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1、我吹过你吹过的晚风，那我们算不算相拥，我吹过你吹过的晚风，是否看到同样风景 我吹过你吹过的晚风，那我们算不算相拥，我吹过你吹过的晚风，是否看到同样风景 2021 年度员工离职率分析报告 一、离职率统计及范围（一）适用范围 公司所有职能部门。（二）分析目的 1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司开展过程中人才队伍的流动状况。2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。三数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2021 年员工离职报表。2、计算方法 年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年
2、度员工离职人数)*100%二、离职数据分析 为更全面地反映 2021 年度员工的离职情况，本局部将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。（一）年度离职率总体离职率 2021 年度总体离职率=年度离职人数 154 人/68 人+154 人*100%=69%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司开展中正常的人员流失率30%。因公司开展需要，2021 年新进人员 161 人，离职人员为 154 人，新进人员离职率为 95%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。公司 2021 年全年离职员工总数为 154 人，平均每月离职 12.8 人。1-6 月份离职人数为
3、88 人，占总离职率 57%，7-12 月份离职人数为 66 人，占总离职率为 43%，其中 2021 年 12月至 2021 年 1 月份离职人数为 24 人，占总体离职率 15%从以上数据上看，公司在 2021 年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。其中 12 月至 2021 年 1 月份这两月份的离职率占总离职率 15%，其影响因素主要表现为：1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。4、同时，公司在 3 月、4 月、5 月及 6 月这四个月份员工的离职率明显偏高。其
4、影响因素我吹过你吹过的晚风，那我们算不算相拥，我吹过你吹过的晚风，是否看到同样风景 我吹过你吹过的晚风，那我们算不算相拥，我吹过你吹过的晚风，是否看到同样风景 主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业时机较多。受此因素的影响，2021 年公司上半年离职率明显偏高。（二）各岗位所占年度离职率 根据公司的业务发，本局部将公司各岗位划分为生产管理、工程、品质管理、文秘、销售、生产技术、一线员工等八个岗位类别，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。生产管理类包括：PMC 仓管、生产组长、跟单员13 人 工程类包括：软件工程师、结构工程师2 人 品质管理类：品质主管、QC5 人 文秘类
5、：人事文员、工程文员、采购文员9 人 销售类：业务员 6 人 生产技术类：CNC 编程、数车师傅9 人 一线员工：生产员工105 人 后勤类：3 人 2021 年度公司总离职人员为 154 人 各岗位类别的年度离职比例情况如下列图：从上图显示的数据上看，公司一线员工岗位的总体离职率最高，总体离职率已超过正常流失率。此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的开展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。（三）职能人员及员工的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本局部将公司的职务等级分为职能类人员及一线员工类两大局部，其中，职能类指生产管理、工程、品质管理、生产技术等。具体数据见下列图：从上图显
6、示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司职能类人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在 2021 年度生产管理人员的离职总人数为 13 人，占职能类离职率的 26%，该局部离职人员中以 PMC 离职表现的尤为明显,以致出现资材部出现部门主管空缺现象。三、员工离职因素分析 根据对本地区各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属于中上左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有我吹过你吹过的晚风，那我们算不算相拥，我吹过你吹过的晚风，是否看到同样风景 我吹过你吹过的晚风，那我们算不算相拥，我吹过你吹过的晚风，是否看到同样风景 以下四个
7、方面：一上下级沟通不畅。从对局部离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通缺乏，是导致员工离职的主要原因。主要表现在三个方面，1、公司管理人员尚缺乏主动和下属沟通，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门主管的及时帮助导致引起员工在心理上的不满。2、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱，但实施的效果明显不佳。3、离职管理水平欠缺。在员工提出离职过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，未有真正了解员工离职原因，这就增大了员工离职的可能性。二职业开展空间缺乏，没有建立员工开展通道。随着员工工作年
8、限增加、工作技能的不断提高，但员工工资水平没有提高，新旧员工同处一样工资水平。员工对在公司内的开展前景感到迷茫。而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，而增加员工离职可能性。三公司凝聚力不强。瑞科公司在经历了七年的开展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司文化建设的短板，主要表现在员工没有归属感，公司缺少一批拥护、认同公司文化理念的老员工，没有一种老带新的局面，而导致新员工对公司开展没有清楚认识增加新员工离职可能性。四奖惩制度不合理。公司在 2021 年前没有制定了明确的公司奖惩制度，局部员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，特别是对
9、品质事件对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩有随意性。第二，在执行过程中，局部管理人员及员工认为惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。四、建议 结合以上离职原因分析及公司开展现状，本局部从以下三个方面提出改良建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。一建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制，明确员工的职业开展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为工程储藏合格的工程管理人员尤为有利，建议从以下 2 个方面予以完善：1、加强公司的职位体系管理，划分职位级别并严格区分工资待遇。2、明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。3
10、、增加公司内部招聘，对中层管理人员，文秘类从内部招聘选拔。我吹过你吹过的晚风，那我们算不算相拥，我吹过你吹过的晚风，是否看到同样风景 我吹过你吹过的晚风，那我们算不算相拥，我吹过你吹过的晚风，是否看到同样风景 二清晰的定位中层管理人员的角色。由人力行政部制定针对各部门管理人员岗位说明书，严格规定其职责分工。除正常工作职责外，建议强调以下几点职责：1、管理者作为“导师要担负起辅导本部门员工作的职责。2、上传下达角色。认真传达有关公司战略的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策。3、营造部门和谐的工作环境。同时各部门管理人员应多组织面向员工有关技能提高方面和品质方面培训。三 加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善：1、离职数据的统计。人力行政部应定期统计公司人员流失数据包含年度/月度人员流失率、人员离职面谈记录，以有利监控公司人员流失情况。2、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。3、离职程序。人力行政部制定明确的员工辞退、离职程序，防止部门负责人辞退员工的随意性。