绩效管理学习.pptx

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1、绩效的分类绩效的分类按照绩效的主体分类：按照绩效的主体分类：v个人绩效个人绩效v部门或团队绩效部门或团队绩效v公司绩效公司绩效第1页/共66页按照内容进行分类：按照内容进行分类：v任务绩效：个人、团队或组织在任务的数量、质任务绩效：个人、团队或组织在任务的数量、质量及效率等方面完成状况。量及效率等方面完成状况。v周边绩效：个人的周边绩效就是指组织公民行为；周边绩效：个人的周边绩效就是指组织公民行为；组织的周边绩效就是企业的社会责任。组织的周边绩效就是企业的社会责任。第2页/共66页绩效的特性绩效的特性绩效的多因性绩效的多因性 绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制绩效的优劣不是取决于单一因素，

2、而要受制于主、客观的多种因素影响。于主、客观的多种因素影响。技技 能能激激 励励环境环境机会机会绩绩 效效内内因因外外因因工作绩效模型工作绩效模型第3页/共66页个人特征个人特征能力和技能能力和技能态度和动机态度和动机投入投入指令清晰度指令清晰度必要的资源必要的资源 上级的支持上级的支持产出产出绩效标准绩效标准结果结果激励水平激励水平反馈反馈上级的反馈上级的反馈同事的反馈同事的反馈雇员绩效雇员绩效第4页/共66页绩效的多维性绩效的多维性 即绩效表现是多方面的。例如，一名工即绩效表现是多方面的。例如，一名工人的绩效表现在产量指标完成，质量、原材料人的绩效表现在产量指标完成，质量、原材料消耗、能耗

3、、出勤、团结、服从、纪律等硬、消耗、能耗、出勤、团结、服从、纪律等硬、软方面。软方面。因此需沿多种维度或方面去分析与考评，因此需沿多种维度或方面去分析与考评，但是各维度可能权重不等，考评侧重点会有所但是各维度可能权重不等，考评侧重点会有所不同。不同。第5页/共66页绩效的动态性绩效的动态性 即员工的绩效随着时间的推移，绩效差的可即员工的绩效随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。能改进转好，绩效好的也可能退步变差。因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。点看待下级的绩效。第6页/共66页什么是绩效管理什么是绩效管理？绩

4、效管理绩效管理是指管理者确保雇员的工作活动是指管理者确保雇员的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致这样一以及工作产出能够与组织的目标保持一致这样一个过程。个过程。第7页/共66页绩效管理的过程绩效管理的过程四个步骤：四个步骤：绩效计划的制订绩效计划的制订，包括工作承诺、绩效目标与，包括工作承诺、绩效目标与标准等内容标准等内容绩效计划执行绩效计划执行，包括持续的绩效沟通与绩效信，包括持续的绩效沟通与绩效信息的收集息的收集绩效考评绩效考评绩效反馈绩效反馈，对相关当事人的反馈，为下一步绩，对相关当事人的反馈，为下一步绩效计划的制订提供参考效计划的制订提供参考这四个步骤是一个循环改进的过程，使

5、企业的绩这四个步骤是一个循环改进的过程，使企业的绩效得以持续提高。效得以持续提高。第8页/共66页公司战略经营战略公司经营计划部门绩效目标与标准个人绩效目标与标准部门工作承诺个人工作承诺绩效沟通与绩效信息收集绩效考评绩效反馈薪酬系统绩效改进计划员工管理培训发展招聘公司绩效目标与标准工作承诺指职务说明和工作计划第9页/共66页战略目的战略目的：通过绩效管理可以把员工工作的数：通过绩效管理可以把员工工作的数量和质量控制在合理的范围内，确保战略目标量和质量控制在合理的范围内，确保战略目标的实现的实现管理目的管理目的：依据绩效考核的结果进行晋升、奖：依据绩效考核的结果进行晋升、奖惩、薪酬和调配等，使企

