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1、企业管理中心理学的运用方向与具体策略,管理心理学论文摘 要： 员工的心理状态很大程度上影响了员工的日常工作效率，因而，企业的管理者有必要对员工的心理进行研究，通过分析心理学在企业日常管理的应用，能够有效促进企业生产经营水平的提升。本文就心理学在企业管理中的应用进行研究，在确定心理学在企业管理应用方向的基础上，从鼓励制度、企业文化及劳动关系几个方面，提出了详细的应用策略，希望能够帮助企业管理者更好地运用心理学。 本文关键词语 : 心理学;企业管理;应用策略; 心理学中对于个体的研究，能够帮助个体实现提高本身与周围环境的融合度并实现自我效能的提升。企业在发展经过中，能够根据企业的需求从心理学层面在
2、企业与员工、员工与员工之间建立良性合作关系，让员工在工作中实现互相之间的信任和尊重等积极情绪，通过这种积极的情绪实现员工工作积极性的提升，最终到达为企业创造更高层次收益的目的。企业作为人的集合体，更需要通过研究最基本单位的心理学理念，做好心理层面的管理，这对于企业的稳定发展具有非常重要的意义。 一、心理学在企业管理的应用方向 一人力资源管理方向 人力资源管理是企业管理最直接的管理方向，企业管理者通过对不同员工的心理特质将员工划分为不同性格特点的群体，并根据不同的性格品质进行差异化管理。从企业的角度来看，员工的品质、道德以及忠实情况是无法通过绩效或工作量进行详细量化的，也不是企业通过后天的培训和
3、工作实践中构成的，这就需要通过必要的心理学观察方式方法将员工进行合理划分。对于个人价值观和企业发展相吻合的员工，要着重培养，反之则要对这些员工做好必要的管理措施，通过制度化的管理方式方法确保个人成长目的与企业愿景保持一致。 二薪酬管理方向 薪酬对员工来讲是最为重要的，根据马斯洛需求层次理论来看，薪酬是员工保障生存的基本来源，是知足员工安全需求的保障。员工通过工作获得货币薪酬及其他形式的收入，在覆盖员工基本支出之外还能够知足员工更高层次层次的需求，从心理学的角度来看，这就知足了员工自我价值认同的需求，而通过分析员工的心理特点，能够有针对性地给员工提供不同的工作，让员工完成本职工作的基础上尝试一些
4、新的挑战，将这些额外的鼓励体系纳入的薪酬管理中，让员工创造更多价值的同时，知足员工的内心需求。 三企业绩效管理方向 企业的绩效管理工作包括了企业的绩效计划的制定、执行经过中的沟通以及后续的评估反应。心理学的应用贯穿了企业绩效管理前中后的这三个阶段，首先，在企业绩效计划制定上，通过心理学能够对员工的绩效期望进行有效的预判，根据不同员工的绩效期望制定对应的绩效计划，促进员工建立对工作的期望；然后，在执行阶段，要运用心理学引导员工的心理状态，确保之前制定的计划能够顺利实现；最后，在绩效反应阶段，要将绩效管理的结果与计划比照分析，对于符合要求的要在薪酬或职务上进行提升，确保员工的心理预期得到知足，对于
5、那些暂时不符的员工要做好鼓励，确保员工保持良好的工作状态。 四企业劳动管理方向 劳动关系是企业和劳动者之间的社会关系，在劳务供需的经过中处在动态平衡的关系中，劳资双方在劳动关系管理的经过中不断博弈，进而促进劳动管理方向的提升。在当代的企业劳动管理方向中，心理学也得到了广泛的应用，企业管理方也逐步将人力成本的视角转变为人力资源，开场越来越重视员工作为个体的主观能动性。在对员工管理上愈加注重以人为本，通过分析员工的性格特点和心理需求，提高管理的针对性，将劳动纠纷发生的可能性降到最低，将每一项工作的出发点和落脚点都放在为员工共同谋求最大利益上，降低管理成本，促进企业高质量发展。 二、心理学在企业管理
6、中的详细应用策略 一在员工鼓励制度上的应用 员工鼓励制度，是心理学在企业管理中应用的最常见的方式之一，企业管理者在分析员工需求的基础上，对不同员工的心理需求进行分类管理，进而提高管理的针对性。这种以心理学为基础的员工鼓励管理制度与教育活动中的“因材施教 有着异曲同工之妙，两者共同点是都为了调动个体的积极性。强化心理学在企业鼓励管理中的运用，能够帮助员工提高主观能动性，充分发挥员工的潜能，帮助员工大幅提升工作效率。心理学在员工鼓励管理中运用的重点，就是根据员工的业绩完成程度和本身需求，提供相应的物质或非物质奖励，以促进员工保持较高的工作热情。在过去的企业鼓励管理制度中，企业管理者通常是根据员工的
7、工作量，以提成或其他补贴的形式为员工提供奖励，而通过心理学的应用研究，企业管理者对以往的鼓励制度进行了一定调整，改变了单一货币鼓励的鼓励方式，通过以员工心理需求以及对工作的需求，对员工的货币和非货币鼓励部分进行了合理的调整，以人性化的鼓励制度知足了企业差异化的员工鼓励需求。如企业管理层在制定员工的鼓励制度时，要考虑到员工的年龄阶段、生活状态、家庭状态以及主要生活压力等，根据不同的员工需求，采用不同的鼓励方式和鼓励构造，一方面要保证奖金、提成等物质类鼓励标准，提升鼓励的有效性；另一方面也要为员工做好规划，如教育、培训等，让员工能够将自我成长与企业发展愿景相融合。与此同时，为了更好地了解到公司鼓励
