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1、我们国家反生产行为的现在状况研究,微观经济学论文一、引言。 在进行有关工作绩效研究时，人们习惯于将员工绩效狭义地等同于任务绩效TaskPerformance，集中讨论员工个人的工作产出，如工作任务、工作目的的完成情况等。实际上，这种任务导向的绩效无法全部呈现个体对于组织的奉献。于是，在综合前人研究的基础上，Campbell1990提出，一个组织成员的绩效不应只由任务的达成状况来衡量，还应包括与工作有关的行为因素，即行为绩效Behavior Performance。 简单来讲，我们不应当只关心结果，还必须对完成绩效经过中的行为加以衡量。于是，在大量深切进入研究的基础上，研究者将员工行为划分为角色
2、内行为和角色外行为。角色内行为是组织成员完成规定任务的工作行为，也就是通常所谓的绩效行为；而角色外行为是组织成员超出工作任务要求所表现的自愿行为。根据功能不同，工作场所中员工的角色外行为又能够分为两类：1组织公民行为，这是一种有益的、积极的行为，是出于对公司的热爱、对组织的责任以及内在自我修养的要求自发的利他或助人的行为；2反生产行为，这是一种有害的、消极的行为，即员工自发的具有潜在毁坏性的行为，会使组织生产力下降，组织气氛变得恶劣，间接地影响组织绩效。 从 Bateman 和 Organ1983之后，有关组织公民行为的研究已经构建起了一个成熟的体系，而对于反生产行为的研究仍然处于起始探查阶段
3、。但是，随着社会、组织以及个体的变化，有关员工消极行为的研究愈加迫切。本文在整理近些年反生产行为研究文献的基础上，梳理了反生产行为的概念和类型，分析了影响反生产行为的因素以及反生产行为产生的影响，在这里基础上，本文还综合提出了对反生产行为的干涉建议，最后，本文对将来在这里领域的研究进行了瞻望。 二、反生产行为的概念和类型。 不同的学者从不同理论视角对反生产工作行为的概念进行了研究。1975 年，Mangione 和 Quinn张永军等，2018初次提出在工作场所中有关反生产行为的概念，指出它是一种毁坏雇主利益，与员工积极工作、创造价值相反的表现，是一种存心故意不作为；Robinson 和 Be
4、nnett1995以为，反生产行为会不利于组织的正常运转，违犯企业核心规范，会对组织成员造成伤害。Sackett2002从组织角度讨论以为，反生产行为是员工存心故意违背组织目的，侵犯组织合法利益的行为；Vivian、Wing 和Jane2003提出，反生产行为是在工作场所中雇员蓄意损害组织效率，阻碍组织其他成员正常的工作绩效的行为；Spector 等2006以为，反生产行为是在工作情景中员工做出的所有对组织及其利益相关者的合法权益有存心故意损害意图的行为。 近些年，国内学者也开场进行反生产工作行为的探寻求索性研究。在定义反生产行为时，张建卫和刘玉新2018以为，反生产工作行为是一种显性或一种隐
5、性行为，不管它能否违犯组织各种规定，施行者能否被发现被处理惩罚，只要是组织中的员工存心故意为之，给组织及其成员的财产造成了损失；陈维政和张燕2018给出的定义是 :组织中的员工单独所做的意图违背组织及其成员利益的一系列行为，一般是有意伤害组织及其他相关者，最终可能影响组织运行，绩效变差；陈春花2018指出，反生产工作行为的根本属性是个人行为违背组织的要求和目的，详细表现是员工存心故意地违犯企业各种条款，对企业合法利益、对组织成员造成损伤，它是个人发生的与组织目的不相符合的行为。 直到今天 ,固然有关反生产行为概念的定义仍然众讲纷纭，但研究者普遍以为，反生产行为具有三个典型特征：1存心故意性。此
6、类行为的发生不是受人胁迫的，不是无意识的，是自发的蓄意行为；2消极负面性。此行为可能会造成危害，或能预见到对组织及其利益相关者的危害，但不是绝对、必须出现恶性的结果。例如，企业中开吊车的员工饮酒驾驶，固然没有造成什么事故但确实存在潜在危险性；3波及面广。 组织、组织成员、其他利益相关者如客户等。为了更方便地对反生产行为进行深切进入研究，固然在管理实践中反生产行为的表现方式多种多样，研究者还是尝试将其进行分类。研读、梳理相关文献得出下面较为典型的分类观点有： Hollinger 和 Clark早在 1983 年就提出反生产行为的两分法：1财产越轨行为或者译为财产类偏差行为PropertyDevi
