高中教师管理现状调查——以青州市为例,学校管理论文.docx

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1、高中教师管理现在状况调查以青州市为例,学校管理论文【题目】 【第一章】 【第二章】 【第三章】高中老师管理现在状况调查 以青州市为例 【第四章】 【结论/以下为参考文献】 第三章 高中老师管理现在状况调查-以青州市为例 明显的利他性，即优先从学生的发展为角度考虑问题，以知足学生的需要为己任。但老师作为社会上独立的个体存在，也有着正常的各种需求。假如学校管理能从老师出发，多考虑老师的实际需要，就能够调动其工作积极性，老师的满意度也比拟高，反之就会导致老师态度消极，牢骚不断，不利于教学工作的开展，对学生和学校的将来发展也会产生很多负面影响。 学校的管理者和老师之间的关系能够看作是一种具有约束力的契

2、约关系，可以以讲是一种合作关系。假如管理者刻意重视契约而忽视合作，就会忽略很多老师作为学校发展奉献者应该享受的权利，打击其工作情绪，与学校发展的目的背道而驰16,反之，假如学校管理者能够重视合作的重要性，把每一名老师放在与学校发展对等的位置，尊重每一名老师，就会提高老师的满意度，并最终实现老师个人与学校的共赢，这也是我们努力追求的目的。 为了更好的获取当前老师对学校管理的态度和意见，本文制作了调查问卷，对青州市部分高中老师关于其工作满意度方面存在的问题进行了调查分析，调查对象均是随机选取，共发放问卷 156 份。华而不实，96 份问卷发放给高中一线老师，24 份问卷发放给学校的中层以上管理领导

3、，15 份问卷发放给学校的后勤工作人员，另外的 21 份问卷发放给各学校的教务处、政教处等教务系统工作人员如此图 3-1 所示。 本次调查问卷回收149 份，回收率到达了95.5%,调查结果显示，青州市当前高中81.2%以上教职工都具备了大专以上学历，如此图 3-2 所示。详细来讲，在一线任课老师中，由于从事工作的原因，多数老师都具有专科及以上学历，高中及中专所占比例较小，在学校各系统主任、团委书记等环节中，由于多数曾经具有老师执教经历或者如今本身仍为老师，专科及以上学历也占据了较高比例。在后勤系统中，本科以上学历的成员所占比例降低，高中及中专学历人员比例上升，而在教务系统工作人员中，由于所从

4、事工作本身的原因，高中及中专学历占多数，专科以上学历人员相对减少，尤其是本科学历以上人员所占比例较大，这项也讲明不同工种工作人员其需要也必然会有一定程度的差异。 通过对调查问卷结果的分析，发现高中老师队伍存在众多问题，主要表如今下面几个方面。 一、老师职业倦怠问题严重 职业倦怠是在长期从事某一项工作经过中所表现出来的情感衰竭和身体疲惫等情况的总称，在老师行业中，职业倦怠问题更为突出，由于长期从事单调重复的工作，且需要不断的情感投入，也造成了很多老师出现身体机能下降，情感易受波动，神经衰弱，认知能力下降等职业倦怠特征，与同事和学生的关系日趋紧张，影响了正常的教学和生活。 本次调查结果显示，当下青

5、州市高中老师的职业倦怠问题比拟严重。以部分青年老师的调查结果为例，在本次调查的 41 名 35 岁下面青年老师中，有 35 人以为自个所从事的工作属于机械重复，几乎一成不变，并因而产生了一定的腻烦情绪，而在接受调查的 72名 35-50 岁中年老师中，有 61 人以为当下的工作劳动强度过大，而且教学方式所受限制因素较多，难以完全根据心中所想施行教学或工作，整体工作处于超负荷状态。50 岁以上的老年老师则对此问题表态模糊。由此能够看出，青年老师对于老师行业的定位仍然存在一定的偏差，而且不能够及时的紧跟教学改革步伐，如讲课、微课等新型的教学手段介入积极性不高，大多仍然在使用传统守旧的教学资料，没有

