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1、K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案中小型家族企业培训现状与对策探讨【摘要】近年来，中小型家族企业已在我国经济发展中发挥着越来越重要的作用。迅速发展的同时也存在着一些问题，影响其进一步的成长壮大，其中员工培训就是一个需要完善的方面。随着各企业间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争，培养高素质的员工成为企业竞争的必然选择。但是许多中小型家族企业，培训工作目前处于起步阶段，体系还不完善、不成熟，从而限制企业的发展。本文根据自身所在的企业，分析中小型家族企业的员工培训现状，并对这些问题提出相应解决对策。【关键词】中小型家族企业、员工培训、培训现状、培训对策家族企业就是
2、指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业管理层的核心职位的企业，企业管理带有浓厚的家族色彩。近年来，我国中小型家族企业在国民经济中发挥着越来越重要的作用。截至 2008 年底，我国中小企业和非公有制企业数量已超过 4200 万户，占全国企业总数的 99.8%。其中在工商部门注册的中小企业 430 多万户、个体经营户3800 多万户。今年，多地中小企业管理部门从出台政策、减免税负、鼓励创业等方面给予中小企业发展支持。宁夏、山西、广东等省出台了相关扶持政策力促中小企业发展；陕西、山东等省着力减轻中小企业税负；青海、重庆等省市加大扶持力度，鼓励创办民营小微企业。中小型企业是我国新的经济增
3、长点，是推动国民经济发展的一支重要力量。因此，在我国这样一个人口众多、地域辽阔、各地经济发展水平差别很大的国家，中小型家族企业的发展具有重要的意义。随着时代的发展和进步，市场竞争的日趋激烈，中小型家族企业在发展中遇到瓶颈。由于受自身规模、资金、管理水平等方面的局限，其中缺乏员工培训就是普遍存在的问题，培养不出高素质的员工，减弱了企业市场竞争力和发展潜力。如何使企业获得长足的发展，并在发展中具备优势,只有通过人力资源培训开发，才能使自身获得长期生存和持续发展。因此了解中小型家族企业培训的现状和拟定相应的对策显得尤为重要。企业进行培训的目的就是增强企业的核心竞争力，一方面是企业为了使员工学习与工作
4、有关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高员工的绩效以及员工对1K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案企业的贡献，所进行的有计划、有系统的活动。通过培训，提供员工自我改进的机会，强化员工的献身精神，达到提高组织的竞争能力，最终达到利润的最大化；而另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。目前，我国中小型家族企业培训面临的问题，主要表现在以下几个方面：一是在中小型家族企业中，老板普遍认为人力资源部门是一个成本单位。所做的事情是服务于其他部门（内勤工作），不能给企业带来直接的利润。企业里没有设立人力资源部门，而所谓的人力资源部所从事的工作仅
5、仅是管理档案、发工资、办理社保等简单的工作。公司效益好的时候，安排一些没有效果的课程；而效益不好时，遭到裁减的就是这些部门。久而久之，看似进行的培训，而实际并未带来改变，反而让老板认为培训不仅不能增强企业员工能力，反而花费大量的人力和财力，耗费员工工作时间。二是盲目的培训，缺少培训计划。随着企业间的竞争越来越激烈，中小型企业老板有些也开始意识到员工的素质对企业的发展也起到一定的作用，纷纷开始公司的培训，由于其家族式的管理特点和任人唯亲的用人特点，培训工作仅仅靠个人过去的经验，想到要做什么就做什么，别人在做什么就跟着做什么的，或者是流行什么就培训什么的模式。三是培训机制不健全，流于形式。由于培训
6、负责人自身对培训缺乏深刻、系统的认识，只是把培训当成上级的“要求”，而不是把它看作本企业和员工个人发展的需求，忽视了对培训过程的督核和对结果的反馈，更多的是走形式，为培训而培训，所以培训的员工往往也培训可有可无，培训只能无效果而告终。四是培训方式传统、单一、培训内容千篇一律。中小型家族企业的老板都是集所有权与经营权于一身，实行的是家族化管理，重要职位由家庭成员担任。对于老板而言，培训只是为了增强员工的实际操作能力，通过培训达到短期的收益，而忽视了企业文化的培训。对于员工而言，培训模式简单，形式单一、枯燥无味，无法激发员工的学习热情，所以即使进行了培训，效果也大打折扣，培训员工是现场很感动、回去
