爱攀比的人，由于这种感受而总觉得自己吃亏，由于这种感受而总觉得自己吃亏，自己自己能够得到更多。会认为“他人收进太高，我凭什么比他低，这特能够得到更多。会认为“他人收进太高，我凭什么比他低，这特别不公平，所谓“人比人，气死人确实是根基指这种现象。别不公平，所谓“人比人，气死人确实是根基指这种现象。当这种当这种“气死人的心理抵达一定强度时，“气死人的心理抵达一定强度时，必定会寻求跳槽来缓必定会寻求跳
16、槽来缓解。解。第三是冒险性。第三是冒险性。冒险性强的人总喜爱尝试新的东西。冒险性强的人总喜爱尝试新的东西。长时刻长时刻呆在同一个工作岗位，呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，不是冒险性强的人所需要的，他们总是对他们总是对不同的工作岗位布满尝试的冲动，不同的工作岗位布满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件一旦约束这种冲动的外部条件失往，他们会马上跳槽。因此讲，冒险性强的人稳定性相对差。失往，他们会马上跳槽。因此讲，冒险性强的人稳定性相对差。事物能够从两方面来瞧，事物能够从两方面来瞧，从稳定性上讲上述因素是不稳定的从稳定性上讲上述因素是不稳定的表现，表现，但也许从其他角度来瞧，但也许从
17、其他角度来瞧，或者从某些特别的职业来瞧恰恰或者从某些特别的职业来瞧恰恰需要如此的人。那个地点只是对如何判定稳定性提供一些建议。需要如此的人。那个地点只是对如何判定稳定性提供一些建议。(五五)从了解离职缘故衡量应聘者的稳定性：从了解离职缘故衡量应聘者的稳定性：通过对个人简历及心通过对个人简历及心理测试能够了解到应聘者稳定性的理测试能够了解到应聘者稳定性的“参考点，“参考点，我们需要通过在我们需要通过在面试中具体询咨询应聘者每份工作的离职缘故进行进一步确定。面试中具体询咨询应聘者每份工作的离职缘故进行进一步确定。从离职的缘故往往能够了解应聘者的动机、从离职的缘故往往能够了解应聘者的动机、个性，个性
18、，也可由此评估也可由此评估其稳定性。其稳定性。如应聘者的离职缘故是与上司意见不合，如应聘者的离职缘故是与上司意见不合，这时需要具这时需要具体了解意见不合产生的背景与缘故、体了解意见不合产生的背景与缘故、情况通过、情况通过、结果以及应聘者结果以及应聘者的态度等，还要评估如此的情况在拟聘请职位中是否有可能发的态度等，还要评估如此的情况在拟聘请职位中是否有可能发生。生。现在到广州工作的外地人许多，现在到广州工作的外地人许多，有些应聘者的离职缘故家里有些应聘者的离职缘故家里有紧急的情况等，这时要搞具体缘故以及情况是否差不多解决。有紧急的情况等，这时要搞具体缘故以及情况是否差不多解决。提醒：提醒：关于职
19、业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注，关于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注，一个人一个人的一生要是一直都特别顺利，的一生要是一直都特别顺利，布满成就和许多成功记录的话，布满成就和许多成功记录的话，那那这种人往往也可能会接着成功，对那些自称是运气不行的应聘这种人往往也可能会接着成功，对那些自称是运气不行的应聘者，者，不管他们解释得如何言之有理，不管他们解释得如何言之有理，也请不要轻易相信，也请不要轻易相信，能力超能力超强以及对工作感受不充实的职员会特别快就对工作感到厌烦并强以及对工作感受不充实的职员会特别快就对工作感到厌烦并会特别快地离职；会特别快地离职；(六六)从组织适合度衡
