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1、 密级：本科毕业论文设计 题目 国有企业员工应对方式、工作满意度和工作投入度的相互影响研究 学 院 教 育 学 院 专 业 应用心理学 班 级 09 心理本一 学 号 91014041 姓 名 盛 泽 宇 指导教师 简 小 珠 起讫时间 目录 摘要 随着全球经济一体化的深入开展及经济多元化的潮流趋势，我国国有企业大幅度减少，但国有企业仍然是国民经济的重要组成局部，仍是我国经济开展的主力军。为了提高国有企业的竞争力，本文基于基层员工，通过文献综述和问卷调查的实证研究探讨应对方式、工作满意度和工作投入度之间的关系，以期找出适合于中国国有企业员工的应对方式。本文通过对江西省铜业集团的基层员工发放问卷
2、，并回收了一八 4 份有效问卷运用进行描述性统计分析、方差分析、相关分析、回归分析对假设进行检验得出以下结论：第一，本研究通过单因素方差分析发现，1、性别因素在消极应对平均值、内在满意度和外在满意度这三个因素上具有显著差异而在其他变量上差异并不显著。2、年龄和学历在应对方式、工作满意度、工作投入度上均无显著性差异。3、工作部门因素对工作满意度和工作投入度都具有显著的影响。第二，本研究通过相关分析，结果说明：1、应对方式和总体满意度的相关结果显示，两者是显著相关的。2、积极应对方式和工作投入成正显著正相关。而消极应对与工作投入总分相关不显著。3、工作满意度和工作投入度之间的各个维度之间都有显著正
3、相关。第三，本研究通过回归分析，得到如下结果：1、应对方式中只有积极应对方式和工作满意度建立了线性回归方程，具有显著正向影响。而消极应对方式那么没有进入模型。2、积极应对方式和消极应对方式都和工作投入度建立了线性回归方程，积极应对方式对工作投入表现出显著正向影响，消极应对方式对工作投入度表现出显著的负向影响。3、工作满意度的两个维度都与工作投入建立了线性回归方程，具有显著的正向影响。关键词：应对方式；工作满意度；工作投入度；国有企业 ,:09 (1),2021 ,s ,a .,a .,一八 4 ,:,:1 ,.2 ,.3 a .,:1 .2 .3 a .:1.a a .2.a .a .3 a
4、.我国国有企业在全球经济一体化的深入开展及经济多元化的浪潮下，数量与改革开放之前相比大幅减少，但国有企业仍然是国民经济的重要组成局部，仍是我国经济开展的主力军。据财政部统计，2021 年，全国国有及国有控股企业累计实现营业总收入 423769.6 亿元，同比增长 11%。累计实现利润总额亿元，同比下降(数据来自人民网)。由此可见，我国国有企业仍然是社会价值的主要创造者。然而，在国有企业因为其承载的特殊职能、历史原因、及国有企业转型调整等原因，在面对来自私人企业，特别是外资企业日益具有优越的办公环境和优厚的薪酬福利所带来的巨大比照时，国有企业员工的满意度和工作投入度都有不同程度的下降，甚至面临着
5、企业竞争力下降的危险和现实。众所周知，在人力资源成为企业最重要资源的的今天，一个企业的开展与其人力资源的利用程度及人力资源的质量息息相关。如何如何留住企业的人力资本及如何开发企业的人力资本是当前国有企业管理者需认真思考和关注的。员工工作满意度作为一种相对成熟的理论，通过对企业员工满意度的评估，来发现企业管理中存在的问题，并提供应管理者以依据来制定具有针对性的解决方法，将有限的资源用在员工最迫切的需要上，提高员工的满意度和幸福感，鼓励员工的工作激情、降低企业的离职率，从而提高企业的竞争力。以往的研究说明，工作满意度和工作投入之间具有互相影响，而应对方式对两者都具有一定的影响力，并且通过对两者的影
6、响进而影响组织的绩效。但这些研究并不是针对国有企业员工工这一特定人群所进行的。所以，对于国有企业员工这一特定人群而言，他们更倾向于何种应对方式，他们采取的应对方式和他们的工作满意度、工作投入度之间是否存在关系、存在何种关系目前还没有明确的结论，正是基于上述背景，对应对方式、员工工作满意度与工作投入之间的关系进行研究，从而发现较为适宜国有企业员工的应对方式就具有了现实的必要性。（一）本研究通过对国有企业的工作满意度、工作投入度、应对方式的特点和相互影响作用的的研究，来揭示国有企业员工的应对方式倾向、不同的应对方式对工作满意度和工作投入度的影响、工作满意度和工作投入度之间的互相影响 李伟宏.股份制
