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1、基于战略劳动关系与总薪酬管理构建薪酬管理体系,人力资源管理论文自 2006 年的十六届六中全会提出 发展和谐劳动关系 ,2007 年十七大报告指出 规范和协调劳动关系 ,到被誉为中国劳动关系元年的 2008 年,有一系列调整劳动关系的法律陆续施行,以及当年(工作报告对建设和谐劳动关系作出部署,再到 2018 年 8 月在北京召开的全国构建和谐劳动关系表彰暨经历体验沟通会。能够讲构建和发展和谐劳动关系,是贯彻关于构建社会和谐社会的重要举措,是一项紧迫而重要的政治任务。如今 和谐劳动关系 一词已经深切进入人心,更成为我们衡量一个区域内社会能否和谐、组织运行能否良好的重要指标。 但是,随着全社会对和
2、谐劳动关系的重视,以及劳动者个人权利意识的觉悟,我们看到自 2008 年以来劳动争议案件频发,劳动争议的类型呈现多样化,劳动争议的原因也更为复杂。华而不实很大一部分案件都牵涉到薪酬相关问题。这无疑引发我们去考虑,在这样一个社会愈发重视和谐劳动关系构建与劳动争议案件频发的冲突背景下,怎样从组织内部找到解决问题的出路? 本文从云南省的实际情况出发,以民办非企业当中的教育、劳动事业为样本,从组织内薪酬管理的角度深切进入讨论怎样在和谐劳动关系背景下建立适应现在状况的云南省民办非企业薪酬管理策略。我们根据对近年来劳动争议案件数据与民办非企业样本现在状况分析,再结合当下薪酬管理的研究成果,最后以为,运用战
3、略劳动关系管理的思路,建立一种总报酬形式的薪酬管理策略是最为有效且符合实际的方式。 一、以战略劳动关系管理的思路构建薪酬管理体系 (一)我省劳动争议案件与劳动监察案件逐年递增,华而不实薪酬问题占绝大多数 根据近年(劳动统计年鉴和云南省人力资源与社会保障厅相关统计数据显示,我省各级劳动人事争议仲裁委员会立案受理劳动人事争议案件数逐年上升。2018 年当期受理案件数为5191 件。2020 年上升为 5452 件,比上一年增加 261 件。2020 年则更是上升到 6607 件,比上一年增加了 1155 件。假如深切进入分析华而不实劳动争议的原因发现,由 社会保险 引发劳动争议的占了一半以上比例。
4、除此之外,牵涉 劳动报酬 原因的近三年所占比例也均超过 10%以上。而无论是 社会保险 还是 劳动报酬 都与组织的薪酬管理密切相关。详细比拟详见表 1(2018- 2020 年云南省劳动争议受理案件数比照表。假如我们同比观察全国劳动争议受理案件的统计数据你会发现,固然数据比例稍有不同(以2018 年至 2020 年为例,全国当期受理劳动争议案件数中,因 劳动报酬 引发争议的案件均占 34%以上,因 社会保险 引发劳动争议的案件占 24%左右),但是同样能够看出,全国的劳动争议受理案件当中半数以上劳动争议原因牵涉薪酬问题。 假如讲仅有各级劳动人事争议仲裁委员会立案受理劳动人事争议案件的数据还不够
5、全面的话,我们可以以来比照看看云南省劳动监察部门的相关统计数据。从表 2(2018- 2020 年云南省劳动监察案件数据统计表中我们不难发现,我省从 2018 年到 2020 年各级劳动保障监察执法机构办结的劳动保障监察案件数分别为 9079 件、9714 件和 10203 件,是明显逐年上升的。 华而不实,牵涉 追发劳动者工资待遇 的金额数最为庞大,且逐年显著上升。而其牵涉劳动者人数相比其他案件类型中牵涉劳动者数也是比例最高的。可见,劳动监察的案件数据也表现出与劳动争议仲裁案件数据的高度一致性,即我省劳动争议案件数在近三年内呈显著上升趋势,且华而不实绝大多数案件均牵涉劳动者工资和社会保险问题