6、业的管理决策标准化惩、薪酬和调配等，使企业的管理决策标准化开发目的开发目的：根据考核可以发现员工的不足之处，：根据考核可以发现员工的不足之处，从而制定正确的培训计划从而制定正确的培训计划绩效管理的目的绩效管理的目的 第10页/共66页绩效衡量系统的标准要求绩效衡量系统的标准要求 战略一致性战略一致性：绩效管理系统需要为雇员提供一种引：绩效管理系统需要为雇员提供一种引导，从而使得雇员能够为组织的成功做出贡献导，从而使得雇员能够为组织的成功做出贡献效度效度：指绩效衡量指标体系能够衡量工作绩效各个：指绩效衡量指标体系能够衡量工作绩效各个方面的程度方面的程度信度信度：评价者信度和再测信度：评价者信度和

7、再测信度可接受性可接受性：运用绩效管理系统的人是否能够接受：运用绩效管理系统的人是否能够接受明确性明确性：绩效管理系统是否能够明确告诉雇员公司：绩效管理系统是否能够明确告诉雇员公司的期望以及如何才能达到期望的要求的期望以及如何才能达到期望的要求第11页/共66页绩效考评绩效考评 绩效考评绩效考评是企业根据员工的绩效计划，对员是企业根据员工的绩效计划，对员工的工作业绩、工作行为、工作技能和工作态工的工作业绩、工作行为、工作技能和工作态度等方面进行全面系统考察与评估的过程。度等方面进行全面系统考察与评估的过程。第12页/共66页绩效考评的种绩效考评的种类类 根据考评的时间进行分类：根据考评的时间进

8、行分类：例行考核：年度、季度、月度、日考核例行考核：年度、季度、月度、日考核专项考核：就某一项临时性工作组织的考核专项考核：就某一项临时性工作组织的考核第13页/共66页根据考评的内容分类：根据考评的内容分类：品质主导型品质主导型 考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，品质主导型着眼于质为主，品质主导型着眼于“他这个人怎么样？他这个人怎么样？”。适合对员工的工作精神和工作态度的考评。适合对员工的工作精神和工作态度的考评。行为主导型行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，着眼考评的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于工作过程而非工作结果。

9、适合于对管理性和事务于工作过程而非工作结果。适合于对管理性和事务性的工作进行考评。性的工作进行考评。效果主导型效果主导型 考评的内容以工作效果为主，而不关心行为和考评的内容以工作效果为主，而不关心行为和过程。效果主导型具有短期性和表现性的缺点。适过程。效果主导型具有短期性和表现性的缺点。适合于生产操作的员工和销售人员。合于生产操作的员工和销售人员。第14页/共66页绩效考评绩效考评考评人考评人被考评人被考评人考评标准考评标准考评维度考评维度指标及权重指标及权重绩效考评系统绩效考评系统 第15页/共66页工作业绩工作业绩 工工作作业业绩绩主主要要指指能能够够用用具具体体数数量量或或金金额额表表示

10、的工作成果，是最客观的考评维度。示的工作成果，是最客观的考评维度。例例如如，利利润润、销销售售收收入入、产产量量、质质量量、成成本、费用、市场份额等等。本、费用、市场份额等等。绩效考评的维度及指绩效考评的维度及指标标第16页/共66页业务人员销售收入销售费用研发费用研发人员研发周期市场收入生产人员交 货 期退 货 率职能人员计划完成满意程度生产成本回款率管理费用各类员工的工作绩效目标各类员工的工作绩效目标第17页/共66页工作行为工作行为 工作行为考评主要是对员工在工作中表现工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是

11、否符合企业规范和要求，是否有成效。否符合企业规范和要求，是否有成效。企业常常用频率或次数来描述员工的工作企业常常用频率或次数来描述员工的工作行为，并据此进行评价，也属客观性考评指标。行为，并据此进行评价，也属客观性考评指标。例如，出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、例如，出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、访问客户人次、客户满意度、员工投诉率、合理访问客户人次、客户满意度、员工投诉率、合理化建议采纳次数等等。化建议采纳次数等等。第18页/共66页工作能力工作能力 工工作作能能力力是是员员工工在在工工作作中中发发挥挥出出来来的的能能力。工作能力主要体现在四个方面：力。工作能力主要体现在四个方

12、面：（1 1）专业知识；）专业知识；（2 2）专业技能；）专业技能；（3 3）基基本本能能力力，例例如如人人际际技技能能、沟沟通通技技能能等；等；（4 4）工作经验。）工作经验。第19页/共66页工作态度工作态度 工作态度考评是对员工在工作中付出的努工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。常用的考评指标有：主动精神、创新精神、常用的考评指标有：主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等等。精神、进取精神、事业心、自信心等等。第20页/