7、商业银行领导行为、员工工作满意度及工作投入的关系研究 特点等。能为国有企业的内部改革提供指导，教育员工采用正确的应对方式，对提高国有企业员工的工作满意度，引导他们更加投入工作之中以提高企业整体生产效率，对增强企业竞争力具有一定的帮助。（二）本研究还可以为企业健全以人本管理理念为导向的企业文化管理体系、开展员工援助方案、创立和谐工作关系提供有益参考。（一）人力资源管理与心理学理论结合的几点问题是国内较少涉及，且急待解决的重大问题之一。以往的关于员工满意度和工作投入度的研究并没有参加应对方式这一变量，本研究在前人的根底上参加了应对方式这一变量，以期能够丰富前人的研究成果。（二）本研究通过研究不同工
8、作满意度人群的人口学特点、工作投入度和应对方式，了解其中的内在联系、相互影响和自身特点，并以此将几个概念串联起来，丰富人力资源管理、管理心理学等学科的研究内容。（三）本研究的研究群体与以往的被研究群体不同，在研究对象上对前人的研究进行了丰富。基于上述研究背景，本研究以江西省铜业集团的员工为研究样本，探讨应对方式、员工工作满意度和工作投入之间的关系，以此来验证自己的假设。具体来讲，本文的研究目的有一下几点：一、了解不同人口学情况下的国有企业员工的应对方式、工作满意度和工作投入度的现状。二、探讨工作满意度、工作投入以及应对方式之间的关系。三、根据本研究的结论，为国有企业寻找适宜的应对方式范式和恰当
9、的管理模式提供借鉴和参考。本研究的研究方法主要为问卷调查法，本研究对国有企业、工作满意度、工作投入度、应对方式等几个课题的学术论文及著作进行了收集，在大量文献收集分析的根底上，选取明尼苏达满意度量表、工作投入度量表、简易应对方式量表等三个量表组本钱研究使用的问卷。通过对江西省铜业集团公司的不同性别、年龄、工作部门和学历的员工进行问卷调查，并采用定性分析和定量分析的研究方法对数据分析进行，以揭示应对方式、工作投入度、工作满意度之间的关系。最后，依据文献资料研究和数据分析的的结果，找出最适和国有企业的应对方式范式和管理模式，从企业内部人力资源管理的角度对提升国有企业竞争力给出借鉴和参考。在构成因素
10、上，本研究参加了以往的关于员工满意度和工作投入度的研究并没有参加的应对方式这一变量，以期能够丰富前人的研究成果。在研究对象上，本研究选取江西铜业集团这一具有我国国有企业典型特点的国有企业为代表，着力于研究我国国有企业的企业员工的工作满意度、应对方式、工作投入度的互相影响。本研究以国有企业员工为研究样本，分析国有企业员工工作满意度、工作投入度和应对方式之间的相关关系，并且探讨工作满意度、工作投入度和应对方式三者之间的相互影响关系，验证工作满意度、工作投入度和应对方式之间的互相调节作用。论文各个章节内容安排如下:第一节为绪论，这一节主要用于介绍研究的背景，研究的现实和理论意义，研究的研究方法和研究
11、的创新点。第二章进行文献综述。对国有企业、工作满意度、工作投入度、应对方式的相关理论研究进行回忆，首先探讨了国有企业的定义、范畴和特点，然后对工作满意度、工作投入、应对方式的定义、前人研究和测量工具进行了阐述。在本章节的最后阐述了应对方式对员工工作满意度及员工工作投入的影响的相关研究成果。第三章以文献综述为根底，写明研究的对象、进行变量操作性定义，问卷的组成和研究的理论模型并提出研究假设。第四章是对本研究理论框架中提出的研究假设进行验证，对最终收集来的数据运用统计软件，采用相关分析、多元回归分析、及方差分析等方法验证假说。第五章依据研究资料的分析和讨论，提炼出结论，为企业管理提供理论指导和建议
12、，最后说明本文的研究局限和后续研究方向的展望。国有企业，或称国营事业或国营企业。在对西方的的文献研究中发现，中国的“国有企业一词有许多种翻译方法，如国有企业()、政府所有公司()、国家企业()、公营企业()等。在中国，国有企业除国家投资或者控股的公司外还包括由地方政府投资参与控制的企业。孙小兰认为：“我国国有企业是指依照法律法规、政策等规定成立，国家通过获得资本控制权直接或间接加以控制的企业，是依法自主经营、自负盈亏、独立核算、自我开展、自我约束的社会主义商品生产和经营单位。国有企业有狭义和广义两种定义。狭义的国有企业是指国家拥有企业全部财产所有权，并依法具有独立法人资格的企业。广义的国有企业
13、那么是指“国家或者政府可以根据资本联系，对其实施控制或控制性影响的各种企业，如国家控股的有限责任公司、国有独资公司和股份。本研究中所涉及的企业为广义范围上的国有企业，即国家或者政府通过资本进行联系的，可对对其进行控制或者控制性影响的企业。我国的国有企业主要有如下几个特点：（一）国有企业是一种特殊企业，如定义中所指出，它的资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有这一点与同其他的民间企业不同。（二）国有企业的行为遵从国家的意志，因为国有企业同时具有营利法人和公益法人的特点。其在最求利润的同时也为实现国家调节经济做出奉献，甚至更加看重其调节作用而不是利润，也即局部国有企业在诞生之初其
