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1、工作投入、组织公民行为及工作绩效理论综述,心理学硕士论文本篇论文目录导航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】 工作投入、组织公民行为及工作绩效理论综述【第4部分】【第5部分】【第6部分】 2 文献综述 2.1 工作投入理论综述 2.1.1 工作投入的涵义 对于工作投入的涵义当前仍存在很多不同的观点，国内外的学者根据不同的理论基础和研究角度，对工作投入的涵义界定提出了不同的看法。 1990 年，美国波士顿大学的 W.A. Kahn 提出了工作投入Work Engagement这一概念。Kahn 以为工作投入就是个体不同程度的利用自我，将生理、认知和情感三个方面的内容融入到对工作角色的表现中，以
2、到达本身和工作角色的融合1。同时，Kahn 还以为个体在介入工作的经过中，介入程度是连续变化的：当个体介入程度较高时，会加强与工作和别人之间的联络，能够充分的表现自个，并且富有创造性，满意度也较高；另一方面，当个体介入程度较低时，个体会减少与别人的联络以及认知和情感的投入，在工作中表现的比拟被动，防御性加强。 Maslach 等研究者们以为工作倦怠具有耗尽、讥诮和低效能感的特点，而工作投入则是工作倦怠的转化，具有精神、卷入和高效能感的特点23。这样看来，投入和倦怠的表现正好相反：投入高的个体精神充沛，能够胜任工作；另一方面，产生倦怠的个体精神耗尽，工作低效，并且会逐步与工作疏离。 受此启发，W
3、. B. Schaufeli 等研究者以为工作投入是个体在工作经过中具体表现出出的一种积极的、满意的心理状态4。他将工作投入建立在幸福感(well-being)的两个维度 快乐pleasure和激发activation这一分类系统基础上来加以解释。倦怠的快乐和激发水平较低，投入的快乐和激发水平则较高。 除此之外，Britt 等将工作投入界定为个体在工作经过中对工作绩效感到有责任，并且愿意做出承诺，因而他们以为个体的工作投入包括工作责任感、工作承诺和绩效影响知觉这 3 个维度5。 2.1.2 工作投入的维度及测量 工作投入的维度及测量是在不同的理论基础上进行界定的，互相之间差异也就较大。Kahn
4、 在其理论基础上将工作投入分为生理、认知和情感等 3 个维度，但以他的理论为基础编制的测量问卷却不多。May 等6曾根据 Kahn 工作投入理论编制了一个预试量表，华而不实能反映身体、认知及情绪 3方面内容的有 13个项目。 Maslach 等学者以为工作投入和倦怠各有三个维度，内容相反。工作投入有精神、卷入和效能感 3个维度，工作倦怠则有精神干涸、讥诮和专业效能感低落等维度。在这里基础上，Maslach 等学者以为能够通过反向计分的方式采用 Maslach 工作倦怠问卷 MBI来测量个体的工作投入。 但是，Schaufeli 等学者以为用 MBI 来测量工作投入会使投入和倦怠的关系模糊不清，
5、因而为了能更好的测量工作投入，他们编制了 Utrecht 工作投入量表 the UtrechtWork Engagement Scale，UWES，包括活力、奉献和专注 3 个分量表。该量表在很多与工作投入相关的实证研究和测量中得到了广泛应用。我们国家学者张轶文和甘怡群采用老师样本修订了 UWES 量表，结果发现中文版 UWES 信效度均较高，能够应用于国内老师群体的相关研究7。 Britt 等学者对工作投入的涵义进行界定时，就以为工作投入包括工作责任感、工作承诺和绩效影响知觉 3 个维度5，在这里基础上，他们所编制的 6 项目测量量表，较好的涵盖了工作投入的 3个维度。 2.1.3 工作投入
6、与相关概念的关系 在对工作投入进行研究时，会发现它与工作卷入、工作嵌入和敬业度三个概念不仅在字面上有着类似之处，而且在涵义界定和维度划分方面也有重合的地方。为了明确工作投入与三者的关系，现将相关知识整理成表格 2-1. 2.1.4 工作投入理论综述小结 综上可知，国内外的学者在工作投入的内涵、维度及测量方面有着广泛的研究。除此之外，关于工作投入的影响效果和影响因素的研究也较多。下面将以上学者对工作投入的涵义、维度和测量进行简单整理，见表 2-2. 国内学者对于工作投入的研究固然起步较晚，但是相关研究成果颇为丰富，很多研究生都在其论文中对老师群体的工作投入进行了深切进入研究。在综合阐述工作投入的
7、涵义、维度和影响因素方面有林琳、时勘、萧爱铃、盛建森等；在工作投入的干涉机制方面有李锐、凌文辁等；工作投入和工作倦怠的相关研究有张琳琳、杨金伟、马世超等；从组织层面对初级中学组织气氛与老师工作投入关系进行研究的学者有焦海涛、宋广文、潘孝富等。 2.2 组织公民行为理论综述 2.2.1 组织公民行为的涵义 1988 年，Delmis W.Organ 提出了组织公民行为Organization Citizenship Behavior，OCB的概念，以为 OCB 是一种能够提高组织绩效的角色外行为，这种行为既不是正式角色所强调的，也不是由劳动报酬所引起的8。后来，Organ 对组织公民行为重新进行