13、共66页考评人考评人合格的考绩执行者应当满足的条件：合格的考绩执行者应当满足的条件：了解被考评者职务的性质、工作内容、要求及了解被考评者职务的性质、工作内容、要求及考绩标准与公司有关政策考绩标准与公司有关政策熟悉被考评者本人的工作表现熟悉被考评者本人的工作表现此人应当公正客观，不具偏见此人应当公正客观，不具偏见 第21页/共66页直接上级执行考绩直接上级执行考绩 优点：他们很符合上述条件中的头两条。优点：他们很符合上述条件中的头两条。不不足足：但但在在第第三三个个条条件件即即公公正正性性上上不不太太可可靠靠，因因为为频频繁繁的的日日常常直直接接接接触触，很很容容易易使使考考绩绩掺入个人感情色彩

14、。掺入个人感情色彩。第22页/共66页同级同事同级同事 优优点点：他他们们对对被被考考绩绩者者的的职职务务最最熟熟悉悉、最最内行，对被评同事的情况也很了解。内行，对被评同事的情况也很了解。不不足足：在在第第三三个个条条件件即即公公正正性性上上不不太太可可靠靠，因因为为频频繁繁的的日日常常直直接接接接触触，很很容容易易使使考考绩绩掺掺入入个人感情色彩。个人感情色彩。第23页/共66页被考评者本人被考评者本人 优点：他们是最了解自己所作所为的人。优点：他们是最了解自己所作所为的人。自我考核能增加被考评者的满意度，且有利于工自我考核能增加被考评者的满意度，且有利于工作的改进。作的改进。不足：本人对考

15、评维度及权重的理解可能不足：本人对考评维度及权重的理解可能与上级不一致，常见的是自我考绩的评语优于上与上级不一致，常见的是自我考绩的评语优于上级的。级的。第24页/共66页第25页/共66页直属下级给上级考绩直属下级给上级考绩 优优点点：下下级级对对上上级级的的管管理理工工作作有有一一定定的的体体会会和了解。和了解。不足：客观性难以保证。不足：客观性难以保证。（1 1）下级怕被报复，所以只报喜不报忧；）下级怕被报复，所以只报喜不报忧；（2 2）下下级级还还容容易易根根据据自自己己的的好好恶恶对对坚坚持持原原则则的上级评价不良。的上级评价不良。（3 3）上上级级可可能能在在管管理理中中缩缩手手缩

16、缩脚脚，投投鼠鼠忌忌器器，充老好人，尽量少得罪下级，使管理工作受损。充老好人，尽量少得罪下级，使管理工作受损。第26页/共66页外界考绩专家或顾问外界考绩专家或顾问 优优点点：这这些些人人有有考考绩绩方方面面的的专专门门技技术术与与经经验验，理理沦沦修修养养也也深深；而而且且他他们们在在公公司司中中无无个个人人瓜瓜葛葛，较易做到公正。较易做到公正。不不足足：只只是是成成本本较较高高，而而且且他他们们对对考考核核专专业业可能不内行。可能不内行。第27页/共66页权重权重考评指标的权重考评指标的权重 是是指指某某项项指指标标在在整整体体绩绩效效考考评评中中的的相相对对重要程度。重要程度。第28页/

17、共66页德（W1）W1j(j=1,2,8)才（W2）W2j(j=1,2,7)勤（W3）W3j(j=1,2,5)绩（W4）W4j(j=1,2,5)体（W5）W5j(j=1,2,6)带权重的指标体系带权重的指标体系第29页/共66页宏正公司绩效目标计划表姓名：王红军职位：大客户部经理工作目标工作目标完成期限完成期限衡量标准衡量标准权重权重完善完善大客大客户管理规范户管理规范20002000年年8 8月月底底大客户管理的责任明确大客户管理的责任明确5%5%大客户管理的流程清晰大客户管理的流程清晰5%5%大客户的需要得以体现大客户的需要得以体现10%10%调整部门内调整部门内的组织结构的组织结构200