20、量应聘者的稳定性：从组织适合度衡量应聘者的稳定性：组织适合度指的是组织组织适合度指的是组织的行为方式与价值瞧是否与应聘者相习惯。的行为方式与价值瞧是否与应聘者相习惯。面试是我们需衡量应面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否习惯企业的治理方式和企聘者的工作风格与人际交往能力是否习惯企业的治理方式和企业文化，业文化，这是职职员作满足度的一个重要组成局限，这是职职员作满足度的一个重要组成局限，也往往成为也往往成为职员决定是否离职的重要考虑因素，职员决定是否离职的重要考虑因素，要是小瞧对应聘者组织适合要是小瞧对应聘者组织适合度的了解与评估，度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，应聘
21、者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现而且会出现较高的流失率与不稳定性，较高的流失率与不稳定性，因此，因此，组织适合度也成为衡量应聘者组织适合度也成为衡量应聘者的稳定性的要害因素。的稳定性的要害因素。面试时，面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作空气，首先需了解应聘者将所处的组织的工作空气，必须必须重点了解的是应聘者今后直截了当主管的工作风格，重点了解的是应聘者今后直截了当主管的工作风格，例如：例如：盼瞧盼瞧为销售团队聘请到一个对比稳定销售助理时，为销售团队聘请到一个对比稳定销售助理时，就需要了解销售经就需要了解销售经理或销售团队的工作风格，例：向销售经理询咨询一个咨询题：理或销售团队的工作
22、风格，例：向销售经理询咨询一个咨询题：“要是你有一些临时性的事件，“要是你有一些临时性的事件，自己加班自己加班 3 3 个小时能够完成，个小时能够完成，但但要是销售助理与你一起加班，要是销售助理与你一起加班，因此因此 2 2 个小时就也可完成，个小时就也可完成，但你事但你事先差不多明白她有私人的约会，要是你会选择：先差不多明白她有私人的约会，要是你会选择：1 1、不通知她加班，自己完成所有工作、不通知她加班，自己完成所有工作2 2、通知她加班，但要是她向你请假你会同意、通知她加班，但要是她向你请假你会同意3 3、通知她加班，而且盼瞧她不提出请假、通知她加班，而且盼瞧她不提出请假4 4、通知她加
23、班，并要求她以工作为重放弃约会。、通知她加班，并要求她以工作为重放弃约会。通过那个题目，我对销售经理的工作风格有了初步的了解，通过那个题目，我对销售经理的工作风格有了初步的了解，在面试时，在面试时，能够对应聘者提出类似的咨询题，能够对应聘者提出类似的咨询题，“你的上司有一些“你的上司有一些临时的紧急事件，临时的紧急事件，盼瞧你能加班，盼瞧你能加班，但你差不多有私人的约会，但你差不多有私人的约会，你你会如何样处理，会如何样处理，然后，然后，依据她的回复往衡量是否符合其上司的依据她的回复往衡量是否符合其上司的工作风格。工作风格。另外，另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，通过了解应聘者以往经历的
24、工作节奏，与他需进进的与他需进进的团队进行比立，团队进行比立，要是工作节奏对比匹配的话，要是工作节奏对比匹配的话，应聘者的组织习惯应聘者的组织习惯度会相对对比高，稳定性也对比好。度会相对对比高，稳定性也对比好。(七七)从工作地点适合度衡量应聘者的稳定性：从工作地点适合度衡量应聘者的稳定性：工作地点适合度指工作地点适合度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满足。的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满足。这往往这往往是聘请过程中被忽略的咨询题，是聘请过程中被忽略的咨询题，但实际上，但实际上，在聘请过程中应聘者在聘请过程中应聘者了解到他们可能工作的地点时就退出了应聘或者进职几天内就
