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1、劳务派遣中同工同酬问题的现在状况与建议,劳动法论文同工同酬是有关劳动者工资分配的一项重要原则，也是每个劳动者所享有的基本人权，即劳动者在工作时，只要提供一样的工作量，并且获得同等的劳动成绩，就有获取一样报酬的权利。同工同酬问题，其内涵特别丰富，有男女同工同酬问题，在编人员与非在编人员同工同酬问题，正式工与合同工同工同酬问题等，此处仅指用工单位正职员工与被派遣劳动者同工同酬问题，被派遣劳动者在用工单位从事与本单位工作人员一样的工作时，付出同等数量和质量的劳动，同时做出了同等的工作成绩，就有得到与用工单位正式员工一样劳动报酬的权利。劳动报酬包括各项与劳动关系有关的薪金和待遇。同工同酬权即是劳动者获
2、取报酬的基本权利，也是具体表现出社会公平的基本劳动原则，我们国家(劳动合同法第六十三条规定： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 从立法上确认了被派遣劳动者所享有的同工同酬权利。 1.2同工同酬在劳务派遣中的意义 劳务派遣工与传统意义上的劳动合同工有着很多不同之处，劳务派遣工一般运用于替代性、辅助性、临时性的工作岗位。但当前存在的状况是，不少单位大量使用劳务派遣工，甚至在很多岗位上劳务派遣工已完全取代正式员工。这主要还是由于被派遣劳动者相对于劳动合同制劳动者工资待遇不高，用工单位往往从节约成本的角度考虑，更愿意聘用劳务派遣人员。 在很多使用劳务派遣用工的单位中，被派遣者与劳动合
3、同制劳动者待遇还存在着一定差距，同工不同酬的状况严重损害了被派遣劳动者的合法权益。同样劳务派遣劳动者的大量存在也给现有的劳动合同制度造成了不小的干扰和冲击。这种状况若不加以控制，就会影响到劳动关系的和谐以及社会的稳定。因而，有必要对劳务派遣中劳动者的同工同酬权利展开深切进入讨论，研究同工同酬权的保障方案，解决劳务派遣中劳动者同工同酬相关问题，对于保障被派遣劳动者基本权利，构建相对和谐的社会关系具有重要意义。 2 劳务派遣中同工同酬问题的现在状况 2.1同工同酬问题的相关法律规定 通过对法律法规的梳理，能够发现有大量有关劳动者同工同酬权利的规定。宪法第48条就对不同性别的同工同酬问题作了相关规定
4、。这一规定虽未直接明确劳务派遣中的同工同酬问题，却为其提供了一定理论根据。劳动法第46条从工资分配的角度具体表现出了同工同酬原则。 2020年开场施行的新劳动合同法就对劳务派遣中被派遣劳动者的同工同酬权利做出了比拟详细明确的规定，使得被派遣劳动者的同工同酬权有法可依。 2.2劳务派遣中同工同酬问题的现在状况 1同工同酬问题在实践中的窘境。 (劳动合同法第66条规定了劳务派遣工的工作岗位要符合 临时性、辅助性、替代性 三个特征。但实践中，这 三性 并没有一个明确的标准，用工单位为了降低工资成本和用工风险在大量岗位上都采用劳务派遣人员，使得劳务派遣制度被用工单位滥用，同工不同酬的问题仍然层出不穷，
5、严重损害了被派遣劳动者的合法权益。 在实际工作中，对被派遣劳动者同工同酬权益的损害主要表如今下面几个方面。 首先，工资有所差异。在劳务派遣市场中，由于被派遣者文化水平低，缺乏一技之长，往往被派往一些基层岗位，使得被派遣劳动者的工资水平普遍低于企业正式劳动者，被派遣者为生活所迫，通常也不愿意过于计较。其次，保险方面，用工单位为了减轻其缴纳劳动者保险的义务，减少被派遣劳动者的保险金额，使得被派遣劳动者在发生工伤或退休之后得不到足够的赔偿和保险利益，严重损害了被派遣劳动者的合法权益。 再者，被派遣劳动者的各项福利待遇也往往得不到保障，或是没有，或是较之正式工有所缺乏，例如很多单位会为自个的正式工缴纳
