《房地产工程部绩效考核制度.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《房地产工程部绩效考核制度.pdf（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、房地产工程部绩效考核制度 工程部与方案 一、目标 1.充分调开工程师积极性,从整体上促进工程设计效率和质量稳步提升 2.建立多劳多得,个人奉献与直接挂钩的鼓励体系 二、现状分析 1）目前工程师普遍实行固定薪,没有有效的奖惩体制 2）工程师之间工资差异不能准确表达个人能力和实际奉献大小 3）局部同事对公司开展信心缺乏,不想在公司长期工作 4)工程设计订单量相对过量,时效性达不到公司和市场要求 三、绩效考核实施方案评估 方案 1）按绝对工作绩效定薪酬:即完全不考虑目前各工程师的工资待遇,而以其实际完成工作量,工作质量,准时完成率等指标完成情况确定相应工资 方案 2)按相对工作绩效定薪酬:即根据目前
2、各工程师的工资待遇,预先定出其需要完成的工作量,工作质量,准时完成率等指标,根据各预定指标完成情况进行奖罚 方案 3)绩效工资:即预先定出其需要完成的工作量,工作质量,准时完成率等指标,根据各预定指标完成情况确定绩效工资系数 各种方案优势/劣势比照分析 优 势 劣 势 方案一 彻底表达多劳多得,实现奉献与薪酬挂钩 势必需要公司增加本钱投资 方案二 目标管理,有利于引导工程师不断提升 短期内对相对“高工资”人员压力较大 方案三 折中方案,易于推行 鼓励效果有限,难以彻底实现效率提升 (注:目前大局部公司采用第三种方案,因其简单易行,相对来说推进风险较小,但效果不是很理想)四、绩效考核建议方案:第
3、一种方案 五、拟采取第一种方案效果预估 1）充分调开工程师积极性,工程设计效率和质量稳步提升 2）促进优胜劣汰,少数绩效不好又没有信心学好的同事会选择离开 六、拟采取第一种方案风险预估 1）工程师会对绩效由原来的不关注到高度关注,少数计较“公平”的同事可能斤斤计较 2）短期内难以掌握工作量与质量的.平衡关系,初期可能出现少数同事片面追求工作量的情况,影响后续的审核工作 3)工程订单如果持续不饱和,会普遍影响所有工程师绩效,可能出现“僧多粥少”的现象,需要考虑临时调控措施 七、推进方式 1）CAM 小组瓶颈工序首先重点推进,其他小组跟进 2）每天统计绩效,由工程师签字确认后作为正式统计数据,月底
4、汇总绩效考核结果 3)绩效评分细那么分小组讨论,大多数同事认同即可 工程部人员绩效考核管理方法 xx-07-28 14:29 1.绩效目的 为全面了解、评估在职工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，到达奖优罚 劣,保证各项管理工作有序开展，特制定本方法;2.适用范围 工程部全体人员（不含工程部经理）。3.权责范围 3.1 工程部经理：按照标准对所属部门人员考核的实施；3.2:总经办：a、对各部门考核公平、公正情况进行调查和审核;b、本管理规定文件的解释、说明和补充；3.3 总经理：核准经总经办审核完毕的部门考核表；3.4 人力资源部：对被核准的考核结果输入薪资系统.4.定义释义 绩效考核：
5、也就是工作评价,即依据一定的标准对自身工作进行的综合测评.5.作业内容 5.1 考核原那么 5.1.1 通过考核，全面评价在职员工的各项工作表现，使各员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力.5.1.2 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配.5.1.3 以岗位职责和工作工程为主要依据，坚持效率与品质结合、责任感与综合素质结合,定 性与定量考核相结合.5.2 考核目的 5.2.1 获得晋升、调动岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；5.2.2 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；5.2.3 获得潜能开发和教育的依据
6、，重点在工作和能力适应性考核.5.3 考核时间 5.3.1 一般为每月考核一次，工程部经理应将当月考核成绩于次月28 日前报至人力资源部.5.3.2 每月工资类别标准按当月考核结果作为基数。5.3.3 年度考核奖金（年终奖）的发放按每月考核的结果作为参考基数。5.3.4 公司为特别事件可以举行不定期专项考核.5.4 考核形式 5.4.1 考核的形式主要是直属两级上司评议，兼顾自我鉴定、人力资源部评议，具体考核主办者是部门经理.5.4.2 绩效考核表仅限于每一位被考核对象月度或一段时间内的综合表现;涉及到考核对象“日考核”的由相关部门按照上述表中内容作出详细统计;5.5 考核标准 5.5.1 考
7、核对象准备自我评价，其他有关的考核者(相关经理)准备考评意见.(期第一个月内员工不计入考核).5.5.2 考核者(工程部经理)依绩效考核表评分标准使用考评标准量化打分，填写考核表统计出考评对象的总分.5.5.3 考核以百分制计算，上限为 100 分,下限为 0 分，标准分为 60分。5.5.4 连续 6 个月绩效考核均在 60 分以上，且有两次绩效在 80 分以上或一次绩效在 90 分以上，方有向公司申请加薪或晋升资格（周期不重复计算）。5.5.5 年度考核公式：年终奖（标准奖金全年工作月度考核平均值1%-应扣金额）工作年数系数其他系数 5.5.6 工作年数系数标准：未满两个月的为 0.1，满
8、两个月至半年为 0.5；满半年至一年为 1；满两年为 1.05；满三年为 1.1；满三年为 1.15；满四年为 1.2；满五年为 1.25；以此类推，按每满一年增加 0.05 计算；最高不超过 1.5 5.5.7 在年前（即农历十二月初一至春节假期首日）请事假或年后（即春节假期结束后一个自然月内）请事假，均计入当年年终考核奖金系数；请假 5 天内，系数为 0.9；请假 5-7 天，系数为 0.8；请假 7-10 天，系数为 0.7；请假 11-15 天，系数为 0.6；请假 16-30天，系数为 0.5；请假 30 天以上，那么按放弃年终奖处理；请假天数按实际请假天数累计计算。5.6 特殊考核
9、 5.6.1 试用考核 a 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；b 对试用优秀者，可推荐提前转正；c 该项考核主办为工程部经理，并会同人力资源部审核定案.5.6.2 个案考核.a 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处分；b 该项考核主办为工程部经理，并会同人力资源部审核定案；c 该项考核可使用专案报告形式.5.6.3 异动考核 a 人力资源部考虑异动人员候选资格时，工程部经理可提出考评意见；b 人力资源部确认异动事项后，工程部提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；c.该项考核主办为工程部经理.5.7 考核标准 每位员工都必须以认真谨慎的态度对待考核，其考核结果必须切合实际.假设有考核者成心抬高成绩，结果与事实不符，人力资源部有权否决其结果，并且根据情节轻重重新考核或取消本月考核和对考核人进行相应处分。