25、了解到他们可能工作的地点时就退出了应聘或者进职几天内就由于工作地点的缘故提出离职的例子并不鲜见。由于工作地点的缘故提出离职的例子并不鲜见。另外，另外，调工作作调工作作地点后的雇员由于新地点并不适合它们的生活方式也可能辞职。地点后的雇员由于新地点并不适合它们的生活方式也可能辞职。在聘请过程中和应聘者讨论地点适合度将有助于减轻这些咨询在聘请过程中和应聘者讨论地点适合度将有助于减轻这些咨询题，提高应聘者进职后的稳定性。题，提高应聘者进职后的稳定性。(八八)了解应聘者对职业稳定性的态度：了解应聘者对职业稳定性的态度：对变换工作对比频繁的应对变换工作对比频繁的应聘者，能够咨询如此的咨询题：聘者，能够咨询
26、如此的咨询题：“有许多人觉得，年轻人能够用“有许多人觉得，年轻人能够用一种一种“旅游的心态对各行业各岗位工作，“旅游的心态对各行业各岗位工作，然后再选择长久的职然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种咨询题的瞧法，因此，位，请结合你的实际情况，谈谈对这种咨询题的瞧法，因此，并不是同意这种瞧点的应聘者根基上稳定性较差，并不是同意这种瞧点的应聘者根基上稳定性较差，要具体询咨询要具体询咨询他们所持的态度，以及他们是否盼瞧稳定下来。他们所持的态度，以及他们是否盼瞧稳定下来。(九九)企业在聘请宣传过程中关注要点：企业在聘请宣传过程中关注要点：当应聘者与企业进行初步当应聘者与企业进行初步接触时
27、，接触时，因为企业的宣传材料或聘请人员为了人员满足率而不切因为企业的宣传材料或聘请人员为了人员满足率而不切实际的宣传，实际的宣传，使应聘者对组织有过高的估量与期瞧，使应聘者对组织有过高的估量与期瞧，当应聘者上当应聘者上岗后，一旦发现过高的期瞧不能实现时，他们的失瞧也会越大，岗后，一旦发现过高的期瞧不能实现时，他们的失瞧也会越大，这种状况可能导致职员对企业的不满甚至使职员产生离职的念这种状况可能导致职员对企业的不满甚至使职员产生离职的念头。头。因此在聘请时就让应聘者更好地了解企业，因此在聘请时就让应聘者更好地了解企业，向应聘者介绍公向应聘者介绍公司的情况如公司简介、司的情况如公司简介、工作时刻、
28、工作时刻、工作地点、工作地点、工资福利等依据具工资福利等依据具体情况进行相应的介绍。体情况进行相应的介绍。另，另，关于熟人介绍的职员也要特别关注，关于熟人介绍的职员也要特别关注，有些碍于面子对熟有些碍于面子对熟人介绍的职员放宽条件，人介绍的职员放宽条件，为了制止类似的情况所有应聘者一律公为了制止类似的情况所有应聘者一律公平对待，平对待，并知会此类人员慎重选择以及今后个人表现对其介绍人并知会此类人员慎重选择以及今后个人表现对其介绍人的碍事等等！的碍事等等！在做决定时不能着急，在做决定时不能着急，要是在急着用人时，要是在急着用人时，明知某人不是特明知某人不是特别适合，别适合，但仍加以录用。但仍加以
29、录用。要是聘请的人员没干几天就离开了企业要是聘请的人员没干几天就离开了企业这时候的付出确实是根基双倍的损失了。这时候的付出确实是根基双倍的损失了。通过以上方法对应聘者的稳定性进行全面的了解，通过以上方法对应聘者的稳定性进行全面的了解，结合企业结合企业不同开发时期、不同开发时期、不同职位对职业稳定性的要求，不同职位对职业稳定性的要求，能够综合评估应能够综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟聘请职位稳定性方面的要求。因此，聘者的稳定程度是否满足拟聘请职位稳定性方面的要求。因此，在当今劳动力差不多成为一种商品的时代，在当今劳动力差不多成为一种商品的时代，劳动者的配置如流淌劳动者的配置如流淌的活水，在自我追求和客瞧需求的情形下，变更职业是尽对的，的活水，在自我追求和客瞧需求的情形下，变更职业是尽对的，不变因此是相对的，不变因此是相对的，聘请人员要寻寻的是能够并盼瞧在相对稳定聘请人员要寻寻的是能够并盼瞧在相对稳定的本原上寻求开发的人员或者稳定性程度与拟聘请职位稳定性的本原上寻求开发的人员或者稳定性程度与拟聘请职位稳定性要求相匹配的应聘者。要求相匹配的应聘者。附：面试提纲，供参考：附：面试提纲，供参考：