6、。 (二)劳动争议频发凸显组织内部劳动关系管理不完善 面对这样的数据态势让我们考虑,为什么劳动争议会如此频发?其背后的促因有哪些是我们可控的?对于该问题的回答,华而不实有一个必不可少的角度肯定是从组织内部管理的角度来讨论。我们以为,劳动争议的频发必然显示出组织内部劳动关系管理的不完善。 众所周知,劳动关系是当代社会能否和谐的晴雨表、风向标。从微观的视角,我们可以以推断,组织内的劳动关系同样是该组织能否和谐的晴雨表、风向标。假如该组织的劳动者对组织心生抱怨或不满,而组织内部又没有适当的沟通协商机制,进而逐步演化为劳动者与用人单位的剧烈冲突,产生劳动争议,则必然会给组织整体发展带来严重阻碍。那怎样
7、最大限度地避免劳动争议的发生,构建组织内和谐稳定的劳动关系?关键还是在于在组织内部建立一套符合实际的劳动关系管理机制。这里我们将聚焦于一种战略劳动关系管理的思路展开讨论。 (三)战略劳动关系管理解决的核心问题是怎样通过对劳动关系的有效管理,构建和谐劳动关系 近年来,国内学者提出用战略管理的思路来进行组织内部的劳动关系管理。华而不实,比拟有代表性的是曾湘泉、唐鑛(2018年)提出的战略劳动关系管理理论体系。战略劳动关系管理是为能够实现企业战略目的所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的劳动关系部署和管理行为。该理论强调两大核心价值观念:一是强调劳资双方的互为依存是劳资关系的客观存在;另一个
8、就是强调劳资双方互相尊重是劳资关系和谐的基本前提。以为我们应该对现行的人力资源管理方式进行创新,即从一元论的人力资源管理突破到多元论的战略劳动关系管理,只要这样才能保证组织真正获得竞争优势,实现可持续发展,最终实现企业与员工的共同进步。该理论详细能够通过构建一个从 合法 到 合情 再到 合理 的三层次战略劳动关系管理冰山模型来逐步实现。 有了好的管理思路,接下来的问题就是详细问题详细分析来构建行之有效且符合实际的管理体系了。下面我们将回到薪酬管理的角度,继续讨论怎样在战略劳动关系管理的思路下寻找解决当下薪酬管理问题的出路。 二、以总报酬的形式构建薪酬管理体系 战略劳动关系管理实践本质上就是一个
9、在组织绩效与员工报酬之间寻找平衡的经过。为此,战略劳动关系管理提出了 员工一律,且没有与该组织的发展战略严密联络,那么该薪酬策略既不能支撑组织战略目的的实现,也不能为获得组织的核心竞争力出一份力。更何况,人力资源本就是组织核心竞争力的重要来源。其次,我们知道直接货币支付形式对劳动者的鼓励是非常有限的,而非货币形式是一种非常有效的补充。假如薪酬中福利所占比重较低,既不利于劳动者满意度的提升,也无法加强组织凝聚力,吸引和保存员工。再次,从薪酬满意度来看,假如劳动者对薪酬制度出现各种不满情绪,一方面不利于组织整体发展战略的实现,另一方面可以能引发劳动者与用人单位之间的矛盾,致使劳动争议的发生。所以,
10、面对这些问题,我们必须行动起来,通过不断完善组织内部的薪酬管理制度来逐步化解矛盾,加强组织的软实力。 (三)总报酬形式更有利于和谐劳动关系的构建 基于上述问题的讨论与分析,我们以为采用总报酬的薪酬形式是最有效且可行的解决途径。 自 20 世纪 90 年代初,特洛普曼初次提出整体薪酬计划,到2000 年美国薪酬协会初次提出总报酬模型以来,总报酬模型发展到今天已经有了比过去更为全面更为简洁的形式。以 2006 年后的新总报酬模型为例,它主要包括下面几个构成要素:薪酬(Compensation)、福利(Benefits)、工作和生活的平衡(Work- Life)、绩效考核和员工的自我认知(Perfo
11、rmance and Recognition)、个人发展和职业时机(Development and Career Opportunities)。与既往的薪酬理论与薪酬实践相比拟,该总报酬模型具有下面三个标志性的突破:(1)总报酬模型明确了将 员工第一 作为总报酬的构成理念;(2) 总报酬模型从人力资源与劳动关系战略管理的高度,系统梳理了总报酬的逻辑框架;(3)愈加强调将劳资双赢战略与企业详细的薪酬管理实践相结合(唐鑛,2020)。 那么,这一模型对解决当下我们碰到的薪酬问题会有哪些启发呢? 首先,从薪酬构造设计来讲,应将多种鼓励方式整合起来,构建符合本身发展需要的总报酬形式。总报酬模型强调除了