7、ance，跟财产有关，如错误使用生产设备、损坏组织的物资，盗用公款的存心故意行为；2生产越轨行为或者译为生产类偏差行为Production Deviance，包括违犯公司制度、不按工作要求去做的有意行为，例如，迟到早退，自个给自个延长休息时间等。 Neuman 和 Baron 在 1998 年采用三分法，把反生产工作行为分为：1敌对行为，违犯组织目的和规范的行为；2阻碍行为，不用自个的全部气力、不能认真地对待工作；3公开地攻击行为，对组织及个体公开进行侵犯的行为。 Spector 等研究者在 2006 年根据不同的表现形式将反生产行为分为五类：1攻击，例如，伤害同事肢体、侮辱、厌恶性地消极评论
8、等 ；2敌对行为，例如 ,对同事进行恫吓等；3毁坏组织财产，例如，存心故意出错、毁坏组织设备等；4盗窃；如偷东西、拿工具等 ；5工作疏离，例如，存心故意延长午休时间、上厕所时间等。 我们国家学者陈维政和张燕2018把反生产工作行为分为五种类型：1盗窃和不正当地使用组织各种资源；2蓄意毁坏属于组织的东西；3消极怠工，如磨洋工、蓝领工人使用低于自个平均水平的频率工作；4在工作情境中的各种暴行，包括口头的言语骚扰，还包括致人身体伤害的；5对组织有害的组织政治行为，如拉帮结派，小团体主义。 刘文彬2018在中国文化背景下对员工行为进行深切进入观察测量，以为员工反生产行为由五个维度组成：公司政治行为、贪
9、墨侵占行为、渎职滥权行为、敌对毁坏行为、工作怠惰行为。 固然对反生产行为的分类到今天也没有一个统一标准，但毋庸置疑的是，通过从不同侧重点对反生产行为的归纳整理，加深了研究者对这个领域的认识。 三、反生产行为的前因变量和结果变量。 在有了对反生产行为的基本认识后，有关反生产行为的进一步研究集中在对其影响因素以及反生产行为对组织的影响，也就是所谓的影响反生产行为的前因变量以及它所造成的可能结果。 一前因变量。 根据 Martinko、Gundlach 和 Douglas 在 2002 年建立的理论模型，很多研究者把对反生产行为产生的影响因素进一步分为三类 :个人因素、环境因素、认知因素，这也是研究
10、中讨论最多的有关反生产行为的前因变量。 1.个人因素。 个人因素能够用作解释拥有一样情境下的组织中员工作为个体的行为上的差异性。每个人都是不同的，具有独特的个性和个人经历。个人因素包括某些人格特质因素，比方能否克尽职守、情感的积极或消极、自我评价情况、抗压特质、归因倾向等。研究发现Martinko、Gundlach 和 Douglas,2002，通过责任意识的高低和情绪的稳定情况，能够比拟好地预测员工可能发生的反生产力行为。对失信行为、暴力行为持反对态度，不能容忍的雇员一般不会做反生产工作行为。一般而言，具有看事情比拟消极，不能很好地控制自个的情绪特质的个人，更容易产生反生产工作行为。Skar
11、licki和 Folger1997根据研究指出，宜人性较高、负性情绪较低的员工在感悟到企业不公平常，较少产生报复行为。个人因素还包括人口统计学变量，如性别、年龄，家庭经济情况等与反生产工作行为有关Martinko、Gundlach andDouglas,2002。有研究表示清楚，女人与男人相比拟，会更少地施行反生产行为。随着年龄增长，家庭经济状况的改善，反生产行为也会减少。 2.环境因素。 工作情景下的反生产工作行为不仅仅遭到个体因素的影响，还会遭到所处环境的影响。环境因素包括组织整体导向、组织气氛、老板与员工关系情况、上级对下级支持程度等。例如 Judge 等人的研究指出，工作满意程度低的组
12、织成员会表现出更多的反生产工作行为；而组织若拥有较为完善的监督制度，员工的报复行为发生较少；在恶劣的工作条件下，如在高热高温，潮湿、空气差、噪音大的环境下工作更容易产生越轨行为；与工作性质、职务特点相关的其他因素，如工作自主程度、工作内容复杂程度等，不过这些因素与反生产行为的关系还需要进一步廓清。 3.认知因素。 看物体的方向不同，能够看到不同的情况，即便是一个物件，聚焦点不一样，会看到不一样的结果。认知经过是员工对企业环境或周围发生的事件的认知反响。认知经过中的因素主要包括：感觉遭到不公对待，例如，Skarlicki 和Folger1997指出，员工由于组织不公，产生仇恨、愤怒，由此做出像偷物资这样的直接抵抗行为，或是做出延长休息时间这样的间接抵抗行为；面对消极、积极结果的不同归因，如对压力源是倾向于外化还是内化，例如 Fox2001等学者研究发现，压力与反生产行为呈明显的正相关关系，员工在工作中感遭到的压力往往会致使他们有意损害组织财产物资；自我控制，Marcus 和 Schuler2002研究讲明，自我的控制力低下，做事不懂得考虑别人感受的员工，更容易做出反生产行为。