8、了界定，以为它类似于关系绩效，有利于促进任务绩效9。 DiPaola 等首先研究了学校组织公民行为 School Organizational CitizenshipBehaviors，SOCB，有些学者也称为老师组织公民行为TOCB，即老师在教学工作时，能够自发的自愿的帮助别人的行为10。DiPaola 等研究发现，TOCB 与学校气氛和学生成绩存在显着的正向相关关系11。 国内学者对于 OCB 的界定也存在差异。陈连生将 TOCB 界定为：老师自发自觉表现出来的，有利于提高学校任务绩效的角色外行为12。张琼以为 TOCB 指的是老师表现出来的创新和自动自发的超越角色规定的行为13。黄希庭把
9、 OCB 界定为：即便在领导、同事不知情的情况下，员工仍表现出的有利于组织的行为14。 除此之外，在组织公民行为的研究经过中，关于其涵义还有一些其他的界定。表 2-3呈现了不同学者对组织公民行为的涵义界定。 固然对组织公民行为的定义国内外的学者们并没有达成一致，但是能够从中总结出组织公民行为的涵义中所包含的特征：1自觉性：员工自觉自愿表现出的行为；2不包含性：这些行为并不包含在工作角色中，而是在工作角色之外；3非正式性：这些行为并不是由组织的正式奖评系统所引起的；4有效性：这些行为对于组织的工作绩效和目的达成起到促进作用。 2.2.2 组织公民行为的维度 当前，对于组织公民行为的维度划分国内外
10、学者并没有得出一致的结论，仍有不同的划分方式方法，存在从二维度到九维度的划分。固然不同的维度划分各有利弊，但他们都为老师组织公民行为的研究提供了某种视角。当前来看，采用较多的是 Organ 和樊景立的五维度划分法。表格 2-4呈现了不同学者对 OCB维度的划分。 2.2.3 组织公民行为的测量 在 OCB 不同的的维度划分基础上，国内外学者开发了很多 OCB 的测量量表或问卷， 表格 2-5列举了下面几种测量方式方法。 2.2.4 组织公民行为的前因变量与后果变量 当前国内有关 OCB 的研究主要集中在企业和公共部门，对学校情境中老师组织公民行为的研究牵涉不多，并且很少有学者讨论初中老师工作投
11、入、组织公民行为和工作绩效之间的关系。较多的学者对于老师组织公民行为研究的重点除了内涵和维度之外，还有老师组织公民行为的前因变量和后果变量。 影响老师组织公民行为的前因变量能够分为个人层面和组织层面来概述。个人层面的前因变量主要集中在态度和情绪方面：工作满意度、组织公平感、组织支持感、组织承诺、道德判定、自我监控等；组织层面的前因变量主要有：组织气氛、领导风格等。 组织公民行为的后果变量主要是工作绩效。当前很多研究证明，老师表现出越多的组织公民行为越有利于在在学校的正常运转中发挥润滑剂作用，不仅仅能够提高学校的绩效水平和管理水平，更能够促进积极健康的学校气氛的构成。除此之外，良好的老师组织公民
12、行为对于老师和学生也有积极的影响。老师能够通过自个的身体力行提高本身修养，为学生树立典范，同时，德才兼备的老师对学生起到的积极影响是不可估量的。 2.3 工作绩效理论综述 2.3.1 工作绩效的涵义 对工作绩效Job Performance的研究，由于学者们所切入的视角不同，对于绩效的定义主要有下面三种研究观点见表 2-6。 当前对工作绩效的定义仍有这三种观点存在，但是以单一的结果或行为为导向来定义工作绩效都显得不够全面，很多学者都以为工作绩效中既具体表现出出了结果也包含行为，本文也认同第三种观点 以结果和行为的综合作为工作绩效的标准，即工作绩效是个体在工作经过中表现出的为了实现工作目的并与工
13、作目的严密相关的工作行为及结果。 2.3.2 工作绩效的维度划分及测量 对于工作绩效维度的详细划分，国内外很多学者均有自个的观点见表 2-7。固然中外学者们对于工作绩效的维度各持己见，没有达成一致，但是大体上能够分为两类：任务绩效和关系绩效。任务绩效包含一些与本身相关的因素，如个人能力等，关系绩效则包括经历体验、努力等。 对于老师工作绩效的测量，国内学者编制了一些合适中国文化背景下使用的量表。蔡永红编制了包含六个因子的老师职务绩效量表，分别是职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值与师生互动29。学者钟燕30 也编制了老师工作绩效量表，把老师的工作绩效分为任务绩效和关系绩效两部分31。安晓镜在其修订的中小学老师工作绩效问卷中，把工作绩效分为了五个维度：教学行为、教学有效性、教学价值、职业发展及职业道德。 当下无论是在乡村还是城镇，对初中老师的绩效评价仍然存在以点代面、以偏概全的现象，很多学校以学生的学习成绩、升学率作为唯一的指标32 ，因而对老师工作绩效的研究不能仅仅局限在涵义、维度和测量等方面，我们更应该多加关注工作绩效的影响因素、评价标准和鼓励措施，这样才能将研究与实践更密切的结合起来。