18、02000年年9 9月月1515日日能以小组面对大客户能以小组面对大客户5%5%团队成员的优势能互补发挥团队成员的优势能互补发挥5%5%完成对大客完成对大客户的销售目户的销售目标标20002000年年1212月底月底大客户销售数量达到大客户销售数量达到3030个个10%10%销售额达到销售额达到2.52.5亿元亿元30%30%客户保持率不低于客户保持率不低于80%80%10%10%建立大客户建立大客户数据库数据库20002000年年1212月底月底全面、及时、准确的反映信息全面、及时、准确的反映信息5%5%有与公司管理信息系统的接口有与公司管理信息系统的接口5%5%数据安全便捷，统计分析深入数

19、据安全便捷，统计分析深入10%10%第30页/共66页考评人权重考评人权重 由于不同的考评人对被考评人的情况的由于不同的考评人对被考评人的情况的了解不同，以及评价的重要性不同，因此应对了解不同，以及评价的重要性不同，因此应对不同的考评人赋予不同的权重。不同的考评人赋予不同的权重。第31页/共66页例如，有四家公司中层考评的考评人权重分布例如，有四家公司中层考评的考评人权重分布如下表所示：如下表所示：考评人类别考评人类别SFSF公司公司FTFT公司公司ZDZD公司公司XKYXKY公司公司平均值平均值总经理总经理363620204040151527.727.7分管高层分管高层18183030303

20、050503232其他高层其他高层20201515无无10101515中层经理中层经理20202525151520202020其其他他（股股东东代代表表、员员工工代表、外聘专家等）代表、外聘专家等）6 6101015155 59 9第32页/共66页绩效标准的制定绩效标准的制定 所谓绩效标准就是评价绩效时所使用的标尺所谓绩效标准就是评价绩效时所使用的标尺没有标准，考评人无所适从没有标准，考评人无所适从标准不统一，评分结果也就没有对比价值标准不统一，评分结果也就没有对比价值第33页/共66页指标指标 评分标准评分标准 评分范围评分范围 权重权重 评分评分 工工作作技技能能 1.1.具有丰富的专业

21、知识，精通具有丰富的专业知识，精通岗位技能，能为公司提供培训岗位技能，能为公司提供培训帮助。帮助。9.0-10 9.0-10 0.5 0.5 2.2.具备岗位所需的专业知识，具备岗位所需的专业知识，全面掌握岗位技能。全面掌握岗位技能。8.0-8.9 8.0-8.9 3.3.具备一定的专业知识，基本具备一定的专业知识，基本掌握岗位技能，尚需培训和学掌握岗位技能，尚需培训和学习。习。7.0-7.9 7.0-7.9 4.4.掌握专业知识和岗位技能较掌握专业知识和岗位技能较差，已影响正常工作。差，已影响正常工作。6.0-6.9 6.0-6.9 5.5.缺乏许多开展工作所必需的缺乏许多开展工作所必需的专

22、业知识和岗位技能，只能勉专业知识和岗位技能，只能勉强开展工作。强开展工作。5.95.9以下以下 第34页/共66页常用的考评技常用的考评技术术1 1、排序法、排序法 即按被考评员工每人绩效相对的优劣程即按被考评员工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次来。度，通过比较，确定每人的相对等级或名次来。第35页/共66页按照排序程序的不同，排序法又有不同的四种：按照排序程序的不同，排序法又有不同的四种：简单分级法简单分级法 在全体员工中挑选出绩效最出色的一个列在全体员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，如此等等，于序首，再找出次优的列作第二名，如此等等，直

23、到最差的一个列于序尾。直到最差的一个列于序尾。交替分级法交替分级法 首先找出最优者，然后找出对比鲜明的最劣首先找出最优者，然后找出对比鲜明的最劣者；下一步则找出次优者，接着则找出了次劣者；者；下一步则找出次优者，接着则找出了次劣者；循此程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必循此程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完为止。须仔细辨别，直至全部排完为止。第36页/共66页对偶比较法对偶比较法 此法要将全体员工，逐一配对比较，按照此法要将全体员工，逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。次。当被考评者达当被考评者达