7、一动不动。五是培训的对象局限。目前大部分中小型家族企业的培训计划只是落到少数核心人员（亲人）身上，而员工感觉被轻视，自然向心力就丧失，核心员工流失严重。我们常常这样一种现象，在一些看似有些年头的家族企业中，一个接受 EMBA教育的老板带着一群执行力不强的中层和一大群对职业没有规划、对公司没有感情的员工。重庆TZ公司成立于2003年，从事家庭礼仪庆典活动的策划、执行服务起家，因2K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案其发展，转向经营，并增加商业整合营销推广、演艺活动制作、品牌策划推广、主题公关活动策划、高端商务论坛策划、产品会务展览策划及展示设计、产品新闻发布会举办等业务。随着
8、公司业务拓展，相应公司所需要专业性的人才是越来紧迫。公司新员工刚进公司时，人力资源部会组织简单的培训，先针对公司的发展状况及一系列应遵守的规章制度进行介绍；再针对专业知识，做流程性的解说；最后进行岗前考试，只是将考试成绩纳入试用期考评的范畴。入职培训时间一般是37天，依据培训的人数来拟定。正式入职后，安排一名资深人员“一对一”辅导，即部门内有经验的员工教导新员工做工作。这些方面在一定程度上能使新员工入职后有种归宿感，更快适应公司环境，投入工作，同时加强员工内部之间的交流。除此之外，公司每月会集中安排一次内部培训，主要针对专业技能方面。这些课程的内容则更多的只是理论知识的灌输，对于实际操作类的课
9、程没有，每月的例行培训，所有员工都有种压迫感。目前公司员工培训也存在着许多问题：一是老板重培训形式，而对于质量却较少重视。虽然每月会安排培训，但是都是以理论性为主，所有人员都是似懂非懂，云里雾里，有的更是昏昏欲睡。如果员工培训所需费用较高但效果不明显，老板就会认为培训是公司的一项成本，能省则省。二是没有培训制度作保障，缺乏员工培训的企业文化倡导。没有培训制度，公司内自然无法形成倡导员工培训的企业文化，无法建立有效的培训激励机制来调动员工接受培训的积极性，最终的结果就是已开展的培训流于形式。三是培训投入不足。主要是因为公司属于成长中企业，财力并不雄厚，用于培训的资金更是有限。这使得企业既无法吸引
10、优秀人才，同时也难以留住一些优秀的员工，致使企业人才缺乏。针对中小型家族企业培训呈现出种种现状，主要有几点的原因：一是公司的管理体制，传统化、家长式的管理方式。在创业初期，只有血浓于水的血缘关系、亲缘关系才能相互信任、共同奋斗、共度难关。并且成员之间可以利用各自的相关社会网络，较快完成资本积累。在“家长式”的管理模式下，所有资源高度集中、所有人员都高度忠诚、所有问题都能快速决断、所有机会也都能迅速把握。过程成本低，效率自然就高。当企业发展到一定规模，势必要引进新的管理因素，由于长期观念的制约，非家族人员很难得到信任，导致许多体制无法真正建立，方案无法真正实施。二是企业文化建设，企业文化是公司在
11、长期的发展过程中形成的价值观念、行为方式、经营理念等，核心价值观具有凝聚作用，所有的经营活动都是以核心价值观为依据，在这样的氛围下逐渐的形成的企业理念。没有建立起企业文化，成员3K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案间就没有了纽带，所有经营目标都是以利益，中小型家族企业表现的更为严峻。员工培训作为人力资源管理的一项重要内容，对企业当前尤其是长远发展有着重要作用。要解决我国中小型家族企业的员工培训问题，可以从以下几方面着手：一是重视培训需求分析。培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作
12、出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。中小企业实施培训无论时间还是费用都较为有限，要根据需求决定培训内容，做到有的放矢不能单纯为了培训而培训。从自身公司出发，中小型企业培训需求可以从两方面考虑，一方面强化入职人员的培训力度，通过企业文化观念的植入，让入职员工感受到只有通过自身努力，以及同其他员工的协作才能得到。另一方面针对绩效考核成绩，拟定培训需求，缩短绩效差距，同时也能激励员工学习积极性。二是制定有效的培训计划。一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，从而最终提高企业的绩效。企业员工培