14、盈利就不是其唯一或者主要目的。（三）国有企业同设立所依据的法律与其它民间企业不同。国有企业在适用一般地方法律和政策的同时还适用于国家特别设立的国有企业特殊法。（四）国有企业作为法人对财产只享有经营管理权，而无所有权，而一般企业法人对其财产拥有所有权。本研究中的企业江西省铜业集团就是一个有国家完全控股的国有企业。询有贵，郑成文，卢绍.国有企业理论与实践Mj.广东经济出版社，2000 孙小兰.21 世纪的国有企业M.北京:经济管理出版社，2002:65 一 7 J 史际春.?国有企业法?，中国法制出版社，1997 年版，第一三页 员工满意度的概念由美国心理学家最早提出，他于1935年在?工作满意度
15、?()一书中提出员工满意度是个人对外部因素的主观反响。在开启了员工满意度的研究之门后员工满意度就成为了组织行为学和管理心理学的热点研究问题之一。继之后，国外很多学者对员工满意度做了大量研究，其中比拟具有代表性意义的几位研究者有洛克、舒尔茨、弗鲁姆、罗宾斯等。洛克认为员工满意度由自我、管理者、报酬、提升、认可、工作本身、工作条件、福利、同事和组织外成员 10 个因素构成。舒尔茨将员工满意度定义为“人们对于其工作的心理感受，其中涉及到诸多态度及感觉相关的因素。罗宾斯将员工满意度定义为“个人对他所从事的工作的一般态度其中包括了工作挑战性、薪酬公平性、工作环境、人际关系和人格与工作的一致性这 5 个因
16、子。其他国外学者对工作满意度的定义 表格 1 序号 学者 年代 对工作满意度的定义 1 摩尔斯 1953 工作满意度是工作的客观特征与员工的个人动机机相互作用的函数。2 佛隆 1953 工作满意度是工作者对其目前工作角色的感受或情绪化反响。3 布鲁姆、劳勒 1968 工作满意程度视员工的实际报酬与应得的报酬之间的差距而定 定。4 坎贝尔 1970 员工对工作或工作的某些特定层面正向或负向的态度或感觉，是一种个人的内在心理状态。5 格林伯格、贝隆 1995 员工个人对于工作的知觉、感情上及评价上的反响。6 时堪、卢嘉 2002 员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映，区别于生活、个人职业生活开
17、展方面的满意感受 注：信息来源于株电集团员工满意度实证研究 综上所述，国外学者的许多主要研究成果集中于员工满意度与员工个人心理的关系及员工满意度的构成因素。在我国虽然其研究开始的较晚，但也是国内学者的研究热点。比拟具有代表性的是邢占军、俞文钊和时堪，邢占军认为“员工满意度主要由物资满意感、社会关系满意感、自身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等五个局部构成。俞文钊通过对合资企业的员工满意度的研究，发现影响合资企业的员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系这 7 点。同时，研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等
18、人口和职业变量对工作满意度有显著影响。时勘提出，“员工在对满意度进行评价时主要采用以下五个方面：企业形象的满意度、领导的满意度、工作回报的满意度、工作协作的满意度、工作本身的满意度，来评价自己对工作的总体满意度。工作满意度有三类测量方法包括员工观察、员工访谈和问卷调查。其中，问卷调查使用范围最高，使用频率最高。关于测量工作满意度问卷中最著名的有三个，分别是明尼苏达工作满意度调查表、工作描述指数量表及彼得需求满意度问题调查表，我国学者在前人研究的根底上也研发了适用于我国企业的工作满意度量表。明尼苏达工作满意度调查量表(,简称)它是由、和于 l957 年编制而成的，采用五点计分制。又分为标准的和简