24、1010人以上时，对偶比较次数人以上时，对偶比较次数太多，实际不可行了。太多，实际不可行了。第37页/共66页A AB BC CD DE EA A1 11 10 00 0B B0 00 00 00 0C C0 01 11 10 0D D1 11 10 01 1E E1 11 11 10 0得得分分2 24 42 21 11 1工作质量A AB BC CD DE EA A0 00 00 00 0B B1 10 01 11 1C C1 11 10 01 1D D1 10 01 10 0E E1 10 00 01 1得得分分4 41 11 12 22 2创造性注：表中1表示优于，0表示劣于或不优于。

25、B最优A最优第38页/共66页强制分配法强制分配法 按事物按事物“两头小，中间大两头小，中间大”的正态分布的正态分布规律，先确定好各级在总数中所占的比例。例规律，先确定好各级在总数中所占的比例。例如，若划分成优、中、劣三等，则分别占总数如，若划分成优、中、劣三等，则分别占总数的的3030，4040和和3030；若分成优、良、中、差、；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占劣五个等级，则每等级分别占1010，2020，4040，2020与与1010。然后按照每人绩效的相对优。然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。劣程度，强制列入其中的一定等级。第39页/共66页 5%

26、20%50%20%5%A B C D E第40页/共66页 2 2、量表考绩法、量表考绩法 此法用得最为普遍，它通常作维度分解，此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表并沿各维度划分等级，设置量表(即尺度即尺度)可实可实现量化考评，而且操作也可称简洁。现量化考评，而且操作也可称简洁。第41页/共66页以考评工作质量为例的几种典型量表形式：以考评工作质量为例的几种典型量表形式：低 1 2 3 4 5 高第42页/共66页 干的手艺干的手艺工作方法工作方法 中等中等 常有常有很少能很少能 活计精巧活计精巧往往优秀往往优秀 平均平均 毛病毛病令人满意令人满意 第43页/共66

27、页绩效维度绩效维度 绩效等级绩效等级一贯优良一贯优良 有时优良有时优良 总属中等总属中等 从来不好从来不好知识知识沟通能力沟通能力管理技能管理技能主动性主动性判断力判断力第44页/共66页3 3、行为法、行为法 行为法是一种对雇员有效完成工作所必须行为法是一种对雇员有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方法。显示出来的行为进行界定的绩效管理方法。这种方法的主要内容是：这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以界定；首先利用各种技术来对这些行为加以界定；然后要求管理者对于雇员在多大程度上显然后要求管理者对于雇员在多大程度上显示出了这些行为作出评价。示出了这些行为作出评价。

28、第45页/共66页关键事件法（关键事件法（357357）对对每每一一待待考考评评员员工工每每人人保保持持一一本本“考考绩绩日日记记”，由由被被考考评评者者直直属属上上级级随随时时记记载载。以以这这些些具具体体事事实实作作根根据据，经经归归纳纳、整整理理，便便可可得得出可信的考评结论。出可信的考评结论。v所记载的事件既有好事，也有不好的事所记载的事件既有好事，也有不好的事v所所记记载载的的必必须须是是较较突突出出的的、与与工工作作绩绩效效直直接接相相关的事，而不是一般的、琐细的细节方面的事关的事，而不是一般的、琐细的细节方面的事v所所记记载载的的应应是是具具体体的的事事件件与与行行为为，不不是是

29、对对某某种种品质的评判品质的评判第46页/共66页行为锚定评分法行为锚定评分法 此此法法实实质质上上是是把把量量表表评评分分法法与与关关键键事事件件法法结结合合起起来来，使使兼兼具具两两者者之之长长。它它为为每每一一职职务务的的各各考考评评维维度度都都设设计计出出一一个个评评分分量量表表，并并有有一一些些典典型型的的行行为为描描述述性性说说明明词词与与量量表表上上的的一一定定刻刻度度相相对对应应和和联联系系（即即所所谓谓锚锚定定），供供操操作作中中为为被被考考评评者者实实际表现评分时作参考依据。际表现评分时作参考依据。第47页/共66页行为锚定评分表（行为锚定评分表（BARSBARS）举）举例

