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1、面试中如何评估应聘者的稳定性一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失的方式来确保选拔的准确性。但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意”。企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展或成熟阶段
2、时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。在筛选选简历阶阶段，可可以通过过观察应应聘者的的工作经经历，对对其职业业稳定性性进行初初步的了了解；然然后，可可以通过过心理测测试等方方式对应应聘者的的职业稳稳定性进进行验证证；面试试阶段，通通过了解解其离职职原因、组组织适应应性、个个人态度度等方面面情况后后对应聘聘者的职职业稳定定性进行行综合的的评估与与判断，这这样就可可以较全全面、准准确地评评估应聘聘者的稳稳定性。(一)从应应聘者职职业生涯涯规划程程度衡量量职业稳稳定性：一般而而言，有有较好职职业生涯涯规划的的应聘者者稳定性性较高，因因此，留留意应聘聘
3、者简历历中以往往工作经经历所从从事的行行业与职职位，由由此判断断职业稳稳定性：(1)若应聘聘者一直直在同一一行业相相同类型型的职位位工作，如如以往工工作经历历一直都都玩具行行业内从从事品质质管理的的工作，这这样的应应聘者有有相当很很好的的的职业发发展方向向与职业业生涯规规划，稳稳定性最最强；(2)若应聘聘者一直直在相同同行业不不同职位位或不同同行业相相同职位位发展的的：如过过去工作作经历中中都在玩玩具行业业，但分分别担任任过采购购、品质质、生产产管理、销销售等方方面职位位的，又又或者曾曾在贸易易行、采采购中心心、生产产型企业业工作，但但一直从从事品质质管理方方面工作作的，这这样的应应聘者也也有
4、较明明确的职职业发展展方向，稳稳定性比比较高。(3)即使应应聘者以以往工作作经历不不能通过过行业、职职位进行行归类，但但目前所所从事的的职位持持续时间间较长，已已经形成成终身职职业的趋趋势，这这样的应应聘者稳稳定性也也比较高高，但在在面试时时就要与与其谈论论转变职职业发展展方向的的原因。(二)从应应聘者以以往个人人经历的的时间衡衡量职业业稳定性性：留意意应聘者者每份工工作的延延续时间间、变换换工作的的频率、每每份工作作间的间间隔时间间等，对对应聘者者稳定性性进行评评估。提醒：对那些些频频更更换企业业的应聘聘者也要要特别小小心，有有些应聘聘者可能能只想暂暂时找一一份工作作安身，然然后再慢慢慢找一
5、一个更稳稳定的永永久性工工作，对对这些人人我们要要特别留留心，我我们很可可能在他他们身上上投资了了3个月月的员工工培训，而而他们却却在工作作快要进进入状态态之前离离去，在在选择员员工时特特会注意意这些不不忠诚和和欠缺诚诚意的应应聘者；以下一一些判断断的标准准供参考考：(1)开始工工作的55年内，若若变换33次或以以上工作作单位的的人员稳稳定性比比较差，作作为一个个刚走上上工作岗岗位的人人员，在在一个工工作单位位内必须须奋斗224年年才可能能有所建建树，若若刚开始始工作时时就不断断变换工工作单位位，说明明该应聘聘者一直直没有找找到能让让自己有有所发挥挥的岗位位，这样样的应聘聘者基本本上没有有很好
6、的的个人职职业生涯涯规划，工工作在于于他只是是维持生生活的工工具，因因此职业业稳定性性会比较较差。(2)若应聘聘者以往往几份工工作的延延续时间间基本相相同，他他可能就就已经形形成了一一种离职职习惯，当当工作延延续到一一定时间间时就会会不自觉觉的提出出离职，原原因往往往是希望望变换工工作环境境，这种种应聘者者的职业业稳定性性比较差差，但属属于有规规律的。(3)若应聘聘者每份份工作延延续的时时间呈增增长趋势势且变换换工作的的频率呈呈递减趋趋势的，说说明应聘聘者的职职业稳定定性正不不断增长长，这种种应聘者者的职位位稳定性性会比较较好，也也比较容容易找到到规律。(4)观察应应聘者每每次工作作的起止止时