19、表，标准的共有 20 个因素，每个因素均有5 个工程，共计 100 个工程；简表共有 20 项，分别考察内在满意度和外在满意度，因为其具有良好的结构效度此量表在目前使用最广泛。因为原版工程数量过多，因此本文选择的是经过改良的简表。彼得需求满意度(,简称)该量表是根据满足的差异理论开展而来，通过“目前有多少?应该有多少?这两个问题进行评价，两个评价的数值之差即为满意程度，差值越大，即表示被测试者在工作的某方面越不满意。调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上，因此相比和，更适合对于管理人员的调查。俞文钊.合资企业的跨文化管理M，北京人民教育出版社，1996 卢嘉,时勘,杨继锋.工作满意度的评价
20、结构和方法J.中国人力资源开发.2001,1.工作描述指数量表(,简称)由和编制，他们认为工作满意度由 5 个因素组成：工作本身、薪水、升迁、同事和管理者，因此问卷共计 5 个因素，72 个工程。但是其对工作满意度只给出了总体看法，不如分析的详细。我国学者通过借鉴国外研究工作者研发的工作满意度量表，也研发出了许多适用于国内特点的工作满意度量表，其中较为著名是卢嘉、时堪、杨继峰在 2001年编制的结构化量表。工作投入()意指一个人对其本职工作的积极主动态度和热爱迷恋程度。该概念由和整合了(1947)的“自我投入(一)和(1956)的“生活兴趣重心()两个概念之后，于 1965 年提出。后来人们将
21、其视为一定的工作态度，1976 年和对各家之言做了总结，认为工作投入是以认知、情感和行为三者为根底的复杂概念。等人于 2002 年提出了目前在学界最具有代表性的定义，他们将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。这种状态具有持久性和弥散性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。同时，他把工作投入划分为三个维度:活力()、奉献()和专注()。活力指的是高层次的心理能源，心理承受力和在工作投入精力的意愿。奉献被定义为在工作中的强大的投入，并感觉有意义、骄傲、挑战、启发和热情。专注是指完全集中和热忱地沉浸于工作中并且难以从中别离。投入工作的工人能和工作环境和活动产生更好的连接
22、，拥有更高级的心理能量来适应工作的要求。他们的看法得到了数据的支持，成为学术界的主流。本研究也支持等对工作投入的定义。早期比拟经典的量表主要有和(1965)量表、和(1976)量表和(1982)量表。这三个量表虽然各有缺陷，但是都给后来者提供了有力的依据和借鉴。现在工作投入研究中最常采用的是等人开发的“工作投入量表()，该量表包括活力、奉献和专注等 3 个分量表，量表高分就意味着高工作投入。因此，该量表现被广泛地使用在实证研究中。本研究中采用的就是该量表。应对方式 又称“应付在应激研究的不断深入中，应对在心理学中的含义也日益丰富起来。和(1984)提出“应对是个体为了处理被自己评价为超出自己能
23、力资源范围的特定的内外环境要求，而做出的不断变化的认知和行为努力其后的研究者将应对定义为个体为适应环境而做出的情绪和行为上努力，应对是适应的具体手段。一、心理防御机制理论：心理防御机制由佛洛依德的精神分析理论而开展来。认为个体面临应激性事件时会无意识地运用否认、压抑、投射、升华等防御机制来应对问题。这一观点开拓了应对的无意识层面的研究。二、情境因素理论：这种观点强调情境因素在个体应对方式选择中的决定性作用，认为应对是对特定情境的反响，它注重对不同情境下个体应对方式的研究，但是却无视了人格特质、个体差异对应对的重要作用，不能说明同一应激情境下不同个体应对方式的差异。三、人格因素理论：该理论持有的
24、观点正好和情境因素理论相对，该观点认为个体个体的应对方式都是取决于个体的稳定的人格特质的。即不同情境下同一个体的应对方式是具有相对稳定性的，按照他们所特有的人格特质，他们会采取和他们想匹配的应对方式，但是这样的观点又无视了环境对人的能动作用。四、现象学-相互作用理论：这种观点它强调具体的人、环境、时间对具体应对方式的影响。即个体、环境、时间三者之间的交互作用。它既成认应对的时间变化性和个体差异性，又成认情境的变化性，该观点在一定程度上克服了人格因素理论和情境论的缺陷，被认为是一种相对全面的应对理论。最初的应对的研究多是在实验室里进行的。从上世纪 70 年代以来，应对方式的问卷大量产生，虽然这些
25、早期的问卷本身有着许多的缺乏之处，但是其应用还是为后续的研究带来了积极影响。目前应用较多的应对方式问卷主要有一下几种：我国学者解亚宁编制的简易应对方式问卷()、黄希庭等人编制的中学生应对方式量表(、王宇中等编制的大学生成套应对方式问卷等。应对方式、工作投入、工作满意度的关系研究对以往的研究结果的追溯中发现，国内许多学者都认为作为前因变量的应对方式会对工作投入度产生影响，如赵青认为：“前摄性应对方式与工作投入度之间存在显著的正相关，对工作投入具有明显的预测效应。在本文中研究采用的同样是应对方式作为前因变量，以工作满意度为中介变量以工作投入为结果变 赵青 量。在文献回忆中发现，学者普遍支持工作投入
