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1、激励机制的内涵及其运行模式,组织行为学论文内容摘要： 大多数组织和学校，在人事管理中都积极借鉴西方鼓励理论：或应用马斯洛 的需要层次论来分析不同类型员工的不同需要，采取相应措施调发动工的积极性；或借用赫茨伯格的双因素论对员工管理中的保健因素和鼓励因素加以区分，采取措施增加鼓励因素的比重，充分调发动工的积极性。运用鼓励理论，建立鼓励机制，能够有效地推动学校人力资源管理工作。关键字： 绩效 鼓励制度 鼓励制度的运行形式 大学鼓励原则绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目的而展如今不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个
2、人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。假如组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。与其他组织中的成员发展类似,大学老师生的发展也是内在因素与外在因素共同作用的经过。针对权威向往与成就实现的内部驱动力虽然重要,良好的外部鼓励制度设计则是给所有介入者提供一个平等竞技的环境,同样不可或缺。 鼓励机制是为了鼓励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、鼓励措施的总和。通过这一机制所构成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目的的动机，产生实现目的的的动力，引起并维持实现组织目的
3、的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自个的行为。 鼓励制度是通过一套理性化的制度来反映鼓励主体与鼓励客体互相作用的方式。鼓励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据鼓励的定义，鼓励机制包含下面几个方面的内容：1、 诱导因素集合 诱导因素就是用于调发动工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬通过工作设计来到达。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。2、 行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组
4、织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向 组织目的的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目的服务的。勒波夫M.Leboeuf博士在(如何鼓励员工一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；遭到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：1奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。2奖励冒险，而不是躲避风险。3奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。4奖励果断的行动，而不是无用的分析。5奖
5、励出色的工作而不忙繁忙碌的行为。6奖励简单化，反对不必要的复杂化。7奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。8奖励高质量的工作，而不是草率的行动。9奖励忠实，反对背叛。10奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来讲，都可作为其员工的行为导向。3、 行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式M=V*E，对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而
6、且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，能够将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的鼓励效率的快速下降。4、 行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定能够防止员工的短期行为和地理无限性，进而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。5、 行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违背行为规范或达不到要求的处理惩罚和教育。组织同化Orga
7、nizational Socialization是指把新成员带入组织的一个 系统的经过。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、符合规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，进而具有一个合格的成员身份。关于各种处理惩罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违背行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处理惩罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化本质上是组织成员不断学习的经过，对组织具有特别重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是鼓励机制的构成要素，鼓励
8、机制是五个方面构成要素的总和。华而不实诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的鼓励机制应是完好的包括以上五个方面、两种性质的制度。只要这样，才能进入良性的运行状态。鼓励机制的运行形式 鼓励机制的运行形式鼓励机制运行的经过就是鼓励主体与鼓励客体之间互动的经过，也就是鼓励工作的经过。以下图是一个基于双向信息沟通的全经过的鼓励运行形式： 这种鼓励机制运行形式，是从员工进入工作状态之前开场的，贯穿于实现组织目的的全经过，故又称之为全经过鼓励形式 这一鼓励形式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下：第一， 双向沟通。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、