6、把自个的想法贯彻到实际工作中，这也与学校的缺乏引导不无关系。而中年老师由于工作经历丰富，有着一定的人际关系，往往都会成为学校的教学骨干或主力，因而天天要承受的工作量也更大，同时由于学校领导对于这部分老师的性格、行为等了解较多，很多老师还承当了学校的班主任工作，工作量相对要多很多，在有限的时间内承受的压力和负荷也更重，很多老师都是天天 6 点就出门，晚上 10 点以上才回家，中间只要短暂的吃饭时间与家人接触，长此以往，必然会感觉疲惫乏力倦怠。至于老老师多数都已经习惯这样的工作，而且考虑到他们的身体情况，多数承当的教学任务相对较轻，很多老师更多的开场退休问题，反而是对此问题关注最少的。 另外，在老

7、师的工作环境中笔者也发现了一个普遍存在的问题，即办公室面积狭小，往往十几个人拥挤在一起办公，所有老师的办公桌上都堆满了各种材料，呈现出一种混乱、拥挤的局面，老师互相之间所受影响较大。如老师在接 的时候，几乎整个办公室都能听到，不但其本身较为尴尬，也影响了其他老师的办公。兼之每个老师都有自个繁重的工作，工作一天下来，多数老师的精神显得较为疲惫，进一步增加了老师的职业倦怠情绪。 青州市过去属于一个传统的农业大县，财政收入并不多，因而也不能保证每年都给各所高中提供编制名额，这也导致很多学校学生数量不断上升，但老师数量却没有能增加，因而老师的工作量不断加大，所处的压力也不断增加，部分办学能力较强的学校

8、获取的财政支持稍多，因而也有条件能够聘请部分代课老师，但多数学校仍然在原有编制人员基础上在办学，继续发展下去，老师的工作压力只会越来越大，这也使得老师的职业倦怠问题越来越严重。 在老师处于职业倦怠的情况下，一般会变现出精神不振或者心理疲惫，体力下降，对工作的兴趣较为缺乏，没有工作热情，同时经常会产生无助感，对事业前途感到茫然，因而在工作上最容易变的不思进取，部分老师还会伴有一定的焦虑异常感觉和状态或者精神抑郁等情况的出现，对学生表现较为冷漠，不但影响本身的身体及心理健康，也容易对学生产生心理负面影响，任其发展极为不利。 二、工资待遇水平较低 工资待遇是老师十分关注的问题，老师也不例外。三十余年

9、来的改革开放在不断提高人民物质精神水平的同时，也间接的导致了物质在人们生活中所占的地位越来越重。老师固然其奉献度较高，但是同样也需要物质来完好的支持个人及家庭生活需要，因而对工资待遇也有自个的需求。 本次问卷在本次调查中，40 岁下面的青年老师对工资待遇的问题反响较为剧烈，在华而不实 58 位访谈者中，有 48 人以为当前自个所享遭到的工资待遇存在不公平的情况，主要以为与付出的大量劳动相比，所获得的回报太少。老老师对此问题的反响没有青年老师那么剧烈。在 35 岁下面青年老师受访者中，有 8 人为高级老师，30 人为一级老师，20 人为二级老师，这些老师多属于学校的骨干气力，对此问题的反映令人担

10、忧。 在当下的高中薪酬发放体系中，仍然采用的是工资与职称相挂钩的传统方式，华而不实对于老师的工作能力、劳动量以及教学效果等方面的关联相对较少，这也是造成多数老师以为工资待遇不公平的主要原因。职称虽然能够反映老师的水平，但在工作量和努力程度等方面则难以衡量和比照。而华而不实中青年老师作为学校当前的教学骨干气力，对工资待遇问题上的不认同也直接影响到了老师的工作情绪，甚至出现心理失衡，影响了他们的教学热情。 三、职称晋升时机较少，难以知足老师需要 由于如今高中阶段施行工资待遇与职称相挂钩的方式，所以职称晋升时机成为中青年老师最为关心的问题之一。本次调查中发现，在一线老师群体中，48 名 50 岁下面

11、的中青年老师中有 36 人以为当前所使用的职称评定和晋级政策不合理，不满意度到达 75%,34位 50 岁以上的老老师中 28 位以为政策不公平，不满意程度到达 82.4%,在环节这一群体中，这一比例更高层次，教务处工作人员也大多数对此表示出了不满，后勤工作人员固然不满意的比例相比低一些，但也超过了 61%.详见图 3-4. 从图中能够看出，不管是哪一个岗位的教职工，大多数都对当前的晋升时机表示了质疑或者不满，尤其是中青年老师，正处于人生的黄金年华，对于将来仍然充满了憧憬，希望通过自个的努力，到达理想的高度，这种结果的出现也在很大程度上影响到了学校一些正常工作的开展。这些虽然有一些是老师自个的