26、和工作满意度之间具有影响关系。如(1977)发现工作投入与整体工作满意度呈显著的正相关关系，本研究也和持有相同的设想，认为工作投入和工作满意度之间具有强烈的影响关系。以往的研究显示，应对方式和工作满意度之间关系密切，“越采用成熟的应对方式，工作满意度越高；反之应对方式越不成熟，那么工作满意度越低。研究认为，员工的工作投入在一定程度上影响着其工作满意度。在本文中应对方式采用的不是成熟-不成熟这一区分方式，而是积极-消极的双维度设计，两个维度并不完全对立，因此研究中常将积极与消极应对方式分别进行研究。林少惠.陈俊彭.绳武.澳门社会工作者应对 本文的研究对象是中国国有企业。国有企业分为广义上和狭义上
27、的两种，本次研究选取的江西铜业集团简称江铜集团成立于 1979 年 7 月，是中国有色金属行业集铜的采、选、冶、加为一体的特大型联合企业，也是中国最大的铜产品生产基地和重要的硫化工原料及金银产地。公司总部位于江西省贵溪市，现有员工 3.4 万人，资产总额 390 多亿元，由国家完全控股，是一家典型的具有中国国有企业典型特色的国有企业。本文对工作满意度的定义为：组织成员对现在工作各个层面的主观感受，它是将期望获得价值与己经获得价值之间进行比拟的结果。本文对工作满意度的衡量，采用经过改编的简表，该量表从内在满意和外在满意两个维度来衡量员工的工作满意度。内在满意度测量对工作本身的满意度，外在满意度测
28、量对外在工作环境的满意度。问卷一共 20 个工程，测量内在满意度的为 1、2、3、4、7、8、9、10、11、一五、16、20 这 12 项，测量外在满意度为剩下的 8 项。本文对工作投入的定义为：员工在工作中所投入的积极的、满意的情绪状态和认知状态。本文对工作投入的测量用的是工作投入度问卷,等编制。本量表分三个维度，分别是活力、奉献和专注，包含 17 个工程，每个维度工程数分别为 6 个=0.72、5 个=0.89和 6 个=0.72。研究证明该量表具有跨文化的一致性。本文将应对方式定义为：个体为适应环境而做出的情绪和行为上努力。本文对应对方式的测量为：简易应对方式问卷。由我国学者解亚宁等编
29、制，共有 20 个题目，包括积极应对和消极应对两个维度。其中，积极应对维度包括 1-12 题目，消极应对维度包括 一三-20 题目。其常模显示。该问卷被证明具有良好的信效度。本研究提出以下的研究假设：1积极应对方式与工作满意度之间成显著正相关。2积极应对方式与工作投入度之间成显著正相关。3消极应对方式与工作满意度之间成显著负相关。4消极应对方式与工作投入度之间成显著负相关。5员工工作满意度与工作投入度之间成显著正相关。6积极应对方式与工作满意度之间成显著正向影响。7积极应对方式与工作投入度之间成显著正向影响。8消极应对方式与工作满意度之间成显著负向影响。9积极应对方式与工作投入度之间成显著负向
30、影响。10员工工作满意度与工作投入度之间成显著正向影响。11不同人口统计变量在员工工作满意度、工作投入度、应对方式这三个变量上有显著特点。本文的问卷主要分为四个局部:第一局部：个人信息，包括性别、年龄、学历、婚姻状况、职位、工龄、年收入、工作部门等 8 个工程。第二局部：明尼苏达满意度问卷，共 20 个工程，分 5 点计分，1 为最不满意，5 为最满意。第三局部：工作投入问卷，共 17 个工程，分 7 点计分，被试比照自身出现情况，1 分为最不常出现，7 分为最经常出现。应对方式 工作满意度 工作投入度 人口学变量 第四局部：简易应对方式问卷，共有 20 个工程，分 4 点计分，0 分为不采取
31、，3 分为经常采取。本文的研究对象为江西铜业集团的一线员工，本文应用非概率抽样中的便利抽样法，采用电子邮件和发放纸质问卷两种形式，共发出问卷 400 份，其中纸质300 份，电子稿 100 份，历时 4 周，共收回纸质问卷一八 9 份，电子问卷 85 份，问卷回收率为 68.5%，剔除无效或答复不全的废卷，得到有效纸质问卷 109 份，有效电子问卷 75 份，问卷有效率为 67.2%。因此本文所用数据的样本总量为一八 4，本次研究的抽样对象为江西铜业集团的一线员工，问卷根本覆盖了研究范围所需的对象，因此具有一定的代表性。量表的信度分析，即同一群被试者在同样的问卷上测量屡次结果是否具有一致性的分