30、例 从不拖延积欠，无论客观条件如何，都按时处理完毕拖延多日未完成，仍旧满不在乎，未作任何额外措施当天在班上未干完，主动加班超时或带回家去连夜完成4.75421.5313.2考评的职务：销售员 考评的维度：订货单处理的及时性 第48页/共66页给给下下级级委委派派适适合合的的工工作作，使自信心和责任感提高使自信心和责任感提高尊尊重重下下级级，对对待待他他们们文文明礼貌明礼貌每每周周定定期期召召开开培培训训工工作作会会议议，检查落实培训工作，从未中断检查落实培训工作，从未中断8.48.49 93.953.951 1对对下下级级百百般般批批评评，当当众众粗粗暴责备，使之沮丧消极。暴责备，使之沮丧消极

31、。本本答答应应下下级级离离职职跳跳槽槽后后，对对新新单单位位不不满满可可再再回回来来，但后来食言。但后来食言。抓抓紧紧对对下下级级的的培培训训指指导导，迅迅速速把新手带成业务能手把新手带成业务能手提提醒醒并并督督促促在在上上班班时时，要要专专心心等候和接待顾客，不可闲谈等候和接待顾客，不可闲谈下下级级生生病病，前前来来请请病病假假，但但却却不准假，坚持要他照常上班。不准假，坚持要他照常上班。虽虽明明知知公公司司对对销销售售员员的的奖奖金金政政策策是是按按每每人人当当月月绩绩效效付付奖奖，却却私私下下仍仍按按全全部部门门集集体体销销售售额额平平均摊派。均摊派。3.43.42.62.61.51.5

32、7.57.56.36.35.25.24.84.8考评的职务：销售经理 考评维度：对下级的监控和培养第49页/共66页结果法结果法 结结果果法法注注重重的的是是对对目目标标的的管管理理以以及及一一种种工工作作的的可可衡衡量量性性结结果果。该该方方法法假假设设，绩绩效效衡衡量量过过程程中中的的主主观观因因素素是是可可以以被被消消除除掉掉的的，同同时时工工作作的的结结果果是是对对一一个个人人为为组组织织所所做做贡贡献献进进行行衡衡量量的的最为接近的指标。最为接近的指标。第50页/共66页结果法举例目标管理结果法举例目标管理法法 目标管理的特点：目标管理的特点：v确定具体的、有一定难度的、客观的目标确

33、定具体的、有一定难度的、客观的目标v主管和下属共同制定目标和执行计划主管和下属共同制定目标和执行计划v计划期间提供反馈并监控目标的达成计划期间提供反馈并监控目标的达成第51页/共66页 工作绩效评价目标管理法举例工作绩效评价目标管理法举例关键结果指关键结果指标标目标目标实际绩效实际绩效完成百分比完成百分比债劵组合管债劵组合管理理在今后在今后1212月月内将债劵组内将债劵组合的价值提合的价值提高高1010在过去在过去1212月月内债劵组合内债劵组合的价值提高的价值提高了了9 99090销售额销售额在今后的在今后的1212月内实现月内实现3 3万万美元的服务美元的服务费收入费收入在过去的在过去的1

34、212月内实现月内实现4.54.5万美元的服万美元的服务费收入务费收入150150第52页/共66页6 6、360360度绩效考评度绩效考评 顾名思义，顾名思义，360360度是指全方位的考绩。度是指全方位的考绩。“360360度考绩度考绩”扩大考绩者人数与类型，易于使各类考绩扩大考绩者人数与类型，易于使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。者优势互补，结论公正而全面。第53页/共66页被考评人被考评人直接上级直接上级间接上级间接上级同同 事事客客 户户公公 众众供应商供应商下下 属属外聘专家外聘专家360360度考评模式度考评模式 第54页/共66页360360度考评在应用中应注意下列事项：度

35、考评在应用中应注意下列事项：充分的培训充分的培训 在考评前应对考评人和被考评人进行企业在考评前应对考评人和被考评人进行企业绩效管理制度、评分方法与技巧、考评的方式绩效管理制度、评分方法与技巧、考评的方式与程序做充分的培训，使考评人和被考评人都与程序做充分的培训，使考评人和被考评人都能充分的理解和接受相关的制度和方法，使他能充分的理解和接受相关的制度和方法，使他们在评分时能把握相同的尺度。们在评分时能把握相同的尺度。第55页/共66页考评方式要避免考评方式要避免“背靠背背靠背”评分评分 比较恰当的方式是述职答辩法。这样来比较恰当的方式是述职答辩法。这样来自不同群体的考评人才能充分的了解被考评者自