8、制度的落实情况，企业管理者能够利用社交软件发起内部投票活动，通过日常投票的方式了解到员工的实际需求，同时对员工对日常工作的满意度进行调查，增进与员工的沟通。假如发现员工在职业规划方面有需求，管理者需要根据员工的工作需求，制定差异化的职业规划方案，为员工提供职业技能培训或职业能力学习计划；对于一些工作年限超过一定阶段的员工，要为员工寻求晋升时机或薪资提升要求。发现工作经过中存在情绪异常的员工，要及时查找原因，做好情绪抚慰，为企业生产经营提供良好稳定的工作分气氛。 二在企业文化管理中的应用 心理学在企业文化管理中的应用效果也特别明显。企业文化是一个企业在长期经营管理中潜移默化构成的，对于员工的影响
9、具有较强的持久性。从心理学的角度讲，这种影响是通过软环境浸透的方式进行影响的，通过企业内在价值的外化，构成运转有序的制度文化，促进员工心理发生转变，最终提升员工对企业忠实度，提升工作团队的凝聚力和向心力，提升企业经营水平。从心理学角度来看，心理学在企业文化管理中的运用，主要通过如下几种方式：首先，企业管理者要通过合理的方式，让员工的工作情绪处于稳定的状态，确保员工的情绪处于积极的状态，以基层管理者为例，这些管理者在日常管理工作中要注重本身情绪，避免由于个人情绪对工作及员工产生影响，如有不良情绪时要先进行自我调整，避免不良情绪对工作造成不利影响，从最基层开场为构建和谐的人际关系奠定基础；其次，在
10、企业的环境建设上，管理者要充分考虑到员工工作时间段内和非工作时间段内的需求，如设置专门的休息室和吸烟室等，对办公设备要做好定期的软件升级和设备维护，确保各项办公设备处在良好的运转状态下，让员工不会由于环境或办公设备导致工作效率低下，通过运转有序和符合需求的环境让员工高效工作；最后，要制定必要的管理制度，任何行为都需要在制度管理下才能得到约束，企业员工也不例外，管理者需要通过制定符合企业发展需求的企业文化管理制度，对员工的行为进行必要的管理，但这种管理要区别于以往的文化管理形式，要更多地从心理学角度出发，在充分信任员工和支持员工的基础上，构建和谐积极的企业文化，通过明确的制度带发动工的工作情绪，
11、让员工的工作知足感得到提升，努力构成运转有序的工作环境，实现企业与员工的共同发展。营造企业文化的核心就是以人为本，假如企业文化忽视了人的需求，就会变成无本之木，无法为企业的管理提供帮助，甚至还会阻碍企业的发展。因而，企业文化构建要从心理学角度考虑员工的需求，保证企业文化具有凝聚力。 三在企业风险管理中的应用 风险是企业生产经营始终绕不开的问题，对风险的管理也是企业的重点工作内容。从风险的来源看，企业的风险包括外部风险和内部风险。外部风险主要指的是市场风险，即市场行情和价格波动给企业经营管理带来的风险，而内部风险类型就比拟多，原因也特别复杂，但产生风险的最基本单位都是员工。因而，企业需要拥有有效
12、的风险应对机制和相应措施，只要企业发生风险时及时化解风险，才能稳定员工的自信心，维持员工队伍的稳定。从心理学角度来看，风险管理要将产生风险的原因及对应个体，进行针对性分析和研究，进而找出风险源进行隔离和控制。通过心理学在企业风险管理中的运用，企业管理人员在发现导致企业风险的因素同时，要以风险管理工作的负责人和责任人为出发点，分析怎样通过改良工作方式来提升企业风险管理能力。很多企业面临的主要风险就是市场风险，这个风险主要来源就是营销风险管理工作不到位，对应的部门就是营销部门，这时就需要对营销部门进行营销培训，通过心理层面分析用户需求，从顾客的角度换位考虑，分析客户为什么会选择其他产品而不选择本公
13、司产品，找到劣势后积极寻求解决对策，一方面提升产品优势，加强产品竞争力；另一方面积极开展营销，提高影响力，进而化解市场风险；再如人力资源风险也是很多企业面临的问题，较高的人员流动率会提升企业的劳动力成本，还会导致企业资源外流，这就需要通过一些措施提高员工离开职位的成本，要从员工角度出发，给员工提供其他公司无法提供的待遇，从物质和精神多角度知足员工需求。 结束语： 综上所述，企业管理在企业的生产经营中发挥着重要的作用。企业管理者需要对管理工作进行不断优化，在优化管理的经过中，需要注意以人为本，在适应员工心理需求的基础上，为企业减费增效提供保障。强化心理学在企业管理中的应用，能够帮助企业在薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理等多方面，提升企业的管理效率，促进企业构成团结共进的企业文化，为企业的持续化发展提供强大助力。 以下为参考文献 1李燕妮.浅析管理心理学在中小型企业人力资源管理中的应用J当代营销(信息版) , 2022(12):208-209. 2赵慧敏.心理学在企业人力资源开发与管理中的应用J.群众标准化, 2020(17):223-234.