32、析，本研究采用克隆巴赫()系数来做信度分析，本研究的量表的分析共 57 个工程，系数为 0.934，无被排除工程。因此该量表是可以是可以接受的。而三个分量表也几乎都到达 0.9，信度较好。表格 3 应对方式、工作满意度及工作投入量表的系数 量表名称 工程数 系数 应对方式 20 工作满意度 20 工作投入 17 本次研究中数据总量为一八 4，其中男性 116 人女性 68 人。30 岁以下 28、31-40 岁 50 人、41-50 岁 98 人、50 以上 8 人。33 人未婚，141 人已婚、5 人离异，5 人丧偶。学历集中于高中以下 117 人，大专 48 人。工作部门集中于生产部门 8
33、9 人，行政部门 37 人，后勤部门 58 人。收入水平集中于年收入 2 万-5 万期间。工作满意度分为内在满意度和外在满意度，其中内在满意度均值为 3.38，外在满意度均值为 3.12。内在满意度显著大于外在满意度。并且都大于了 3，表现为较为满意。这可能是与国有企业的特点有关，其垄断性和政府扶持性使得国有企业的工作本身较为轻松，且员工不会面对较大的心理压力，但是相比于国企的工作本身，工作的外在环境满意度相比于内在满意较弱，可能是国有企业的工作环境更趋于固定僵化，员工的自由度相比拟低。工作投入分为三个维度。活力、奉献、专注三个维度的均值分别为 4.29、4.25、4.一八，均高于中数 4该问
34、卷为 7 点量表，最小值为 1三个维度中，活力最高，奉献次之，专注最低。可见国有企业的员工的工作投入度较为让人满意，尤其在活力方面，在现在国有企业大量吸引青年工作者参加其中的情况下，国有企业的工作投入活力明显较好，但是奉献这一维度的分值相比拟低，可能是因为员工对企业的归属感不强。总的来说，国有企业的员工工作投入度高于一般程度，但仍存在提升空间，同时，这三个维度的标准差都很大，说明每个员工对工作投入各个维度所关注的侧重点不同。应对方式分为积极应对方式和消极应对方式，积极应对均值为 1.91，标准差为 0.55，消极应对均值为 1.58，标准差为 0.74。相比于其常模，经 T 检验结果为积极应对
35、为显著，而消极应对不显著，这说明国有企业员工的积极应对倾向明显高于常模。表格 4 人口统计变量各因素的均值比拟检验 性别 年龄 工作部门 学历 积极应对平均值.197.734.629.610 消极应对平均值.005.578.071.781 活力.338.403.000.3 一八 奉献.614.一五 2.001.728 专注.335.653.0 一八.893 内在满意度.001.863.002.242 外在满意度.005.053.009.965 通过对各个变量的均值比拟检验形成了表格 4，并依据表格 4 对人口统计变量对各研究变量的差异进行分析。由上图可见性别因素在消极应对平均值、内在满意度和外
36、在满意度这三个因素上具有显著差异。且都显示出女性具有较高的得分，也即女性国有企业员工相比于男性员工，更易采取消极的应对方式，并且发现女性员工的工作满意度显著高于男性员工，表现出更满足于当下的生活，这可能是由女性的性别特点所决定的，女性的女性特质让他们安于现状且比拟容易出现消极状况。在年龄这一维度上各个变量差异都不大，外在满意度差异虽然没有到达 0.05的水平，但是看出外在满意度在随着年龄而下降，尤其是在 50 岁以上的年龄段，显示出了较低的外在满意度，这可能是由于即将失业和生活能力下降所引起的。由上表可以看出工作部门因素在 0.05 水平上对工作满意度和工作投入度共五个维度都具有显著的影响。这
37、可能是由于在国有企业中工作部门之间的工作条件差距较大，有的部门工作辛苦但是工作收入却只是一般，而有的部门工作较为轻松，工作内容较为吸引人，收入也较好。比方本研究中的研究结果就显示，在后勤部门中工作的员工在工作满意度和工作投入度上显著高于其他两个部门，这一点于后勤部门工作较为轻松，且收入较好不无关系。由上表可见，国有企业员工在学历的差异在本研究进行的三个变量的各个维度上都不显著，由此可以得出各个学历层次之间差异不显著。相关分析是通过相关系数来衡量变量之间的紧密程度的一种统计方法，相关系数介于-1 到 1 之间，当相关系数大于 0 时称为正相关，表示一变量随另一变量的增大而增大，相关系数小于 0