12、应该有传统的直接货币支付形式(如工资) 和间接货币支付形式(如福利)以外,薪酬设计还应该关注员工工作与生活的平衡,关注绩效考核和员工的自我认知,考虑给予员工个人发展和职业时机。这些都应该包含在广义的薪酬概念之下。薪酬设计,一方面要充分具体表现出组织对个人价值的肯定,把 员工第一 作为指导思想;另一方面,应该能有效地支撑组织战略的实现。总报酬形式正是将多种鼓励方式有机地整合起来,强调目的与绩效管理的一致性,使其成为支持组织战略实现的有力工具。 其次,应充分利用非货币支付形式对员工的宏大鼓励作用,适当调整福利和其他非货币形式鼓励的比重。薪酬通常有货币和非货币两种表现形式。在传统薪酬中货币薪酬占有较
13、大比例。 但是随着薪酬内涵的不断扩大,总报酬概念的不断深化,以及非货币薪酬带来的宏大补充作用,人们开场越来越重视非货币薪酬形式。非货币薪酬大多表现为员工福利,如安全保障计划、带薪休假、各种实物或服务等。但是在总报酬模型中,我们能够进一步拓宽非货币的形式。 一是从工作与生活平衡的角度看,能够考虑弹性工作时间与灵敏的工作场所布置,并要充分具体表现出对员工的关爱。正如日本的经营之圣稻盛和夫先生所讲,把为员工创造幸福看做一个根本目的而不是一个手段,这是一个很高的境界,也是企业成功的根本原理。关爱员工应该成为薪酬的重要部分,谁在关爱员工方面领先,谁在薪酬方面就更有竞争力(文跃然,2018)。这样以关爱员
14、工著称的案例在现实中比比皆是,例如大家所熟知的海底捞。 二是从绩效与认可角度看,能够建立绩效管理制度,并把绩效考核的结果运用到人力资源管理当中,对员工的努力、行为、绩效等给予认可。俗话讲, 不患寡而患不均 ,薪酬的发放数额多少不是关键,公平才是首要。事实上这也是 公平理论 所提出的要求。那么,怎样才能做到公平?我们以为开展符合实际的绩效管理活动是一个有效方式。通过制定科学的绩效管理制度,采用一定的绩效考核方式,充分运用绩效考核的结果,对优秀绩效的员工给予奖励和认可,对问题绩效的员工给予反应和帮助,最终让绩效在薪酬上得到具体表现出。这将在很大程度上提高员工的工作积极性,充分具体表现出薪酬的鼓励作
15、用。 三是从发展与职业时机角度看,能够通过提供培训、外部学习时机、晋升时机等非货币形式来吸引和保存员工。在被调研的对象单位中,固然很多被访者都知道该组织提供了一些个人发展与职业时机,但是这种鼓励形式并没有得到充分的重视。甚至是管理者不提,员工也不问,最后形同虚设。因而,光有形式是不够的,还需要切实的施行。 三、结论 综上所述,随着近年来云南省劳动争议案件逐年递增,劳动者的维权意识逐步提高,而构建和谐劳动关系又是当下大势所趋,这无疑给组织中的人力资源管理带来挑战。基于对云南民办非企业的薪酬现在状况抽样调查,结合当下薪酬管理研究成果,我们以为运用战略劳动关系管理的思路建立一种总报酬形式的薪酬管理策
16、略是最有效的、最有利于和谐劳动关系构建的方式。这种方式既从战略的高度考虑组织中劳动关系管理问题,又运用总报酬模型来详细分析了组织内薪酬管理的策略;既最大限度地避免劳动争议的发生,又在内部最大限度地鼓励了员工,最终构建起劳资双赢的和谐稳定的劳动关系。 以下为参考文献: 1 曾湘泉,唐鑛.战略劳动关系管理:内容、挑战及瞻望J.中国劳动关系学院学报,2018(4). 2 唐鑛.转型与创新:从人力资源管理到战略劳动关系管理J.学海,2020(5). 3 文跃然.中国薪酬趋势的六大猜测J.人力资源开发与管理,2018(8). 4 杨红英,童露,林丽,郑媛.人力资源开发与管理M.云南:云南大学出版社,2020. 5 唐鑛.体面劳动的薪酬基础:效率、公平与劳资双赢J.中国劳动关系学院学报,2020(1).