7、间，若若工作结结束时间间基本上上都不是是合同期期内的，说说明应聘聘者中途途离职的的可能性性比较大大，相对对稳定性性也比较较差。(5)若应聘聘者每份份工作间间的间隔隔时间都都比较长长，说明明他往往往是在没没有找到到下一份份工作就就已经提提出辞职职或被辞辞退，这这种应聘聘者的稳稳定性会会很差，个个性往往往也是冲冲动和不不够理智智的。(三)通过过心理测测试进行行评估：现在很很多人才才测评软软件都会会有关于于稳定性性的测试试，心理理测试一一般通过过量表或或图形影影射进行行测试，可可以在一一定程度度上反应应应聘者者的潜意意识，为为评估提提供较为为客观和和科学的的依据，但但不能仅仅仅依靠靠心理测测试的结结
8、果判断断应聘者者的稳定定性，在在评价时时必须要要与通过过其它评评价方法法得到的的结果进进行匹配配，若心心理测试试结果与与通过其其它评价价方法得得到的结结果一致致，可以以增加评评估的准准确性；否则，就就形成一一个矛盾盾点，需需要通过过更多的的评估方方式加以以验证。(四)通过过其它心心理特征征进行评评估：外外在行为为都是心心理驱动动的结果果，因此此，心理理特征的的确能够够影响人人的行为为，职业业稳定性性与人的的某些心心理特征征有比较较密切的的关系，若若在面试试过程中中发现应应聘者有有相应的的心理特特征时，就就要特别别留意其其职业稳稳定性，一一般而言言，影响响职业稳稳定性的的心理特特征有欲欲望、攀攀
9、比心理理、冒险险心理、三三个方面面：首先是是欲望。古古话说，“知足常乐”。即欲望对人的影响是很大的：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。所以说，欲望大的人稳定性差。第二是是攀比。无无论怎么么样，外外面的东东西由于于不熟悉悉，缺乏乏了解，所所以总会会产生比比实际情情况好的的感觉。其其实，这这种感觉觉是毫无无根据的的。爱攀攀比的人人，由于于这种感感觉而总总觉得自自己吃亏亏，自己己可以得得到更多多。会认认为“他人收收入太高高，我凭凭
10、什么比比他低，这这很不公公平”，所谓谓“人比人人，气死死人”就是指指这种现现象。当当这种“气死人人”的心理理达到一一定强度度时，必必然会寻寻求跳槽槽来缓解解。第三是是冒险性性。冒险险性强的的人总喜喜欢尝试试新的东东西。长长时间呆呆在同一一个工作作岗位，不不是冒险险性强的的人所需需要的，他他们总是是对不同同的工作作岗位充充满尝试试的冲动动，一旦旦约束这这种冲动动的外部部条件失失去，他他们会马马上跳槽槽。所以以说，冒冒险性强强的人稳稳定性相相对差。事物可可以从两两方面来来看，从从稳定性性上讲上上述因素素是不稳稳定的表表现，但但也许从从其他角角度来看看，或者者从某些些特殊的的职业来来看恰恰恰需要这这
11、样的人人。这里里只是对对如何判判断稳定定性提供供一些建建议。(五)从了了解离职职原因衡衡量应聘聘者的稳稳定性：通过对对个人简简历及心心理测试试可以了了解到应应聘者稳稳定性的的“参考点点”，我们们需要通通过在面面试中具具体询问问应聘者者每份工工作的离离职原因因进行进进一步确确定。从从离职的的原因往往往可以以了解应应聘者的的动机、个个性，也也可由此此评估其其稳定性性。如应应聘者的的离职原原因是与与上司意意见不合合，这时时需要详详细了解解意见不不合产生生的背景景与原因因、事情情经过、结结果以及及应聘者者的态度度等，还还要评估估这样的的情况在在拟招聘聘职位中中是否有有可能发发生。现现在到广广州工作作的
12、外地地人很多多，有些些应聘者者的离职职原因家家里有紧紧急的事事情等，这这时要搞搞具体原原因以及及事情是是否已经经解决。提醒：对于职职业经历历坎坷或或者是能能力超强强的应聘聘者要特特别关注注，一个个人的一一生如果果一直都都很顺利利，充满满成就和和许多成成功记录录的话，那那这种人人往往也也可能会会继续成成功，对对那些自自称是运运气不好好的应聘聘者，不不论他们们解释得得如何言言之有理理，也请请不要轻轻易相信信，能力力超强以以及对工工作感觉觉不充实实的员工工会很快快就对工工作感到到厌烦并并会很快快地离职职；(六)从组组织合适适度衡量量应聘者者的稳定定性：组组织合适适度指的的是组织织的行为为方式与与价值
13、观观是否与与应聘者者相适应应。面试试是我们们需衡量量应聘者者的工作作风格与与人际交交往能力力是否适适应企业业的管理理方式和和企业文文化，这这是员工工工作满满意度的的一个重重要组成成部分，也也往往成成为员工工决定是是否离职职的重要要考虑因因素，如如果忽视视对应聘聘者组织织合适度度的了解解与评估估，应聘聘者被录录用后往往往出现现劣绩效效，而且且会出现现较高的的流失率率与不稳稳定性，因因此，组组织合适适度也成成为衡量量应聘者者的稳定定性的关关键因素素。面试时时，首先先需了解解应聘者者将所处处的组织织的工作作氛围，必必须重点点了解的的是应聘聘者未来来直接主主管的工工作风格格，例如如：希望望为销售售团队