38、时称为负相关，表示一变量随另一变量的增大而减小。本文选用的相关系数为皮尔逊()系数。本研究会从整体量表和分量表两个维度上进行相关分析，分析结果如下所述。表格 5 应对方式和工作满意度的相关分析 内在满意度 外在满意度 总体满意度 积极应对 相关系数 显著性 消极应对 相关系数 显著性 应对方式和总体满意度的相关结果显示，两者是显著相关的。这证明了假设1 成立。积极应对方式和内在满意度、外在满意度都成显著正相关，证明积极的应对方式有助于提高员工的内外满意度。消极的应对方式和总体满意度与外在满意度有正相关，而与内在满意度相关不显著，这一点证明假设 3 不成立。这同时也说明消极应对方式并不都是不好的
39、，在一定程度上它可以提高员工的外在满意度，但是对内在满意度没有效果。表格 6 应对方式和工作投入度的相关分析 活力 奉献 专注 工作投入总分 积极应对 相关系数 显著性 消极应对 相关系数 显著性 由上表可以看出，积极应对方式和工作投入不管是总体还是三个分维度都成正显著正相关。这一点证明了假设 2 成立。而消极应对与工作投入总分相关不显著，与活力维度成负相关，与奉献和专注维度成略显著正相关。由此可以证明假设 4 不成立。这就说明了积极的应对方式有助于国有企业员工提高工作投入度，而消极的应对方式只在奉献和专注两个维度上又影响，且整体不显著。表格 7 工作投入度和工作满意度之间的相关分析 内在工作
40、满意度 外在工作满意度 总体工作满意度 活力 相关系数 显著性 奉献 相关系数 显著性 专注 相关系数 显著性 工作投入总分 相关系数 显著性 由上表可以看出，工作满意度和工作投入度之间的各个维度之间都有显著正相关，这就证明了假设 3 的成立，工作投入和工作满意度之间具有强烈的相互影响力，通过提高员工的工作满意度或者工作投入度，都有可能提高另外一项。应对方式、工作投入度、工作满意度的回归分析表格 8 满意度总分和应对方式的回归分析 系数 a 模型 非标准化系数 标准系数 t.B 标准 误差 试用版 1(常量).000 积极应对.911.一三 3.498 .000 消极应对 .147 .484
41、标准回归方程：工作满意度 本研究假设认为，应对方式对工作满意度存在显著影响关系。在回归分析中本研究采用进入变量()的回归模型进行回归分析，以应对方式的两个维度，即积极应对和消极应对作为预测变量，以工作满意度为因变量，来讨论应对方式对工作满意度的影响。表格 9 模型汇总 模型 R R 方 调整 R 方 标准 估计的误差 1.478a.229.220 分析结果显示其中消极应对没有进入模型，而积极应对打到了进入标准标准为，回归模型中 R 为 0.478，R 方为 0.229，调整后的决定系数为 0.220。回归模型的 F 检验中，说明模型工作满意度从统计学意义上是可行的。表格 10 应对方式和工作投
42、入度的回归分析 系数 a 模型 非标准化系数 标准系数 t.B 标准 误差 试用版 1(常量).000 积极应对 .242.637 .000 消极应对 .268 .002 标准回归方程：工作投入度 上文中分析了应对方式对工作满意度的回归分析，而本研究同样假设认为，应对方式对工作投入度有显著影响，因此在此进行应对方式和工作投入度的回归分析。采用进入变量()的回归模型进行多元回归分析，以应对方式的两个维度，即积极应对和消极应对作为预测变量，以工作投入度为因变量，来讨论应对方式对工作投入度的影响。表格 11 分析结果显示，积极应对和消极应对两个维度都已经进入模型。回归模型中R 为 0.577，R 方
43、为 0.333，调整 R 方为 0.326，回归模型的 F 检验中，说明模型工作投入度在统计意义上是可行的。相关分析的结果说明，工作满意度及其各维度与工作投入及其各维度之间呈显著的正相关关系。因此，本研究将进一步深入探究，运用回归分析研究工作满意度各维度(内在满意和外在满意)对工作投入的影响。本研究假设认为，工作满意度各维度对工作投入存在显著影响关系。本研究究采用进入变量()的回归模型，进行线性回归分析，以工作满意度的两个维度，即内在满意和外在满意为预测变量，以工作投入为因变量，来讨论工作满意度各维度对工作投入的影响。表格 12 工作满意度对工作投入度回归分析 系数 a 模型 非标准化系数 标
44、准系数 t.模型汇总 模型 R R 方 调整 R 方 标准 估计的误差 1.577a.333.326 a.预测变量:(常量),消极应对,积极应对。B 标准 误差 试用版 1(常量).581 内在满意度 .382 .000 外在满意度 .248 .007 a.因变量:工作投入总分 分析结果显示，在回归分析中内在满意度和外在满意度均进入了模型。回归模型中相关系数 R 为 0.592，R 方为 0.350.，调整 R 方为 0.343，回归模型的 F检验中，说明模型从统计意义上是可行的。表格 一三 模型汇总 模型 R R 方 调整 R 方 标准 估计的误差 1.592a.350.343 a.预测变量