12、因素，例如部分老师学历偏低，固然工作也很努力，但是在硬件条件上不符合晋升的要求，但总体上来看，学校由于具有一定的人事权利和财务权限，拥有一定的自主管理权，创造一个整体相对公正透明的环境是能够做到的，而上述情况的出现恰恰也讲明大多数学校在这些方面仍然需要反思。 四、干群关系较差，民主管理成效低 干群关系一直是国内比拟受重视的一个问题，在高中学校中该问题同样存在。在本次调查中本人作者也就此问题进行了调查，结果显示，92.4%的老师以为学校管理者在日常沟通中是比拟礼貌的，81.2%的老师以为领导在问题处理上显示了一定水平，比拟 内行 ,但在与时俱进这一问题上大家的满意度较低，只要 41.5%左右，另

13、外在老师与领导之间的沟通方面，只要 20.2%老师表示领导与自个主动有过工作方面的沟通，能对职工的工作情况、生活情况做了一定的了解和关心。除此之外，有超过一半的受访者表示学校领导存在偏好，处理问题公平性不够，还有 38.2%的教职工表示领导较为懒惰，工作方面经常出现拖沓，甚至有的时候会导致工作延误。详细结果如此图 3-5 所示。 上述结果表示清楚，在当前青州市大多数高中的管理人员还是比拟有修养的，这可能也是由于多数领导都是从本校老师中晋升而来，互相之间关系相处不错，而且由于大多数都有过从教经历，所以在处理一些专业的问题上也具有一定水平，能够得到大家较为普遍的认可。但是由于这些管理人员在相关职位

14、上日常杂事较多，时间上难以实现有效分配，导致难以保证时间和精神用于与老师的沟通和对学校将来发展的深入反省，因而会让老师感遭到难以与时俱进，也不能让老师经常感遭到来自领导层面的关心。有一所学校的一位年轻老师表示，从自个到该校开场工作的三年时间内，从未有时机和校级领导有过任何沟通，有的学校的校长甚至对年轻老师都不认识。虽然，一方面老师的主要时间和精神都放在教学上，平常很少有时间参加各种活动，另一方面，学校的领导也许要经常应付各种上级检查或者其他事务，出如今公众面前的时间比拟少，但是仍然不能排除部分领导者工作能力水平较低和性格较为懒惰的原因。 五、部分学校规章制度僵化滞后 学校各项规章制度的建立和执

15、行是保证学校正常开展各种教学及其他活动的根据和保障，规章制度越完善，学校管理起来越容易。但是，规章制度毕竟只是一种约束，其根本目的是为了保证老师和学生能够规范自个的行为，为学校发展奉献自个的气力。所以规章制度应该及时的保持更新，做到与时代和社会发展同步，过于僵化而缺乏灵敏性的规章制度不但不能让人更好的投入工作，反而会引发人们的不满，造成工作态度的消极17. 在本次调查中，我们也对各个学校老师对现有的规章制度的意见进行了总结，发现62.4%的老师以为学校现有的规章制度僵化过时，不能符合现代变化特点，只要 47.5%的教职工以为学校当下的规章制度具有可操作性，华而不实环节占大多数，40.5%左右的

16、人以为是合情合理的，还有超过一般的教职工以为其执行和监督力度不够，详细结果如此图3-6 所示。 就结果来看，多数老师以为规章制度僵化过时，但是又有很多老师表示具有可操作性而且是合情合理，这就导致华而不实存在一定的矛盾。之所以出现这种矛盾，本文以为这是规章制度的制定和执行中间不同步所致。访谈中大多数老师表示愿意根据学校的规章制度办事，但是很多规章制度都属于多年前制定，已经不符合如今的社会形势，而一些新的规章制度的建立也并没有征请教师们的意见，只是部分领导统一意见便制定完成，但是却要求广大教职工严格根据要求执行。实际上这些规章制度对于部分老师是可行的，但对有些老师则是不可行的，导致后面这部分群体对