9、事业规划、能力和素质等，同时向员工说明组织的目的、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自个的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表示出出来，同时员工要把组织对自个的各方面要求了解清楚。第二， 各自选择行为。通过前一步的双向沟通，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们布置适当的岗位，提出适当的努力目的和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开场工作。第三， 阶段性评价。阶段性评价是对员工已经获得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性
10、评价要选择适当的评价周期，可根据员工的详细工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。第四， 年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合 管理人员对自个的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要擅长听取员工自个对工作的评价。第五， 比拟与再沟通。在这一步，员工将对自个从工作经过和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比拟，以及与自个的过去相比拟，看一看自个从工作中所得到的奖酬能否满意，能否公平。通过比拟，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性商量，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。一、建立鼓励机
11、制的原则1.以人为本的原则。建立鼓励机制时必须具体表现出以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人放在人力资源管理工作的首位。2.公平的原则。在鼓励机制的制定与施行经过中，要做到公开、公平、公正，建立科学、公正、制度化、规范化的测评标准，做到人尽其才。3.物质鼓励与精神鼓励相结合、以精神鼓励为主的原则。物质鼓励原则往往遵循边际效应递减的规律，因而，学校应尽可能强调精神鼓励的主导地位，在适当范围内运用物质鼓励手段。4.正鼓励与负鼓励相结合、以正鼓励为主的原则。正鼓励是从正方向予以鼓励，负鼓励是从反方向予以刺激，它们是鼓励机制中互相依存、不可分割的两个方面。正鼓励是主动性鼓励，负鼓励是被动性
12、鼓励，在鼓励中应坚持以正鼓励为主的原则。5.内在鼓励与外在鼓励相结合、以内在鼓励为主的原则。外在鼓励通过内在鼓励起作用，内在鼓励则强调自我反思、自我评价、自我践行。内在鼓励是高层次的鼓励。二、建立有效的人才鼓励机制建立鼓励机制是提高人才积极性和主动性、挖掘人才潜力、促使组织目的实现的必要手段。调查发现，老师的内在需要可按受重视程度排序，即 公平公正的需要-物质与经济的需要-尊重的需要-稳定的需要-发挥才干的需要-自我发展的需要-减轻压力的需要-交往的需要-改善工作条件的需要 。由此，应针对人才需求的特点，采取多种手段和措施进行鼓励，知足老师的发展需求。1.物质鼓励。进行物质鼓励，能够从下面两方
13、面着手。一是推进分配制度改 革，十分是薪酬制度改革。根据岗位职责及任务执行情况，既要具体表现出工作 量 的要求，又要具体表现出 质 的要求，设置合理的薪酬体系，彻底打破 平均主义 以及按 身份 不按业绩计酬的局面。同时，可设置一定数额的奖励基金，用以奖励那些有突出奉献或勇于创新的拔尖人才。二是完善福利和社会保障制度。这需要全社会的努力，学校也应转变观念，积极投入到改革进程之中。只要解决了老师的后顾之忧，才能使老师真正 动起来 ，更好地鼓励本校老师，并吸引外来优秀人才。2.目的任务鼓励。目的任务是行为的指向标，是行为发展方向在主观意识上的反映。设置详细的、有一定难度的但又能够到达或接受的目的任务
14、，是进行有效鼓励的前提。学校应根据远期和最近的发展目的，制定出各部门、各环节的整体发展规划，让老师认清自个的岗位目的与任务，让他们看到事业发展和自我价值实现的前景，使他们在趋近目的、完成任务的同时实现个人的价值和追求，获得知足感和成就感，进而强化鼓励的效果。3.精神鼓励。马斯洛讲： 社会上所有的人病态者除外都希望自个有稳定、牢固的地位，希望得到别人的高度评价，需要自尊、自重或为别人所尊重。 由此看来，精神鼓励的作用是宏大的，甚至是核心的。一是尊重人才。中华民族自古以来就有 敬贤礼士 的优良传统，只要充分尊重人才，才能使人才资源的价值得到充分具体表现出，使人才资源的活力迸发出来。二是情感谢励。信
15、任、关心、爱惜保护老师，深切进入了解老师的生活和工作现在状况，为老师排忧解难，这样能够使老师产生归属感，激发其奉献精神和工作热情。三是荣誉鼓励。学校应给予有突出奉献的老师一定的荣誉，这样会在全校老师中构成宏大的感召力和影响力，鼓励老师追求更高层次的目的。4.环境鼓励。环境鼓励的目的是为老师搭建展示的舞台，营造良好的人才培养气氛。一是打造良好的人文环境。营造良好的工作气氛，鼓励专业沟通与合作，构成 百家争鸣 的局面；营造良好的介入气氛，激发每个老师的责任感；营造良好的团队气氛，加强内部凝聚力；营造良好的人际气氛，宽松、民主、和谐、融洽的人际关系会使老师焕发更大的激情。二是打造过硬的学校设施。完善学校的各项设施，如科研设施、文化设施、体育设施及其他基础设施等，这将有助于老师提升工作热情。5.教育鼓励。教育鼓励是指通过教育培训提高老师素质、加强老师进取心的一种鼓励形式。它是一种有计划、有组织的人才培养方式，是引导老师实现专业发展目的的重要途径以下为参考文献：(组织行为学段万春重庆大学出版社 (组织行为学 孙彤高等教育出版社 (研究型大学老师鼓励机制探寻求索 乔锦忠教育科学出版社 (当代鼓励理论与应用 俞文钊东北财经大学出版社 (组织鼓励 李小宁北京大学出版社