45、:(常量),外在满意度,内在满意度。本研究在对应对方式、工作满意度和工作投入的相关概念、理论及国内外研究现状评述的根底上，通过应对方式、工作满意度和工作投入量表进行问卷调查，并以江西铜业集团的一线员工为调查对象，搜集了大量数据，探讨了这三个变量之间的关系，并且研究了在性别、年龄、学历、工作部门等个体变量上应对方式、工作满意度和工作投入及其各维度上的差异。研究结果如下：1.性别因素在消极应对平均值、内在满意度和外在满意度这三个因素上具有显著差异而在其他变量上差异并不显著。2.年龄在应对方式、工作满意度、工作投入度上均无显著性差异。3.工作部门因素在 0.05 水平上对工作满意度和工作投入度共五个
46、维度 内在满意度、外在满意度、活力、奉献、专注都具有显著的影响。4.国有企业员工在学历的差异并不影响本研究所涉及的三个变量，各个学历层次之间差异不显著 5.应对方式和总体满意度的相关结果显示，两者是显著相关的。积极应对方式和内在满意度、外在满意度都成显著正相关。消极的应对方式和总体满意度与外在满意度有正相关，而与内在满意度相关不显著。6.积极应对方式和工作投入不管是总体还是三个分维度都成正显著正相关。而消极应对与工作投入总分相关不显著，与活力维度成负相关，与奉献和专注维度成略显著正相关。3、工作满意度和工作投入度之间的各个维度之间都有显著正相关。7.应对方式中只有积极应对方式和工作满意度建立了
47、线性回归方程，具有显著正向影响。而消极应对方式那么没有进入模型。8.积极应对方式和消极应对方式都和工作投入度建立了线性回归方程，积极应对方式对工作投入表现出显著正向影响，消极应对方式对工作投入度表现出显著的负向影响。9.工作满意度的两个维度都与工作投入建立了线性回归方程，具有显著的正向影响。研究结论表 表格 14 研究假设 假设内容 验证结果 假设一 积极应对方式与工作满意度之间成显著正相关。成立 假设二 积极应对方式与工作投入度之间成显著正相关。成立 假设三 消极应对方式与工作满意度之间成显著负相关。不成立 假设四 消极应对方式与工作投入度之间成显著负相关。不成立 假设五 员工工作满意度与工
48、作投入度之间成显著正相关。成立 假设六 积极应对方式与工作满意度之间成显著正向影响。成立 假设七 积极应对方式与工作投入度之间成显著正向影响。成立 假设八 消极应对方式与工作满意度之间成显著负向影响。不成立 假设九 消极应对方式与工作投入度之间成显著负向影响。成立 假设十 员工工作满意度与工作投入度之间成显著正向影响。成立 假设十一 不同人口统计变量在员工工作满意度、工作投入度、应对方式这三个变量上有显著特点。局部成立 本研究相关分析显示国有企业员工的工作满意度与应对方式整体具有正向的相关性，回归分析显示积极应对方式对员工满意度具有预测能力，而员工的工作满意度和积极应对方式对工作投入度都有着显
49、著正向影响，消极应对方式与工作投入度有着显著负向影响，因此想要提高员工的工作满意度，让员工更加投入于工作，就应该提高员工采用积极应对方式的倾向，而减少员工采用消极应对方式的倾向，基于上述思考，本研究现对国有企业管理提出以下建议：一、国有企业的员工教育中应强调积极应对方式的培养 本研究相关研究和回归分析说明应对方式，尤其是积极应对方式对提高员工的工作满意度和工作投入度有着极其积极的作用。这说明在日常工作生活中，采取积极的应对方式的员工可以获得更多的工作满意感，进而更加的投入于工作之中去，在工作中更富有活力，更专注也更乐于奉献。要提高企业员工的采取积极应对方式的倾向，首先应该让管理人员重视起这个问
50、题，让管理人员意识到员工的应对方式倾向的重要性。其次，在平时的日常教育宣传中参加引导员工更多的采用积极应对方式的教育内容，如树立典范，建立奖惩措施、集体理论学习等方式。二、在进行员工宣传教育中应特别注重不同工作部门之间的差异性 本研究在分析不同个体变量在研究各个维度上的差异的显著性时发现，不同部门的员工在工作满意度和工作投入度的五个维度内在满意度、外在满意度、活力、奉献、专注上都显示差异显著，这就说明即使采用同样的应对方式，其所导致的满意度和工作投入度都不相同，这一点就应该采取区别性的管理和宣传，针对不同工作部门的员工的特点和其工作的特殊性来采取适不同的措施来提高其工作满意度和工作投入度。三、