17、其认可程度较低。举例来讲，青年老师和老年老师的追求有很大差异不同，社会阅历、个人情况也完全不同，假如制度符合老老师利益，则青年老师可能就会利益受损，反之亦然，最终导致出现矛盾。这也讲明，学校缺乏对制度的柔性化管理，管理思想仍然过于守旧，像是鼓励政策等的制定偏少，多以刚性规定执行，最终导致老师的工作缺乏灵敏性和创造性。 笔者在访谈中曾经碰到过这样一个情况，某学校的一位年轻男性老师由于参加工作时间较晚，校内已经没有教职工宿舍可用，只能在校外购置了一套住房，其妻子工作时间也比拟忙，早上该老师要先送孩子去幼儿园然后才能回来上课，有屡次由于堵车等原因导致规定考核时间未到而遭到处理惩罚，但是老师晚上时间充

18、裕，经常晚上单独在办公室加班到很晚，反而没有领导关注，结果导致其年终评选总是处于倒数。这种 一刀切 的考勤制度让该老师苦不堪言。 六、老师评价体系不完善 量化管理的引入和使用能够较为直观的对老师工作情况进行了解，是比拟好的参考根据，但不应该成为老师评价的全部根据。国内大多数地区当前对于高中的认识是将其作为一个过渡阶段来看待，是为了让孩子上大学而存在，因而，大多数家长都只重视孩子的学习成绩怎样，这也直接影响到了学校在制定量化根据方面侧重于学生的学习成绩，甚至有的学校以唯成绩论作为量化考核的主要指标，偏离了教学的本质。 在本次回收的 149 份问卷中，有 98 人表示学校完全依靠量化积分对老师进行

19、考评，只要 29 人表示学校能够做到综合评价，另外的 22 人则以为学校对老师的考评完全取决于老师在领导心中的印象。对于量化系统本身，有一半老师以为过于重视学生成绩，无法全面反映老师的工作状况，有 54 人以为评价公正，其余老师不在乎评价结果图 3-7。对于评价结果，只要 40%左右的老师以为有意义，能够对老师起到一定的鼓励作用，部分老师则对量化和评价体系丧失自信心。 本文以为，老师的评价体系应该能够公平、公正、全面的反映老师工作状况，应该实行经过性评价而非结果性评价，以青州某高中为例，其评价指标 100 分中有 50%为学生考试成绩，10%为师德，10%为讲课水平，10%为作业，10%为教学

20、辅导，还有 10%为老师互评。该评价体系对学生成绩过于重视，另外的指标也有一定的不合理性，如老师互评，有的老师之间存在矛盾，那么评价结果就必然有偏差。而且总的来讲，该评价体系结果出来之后，老师并不能清楚的知道自个详细在哪些方面存在问题，更不知道怎样改良。还有的老师看到学生对自个的评价偏低，出现了赌气上课，影响教学。 七、总体工作满意度不高 工作满意度具体表现出了老师对于本职工作的认可和对周边环境以及人事关系的认可，在赫茨伯格的 双因素 理论中已经明确的讲明了鼓励因素与保健因素对人的影响。本文在调查中也比拟关心老师的工作满意度究竟怎样。从调查结果来看，只要 54%的老师对此问题做了正面回答，有

21、55%的老师回答了工作能否愉快问题，华而不实表示自个工作愉快的只要 36人，有些老师固然没有表态，但是笔者能够在沟通中感遭到他们浓浓的失落之情，能够看出他们并没有从工作中感遭到愉快。在本工作能否值得做这一问题上，有 53%左右的老师表示该工作是能够接受的，但同时也有很多人以为工作与自个的期望值之间存在很大的差距，还有 40 余人以为工作对自个不合适。 从调查结果来看，当前青州市高中老师对自个的工作满意度不高，能够真正在工作中感遭到愉快的更是非常少，这讲明大部分学校内的校园环境气氛尚存在一定的问题。老师们在选择教育行业时，都是选择心甘情愿介入，绝大多数老师对行业本身的认可度是非常高的，不过工作环境的好坏却会让老师对自个的工作重新进行评估和定位。就当前来看，由于青州市支柱行业并不多，多数老师仍然以为这份工作相比来讲有一定的优势而选择继续留下，但是随着社会发展，当青州市经济再上一个台阶的时候，也许在新的时机面前很多老师就会重新选择，这是学校人才的流失，更是教育行业人才的流失。