13、训是一项系统性、长期性的工作，员工每隔一定的时间就应该接受培训。所以，中小企业应该根据自身的实际情况，制定员工培训计划表，在不同时间段内组织员工接受不同的培训项目，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。明确企业的业务战略和人才战略后，就必须明确企业长中期、短期年度的培训政策和方针，并制定具体的培训规划，从而获得企业高层的支持。只有这样，企业的培训工作展开才有目的和目标，才能系统化进行，并且是在可控制的状态下实施。三是完善员工培训管理模式，营造浓厚学习氛围，实现员工自我激励。根据企业培训，我们可以进行常态性的培训，针对各个部门经常面临的一些问题，针对性的解决问题的培训
14、。主要包括专业知识和技能的培训。强化型的培训，根据公司发展的总体战略目标，系统的进行。根据员工的职业发展方向进行管理职能方面的提升。重视员工心理素质的培训，心理素质的培训是调整心态、提高心理承受压力的一种培训，激发员工学习心态、调整员工的行为。使员工通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力，对企业产生归属感，同时也有利于企业的长足发展，提高企业的经营效益。四是建立培训评估体系，跟踪培训效果，坚持持续改进的闭环流程。培训评估是整个培训流程中的重要环节，它既是对培训活动实施成效的评价与总结，同时也为确定下一轮培训活动的需求提供了重要信息。对培训效果的评估应贯穿培训过程4K2MG-
15、E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案始终，坚持过程评估与结果评估相结合，通过收集反馈信息、衡量培训结果，以达到培训的最终目的。培训效果的评估可以从四个层面着手进行：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面的评估主要是收集学员的意见反馈，了解学员对培训活动的整体性主观感受，方法可以采用问卷调查法或访谈法；学习层面主要是评估学员对所学知识和技能的掌握，以确保其真正理解和吸收培训内容，主要通过培训后的考试进行评估；行为层面主要是通过观察法、访谈法等方式考察学员在接受培训后行为是否有所改变；结果层面主要是通过绩效考核方法考察学员的绩效改进情况。通过建立培训效果评估，对员工培训是否达到
16、了预期的目标，培训计划是否有效实施，进行了全面分析，并对结果进行反馈，找出培训的不足，改进培训工作，发现新的培训需求，为以后制定修订员工培训计划及以进行需求分析的依据，从而确保培训计划与实际需求的合理对接，保证培训效果测量的科学性。另外评估培训产生的效益，合理进行资源配置，同时取得相关人员对培训工作支持和认可。本文结合自身所在的公司面临的状况对我国中小型家族企业培训现状进行分析，针对企业在发展阶段因为受时间、精力、财力等方面的限制，在实施培训时更应该精打细算，所以事先必须做好需求分析，培训中注重监控管理，最后跟踪评估培训效果并将评估结果反馈于企业管理中，这样才能形成良性的互动，使企业所有员工真
17、正成为公司发展的强有力的资源和动力。参考文献参考文献1徐庆文，裴春霞.培训与开发.济南：山东人民出版社，2004，1-122英莱斯利瑞著.培训技术.王婷婷，褚楠，夏炜译.北京：中国劳动社会保障出版社，20033 董克用，叶向峰编著.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社，2003 年 5 月4 郭京生，张立兴，潘立编著.人员培训实务手册.北京：机械工业出版社，2002 年 3 月5美瑞威斯海塞尔考毕勒著.培训课程开发精要.方海萍，魏清江等译.北京：电子工业出版社，20036英马汀奥林治著.如何进行培训.李宏，张震译.北京：中国劳动社会保障出版社，20037程书强，李慧.家族企业治理及其优化.陕西：陕西师范大学出版社，2004 年世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。不要随意发脾气，谁都不欠你的5