36、不同群体的考评人才能充分的了解被考评者工作的各个方面从而做出公允的评价。工作的各个方面从而做出公允的评价。第56页/共66页确保匿名性确保匿名性 通过对评价群体的编码来确保评价的匿名通过对评价群体的编码来确保评价的匿名性。如间接上级为性。如间接上级为A,A,直接上级为直接上级为B,B,同级为同级为C,C,下下级为级为D D，考评时考评表上只有考评人的类别编码，考评时考评表上只有考评人的类别编码，计分时用每类考评人的平均评分乘以各类考评计分时用每类考评人的平均评分乘以各类考评人的权重。人的权重。第57页/共66页绩效衡量中的评价者误差绩效衡量中的评价者误差 q同类人误差同类人误差 我们在评价与自

37、己属于类型的人的时候，往我们在评价与自己属于类型的人的时候，往往会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的往会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的评价要高。评价要高。第58页/共66页q对比误差对比误差 对比误差发生在我们将一个人与另外一个人对比误差发生在我们将一个人与另外一个人去进行对比，而不是将这个人与客观标准进行对去进行对比，而不是将这个人与客观标准进行对比的时候。比的时候。第59页/共66页q分布误差分布误差 分布误差是评价者倾向于使用评价尺度中的分布误差是评价者倾向于使用评价尺度中的一部分来进行评价的时候所导致的结果。一部分来进行评价的时候所导致的结果。宽大误差宽大误差 居中趋势居中

38、趋势 严格误差严格误差 第60页/共66页q晕轮误差晕轮误差 一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价者一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价者将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。q角误差角误差 被评价者绩效中的某一不利方面导致评价者被评价者绩效中的某一不利方面导致评价者将其绩效中的所有其他方面均评价过低。将其绩效中的所有其他方面均评价过低。第61页/共66页如何减少评价者误差如何减少评价者误差 q评价者误差培训评价者误差培训q评价者准确性培训评价者准确性培训第62页/共66页考绩面谈考绩面谈反馈应当是经常性的，而不仅在绩效期末反馈应当是经常性的，

39、而不仅在绩效期末为绩效反馈提供一种好环境为绩效反馈提供一种好环境面谈之前让员工进行自我评价面谈之前让员工进行自我评价通过赞扬肯定雇员的有效业绩，尽量少批评通过赞扬肯定雇员的有效业绩，尽量少批评把重点放在解决问题上而不是惩罚人上把重点放在解决问题上而不是惩罚人上对事不对人，焦点置于以数据为基础的绩效结果上对事不对人，焦点置于以数据为基础的绩效结果上不仅找出缺陷，更要诊断出原因不仅找出缺陷，更要诊断出原因要保持双向沟通要保持双向沟通落实行动计划落实行动计划第63页/共66页雇员绩效管理方法雇员绩效管理方法能力能力能力能力高高高高低低低低动动动动机机机机强强强强骨干绩效完成者骨干绩效完成者骨干绩效完

40、成者骨干绩效完成者提供奖赏提供奖赏提供奖赏提供奖赏提供发展机会提供发展机会提供发展机会提供发展机会提供直接、诚实的反馈提供直接、诚实的反馈提供直接、诚实的反馈提供直接、诚实的反馈努力方向不对者努力方向不对者努力方向不对者努力方向不对者频繁绩效反馈频繁绩效反馈频繁绩效反馈频繁绩效反馈培训培训培训培训制定目标制定目标制定目标制定目标重新工作安排重新工作安排重新工作安排重新工作安排弱弱弱弱利用不足者利用不足者利用不足者利用不足者提供诚实、直接的反馈提供诚实、直接的反馈提供诚实、直接的反馈提供诚实、直接的反馈奖励与绩效挂钩奖励与绩效挂钩奖励与绩效挂钩奖励与绩效挂钩鼓励参与鼓励参与鼓励参与鼓励参与强化管理强化管理强化管理强化管理朽木朽木朽木朽木冻结加薪冻结加薪冻结加薪冻结加薪降级降级降级降级解雇解雇解雇解雇另行安排工作另行安排工作另行安排工作另行安排工作第64页/共66页第65页/共66页感谢您的观看！第66页/共66页