6、住房公积金，派遣员工却没有这样的福利，这对于员工来讲却是一笔不小的收入，在同样为单位作出奉献的情况下，正式工和派遣工却享受不到一样的福利，仅仅在形式上拿一样的工资，也是不符合同工同酬原则的。 2同工同酬争议的举证责任分配现在状况。 劳动争议举证责任分配一般根据 谁主张，谁举证 的原则确定举证责任，但并没有对华而不实的劳务派遣同工同酬问题作出详细的规定。实践中，一般采取 谁主张，谁举证 的原则，而并不会考虑详细案件的特殊情况来分配举证责任，但实践中同工同酬争议包含大量证据，而这些证据通常由单位把握，被派遣劳动者处于弱势地位，对这些证据难以提供，此时就不应当适用一般举证原则，而应当采取举证责任倒置
7、，由单位承当举证责任。 3 被派遣劳动者同工同酬权保卫的建议 3.1明确同工同酬的详细含义 保卫被派遣劳动者的合法权益，就要对同工同酬的内涵及定义进行法律上的阐述和界定，既要界定什么是 同工 ,也要界定什么是 同酬 .同工是以工作岗位为标准，还是以工作量为标准，或者是以工作成果为标准，被派遣劳动者本身的性别、年龄、工作技能等方面对 同工 的界定有无影响；同酬是能否仅指工资，能否包括奖金以及其他与工作相关的福利待遇。所以必须明确界定同工同酬的基本内涵与定义，避免法律规定不一致的情况发生，使得劳务派遣中的争议处理不仅有法可依，而且有统一明确的标准。 对于 同工同酬 的界定，笔者以为应当做较为广义的
8、理解。即需要综合考虑被派遣劳动者的工作岗位、工作性质、工作内容、工作量等多种因素，在这里情况下比照同单位一样或类似职工工作进行判定。当确定知足上述 同工 条件之后，再进一步考虑 同酬问题 这里的同酬不能机械的理解为同等工资，或是完成一定工作量而给予的报酬。在同工同酬的语境下，被派遣劳动者应当享有与单位正式用工同等的待遇，所以这里的 同酬 也应当包括出工资以外的各项福利待遇。 3.2完善同工同酬纠纷中举证责任分配制度 被派遣劳动者在工作中的各种管理材料往往是同工同酬纠纷的重要证据，而被派遣劳动者在劳务派遣活动中又处于一种被管理者的位置，就使得他们难以获取保管在工作单位的相关证据材料，无形中承当了
9、极大的诉讼风险，不利于本身权利的维护。故而应当在一定范围内采取举证责任倒置或是举证责任缓和，由法律规定将一部分的举证责任直接由用工方承当，或是在被派遣方能够证明其已经尽到一定举证责任的前提下，由法官作出判定，将一部分举证责任转移给用工方，进而减轻劳动者举证不能的压力。并且应当要求用工单位妥善保管各项管理材料，当劳务诉讼开场时，如用工方不能拿出完好可信的管理材料，就能够推定其在管理中存在过错，由用工方承当相应的责任。 4 结束语 劳务派遣作为近些年来蓬勃发展的一种新兴用工方式，在社会生产建设中发挥着越来越大的作用，增加了大量的就业岗位，提高了企业的管理效率，同时也随之产生了大量损害被派遣劳动者合
10、法权益的情况。十分是劳务派遣工与正式工同工不同酬的问题愈发凸显，使得社会公平与和谐遭到了一定程度的影响。 针对同工同酬的问题，不管是在制度建设还是在实践操作中仍有大量问题亟待解决。在完善劳务派遣中同工同酬相关问题的法律制度时，要综合考虑法律效益与社会效益，既要保障被派遣劳动者的同工同酬权利，又要兼顾促进劳务派遣这一新兴行业的进一步发展，进而建立愈加和谐的劳资关系，以利于社会和谐社会的构建。 以下为参考文献 1姜爱丽.我们国家外派劳务关系法律调整理论与实务M.北京：北京大学出版社，2004. 2董保华.劳动合同研究M.北京：中国劳动社会保障出版社，2005. 3李炳安.劳动权论M.北京：人民法院出版社，2005. 4冯彦军.同工同酬原则的困惑与反思J.法商研究，2018,2。 5闫冬.J.环球法律评论，2018,6。 6许浩. 同工不同酬 源于用工 双轨制 J.中国经济周刊，2008,25. 7范融.关于劳务派遣用工情况的调研报告J.工会理论研究，2018,6。 8巩丽霞.关于劳动法中 同工同酬 的讨论J.法学论丛，2006,7。 9梁艳松.同工同酬遭遇劳务派遣J.人力资源，2006,8。