14、招招聘到一一个比较较稳定销销售助理理时，就就需要了了解销售售经理或或销售团团队的工工作风格格，例：向销售售经理询询问一个个问题：“如果你有有一些临临时性的的事件，自自己加班班3个小小时可以以完成，但但若销售售助理与与你一起起加班，则则2个小小时就也也可完成成，但你你事先已已经知道道她有私私人的约约会，若若你会选选择：1、不不通知她她加班，自自己完成成所有工工作2、通通知她加加班，但但若她向向你请假假你会同同意3、通通知她加加班，而而且希望望她不提提出请假假4、通通知她加加班，并并要求她她以工作作为重放放弃约会会”。通过这这个题目目，我对对销售经经理的工工作风格格有了初初步的了了解，在在面试时时
15、，可以以对应聘聘者提出出类似的的问题，“你的上司有一些临时的紧急事件，希望你能加班，但你已经有私人的约会，你会怎样处理”，然后，根据她的回答去衡量是否符合其上司的工作风格。另外，通通过了解解应聘者者以往经经历的工工作节奏奏，与他他需进入入的团队队进行对对比，若若工作节节奏比较较匹配的的话，应应聘者的的组织适适应度会会相对比比较高，稳稳定性也也比较好好。(七)从工工作地点点合适度度衡量应应聘者的的稳定性性：工作作地点合合适度指指的是应应聘者对对目标工工作的工工作环境境及地理理位置是是否满意意。这往往往是招招聘过程程中被忽忽略的问问题，但但实际上上，在招招聘过程程中应聘聘者了解解到他们们可能工工作
16、的地地方时就就退出了了应聘或或者入职职几天内内就由于于工作地地点的原原因提出出离职的的例子并并不鲜见见。另外外，调动动工作地地点后的的雇员由由于新地地点并不不适合它它们的生生活方式式也可能能辞职。在在招聘过过程中和和应聘者者讨论地地点合适适度将有有助于减减轻这些些问题，提提高应聘聘者入职职后的稳稳定性。(八)了解解应聘者者对职业业稳定性性的态度度：对变变换工作作比较频频繁的应应聘者，可可以问这这样的问问题：“有很多多人觉得得，年轻轻人可以以用一种种“旅游”的心态态对各行行业各岗岗位工作作，然后后再选择择长久的的职位，请请结合你你的实际际情况，谈谈谈对这这种问题题的看法法”，当然然，并不不是同意
17、意这种观观点的应应聘者都都是稳定定性较差差，要具具体询问问他们所所持的态态度，以以及他们们是否希希望稳定定下来。(九)企业业在招聘聘宣传过过程中注注意事项项：当应应聘者与与企业进进行初步步接触时时，因为为企业的的宣传材材料或招招聘人员员为了人人员满足足率而不不切实际际的宣传传，使应应聘者对对组织有有过高的的估计与与期望，当当应聘者者上岗后后，一旦旦发现过过高的期期望不能能实现时时，他们们的失望望也会越越大，这这种状况况可能导导致员工工对企业业的不满满甚至使使员工产产生离职职的念头头。所以以在招聘聘时就让让应聘者者更好地地了解企企业，向向应聘者者介绍公公司的情情况如公公司简介介、工作作时间、工工
18、作地点点、工资资福利等等根据具具体情况况进行相相应的介介绍。另，对对于熟人人介绍的的员工也也要特别别关注，有有些碍于于面子对对熟人介介绍的员员工放宽宽条件，为为了避免免类似的的事情所所有应聘聘者一律律公平对对待，并并知会此此类人员员慎重选选择以及及今后个个人表现现对其介介绍人的的影响等等等！在做决决定时不不能着急急，假如如在急着着用人时时，明知知某人不不是很适适合，但但仍加以以录用。如如果招聘聘的人员员没干几几天就离离开了企企业这时时候的付付出就是是双倍的的损失了了。通过以以上方法法对应聘聘者的稳稳定性进进行全面面的了解解，结合合企业不不同发展展阶段、不不同职位位对职业业稳定性性的要求求，可以以综合评评估应聘聘者的稳稳定程度度是否满满足拟招招聘职位位稳定性性方面的的要求。当当然，在在当今劳劳动力已已经成为为一种商商品的时时代，劳劳动者的的配置如如流动的的活水，在在自我追追求和客客观需求求的情形形下，变变更职业业是绝对对的，不不变则是是相对的的，招聘聘人员要要寻找的的是能够够并希望望在相对对稳定的的基础上上寻求发发展的人人员或者者稳定性性程度与与拟招聘聘职位稳稳定性要要求相匹匹配的应应聘者。附：面试提提纲，供供参考：