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1、重庆市重庆市 20232023 年企业人力资源管理师之四级人力资源年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师练习题管理师练习题(二二)及答案及答案单选题(共单选题(共 5050 题)题)1、酒店服务员负责看管清扫房间的数量为每人 5 间,这种定额为()。A.时间定额B.产量定额C.服务定额D.看管定额【答案】C2、同级的考评占有一定的份额,但不会过大,在()左右。A.10%B.1%C.5%D.20%【答案】A3、职工王某 2001 年 4 月 1 日在甲公司参加工作,2013 年 4 月 1 日调入乙公司工作,2014 年 5 月 1 日王某患重病需住院治疗,他的医疗期应该是()个月。A.3B.
2、4C.5D.6【答案】D4、敬业的特征是()。A.主动、务实、持久B.积极、灵活、肯干C.温和、少言、朴实D.谦虚、服从、适应?【答案】A5、()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。A.职能制B.直线职能制C.矩阵制D.事业部制【答案】B6、以下关于行为规范的说法,错误的是()A.企业组织中层次最低B.最具基础性C.以经验为基础D.约束范围最广【答案】C7、所谓()是对劳动者权益和权能的保护,包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。A.基本保护B.优先保护C.部分保护D.全面保护【答案】D8、(2019 年 5 月)()有权代表法人进行活动,是法人的权利能力和行为能力的行使者。A.行政机
3、关B.法人机关C.监督机关D.策划机关【答案】B9、Q 某向 X 借钱,还款期限已过多时,但 Q 某却以种种理由敷衍推托,始终不还,最后 Q 某连人也不露面了。如果你是 X,你会()。A.向法院起诉B.找几个猛士恐吓 Q 某C.放弃要钱D.请讨债公司解决?【答案】A10、员工信息管理的作用不包括()。A.是人力资源管理活动中必不可少的工具B.为单位处理员工的有关问题提供依据和凭证C.为企业制定人力资源管理等政策提供原始资料D.对试用员工进行考核和鉴定【答案】D11、内部招聘的主要来源不包括()。A.重新聘用B.公开招聘C.工作调换D.学校招聘【答案】D12、考评者对被考评者心存顾虑,致使考评的
4、结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】C13、SWOT 分析法为企业提供了四种可供选择的战略,其中 SO 是()。A.扭转型战略B.防御型战略C.多种经营型战略D.增长型战略【答案】D14、以下关于工作时间核算的表述,错误的是()。A.缺勤分为全日缺勤和非全日缺勤B.制度工作工日=日历工日-制度公休工日C.出勤工日=制度工作工日-缺勤工日D.停工工时=全日停工工时-非全日停工工时【答案】D15、(2019 年 5 月)劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了()。A.国家的意志B.劳动者的意志C.企业的意志D.工会的意志【答案】A16、
5、培训效果评估的内容不包括()A.新知识新技能掌握的程度B.企业运营成本降低的程度C.企业经营绩效改进的程度D.受训人员工作改进的程度【答案】B17、()让应聘者自由地发表意见或看法,以获取信息,避免被动。A.开放式提问B.封闭式提问C.选择式提问D.假设式提问【答案】A18、(2016 年 11 月)在管理人员教程培训中,四级培训的培训对象是()。A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜力的初级管理人员C.负责核心流程和多项职能的管理人员D.管理业务或项目并对其业绩全权负责者【答案】A19、()的目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快了解企业的基本情况。A.文化课学习B.上岗前的集中训练C.专业
6、课学习D.上岗后的分散训练【答案】B20、免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等属于()A.经济性福利B.直接薪酬C.非经济性福利D.津贴和补贴【答案】C21、()是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系【答案】B22、()是员工工作时间的自然极限,是整个时间资源的总量。A.全部实际工作时间B.制度工作时间C.制度内实际工作时间D.日历时间【答案】D23、企业员工统计包括()。A.人数统计和学历统计B.人数统计和职位统计C.学历统计和职位统计D.人数统计和结构统计【答案】D24、()承担着双重角色,既为单位择人,
7、也为求职者择业。A.职业技术学校B.人力资源部门C.就业中介机构D.再就业服务中心【答案】C25、(2016 年 5 月)以下现场培训的对象不包括()。A.从学校毕业的新员工B.企业的后备人才C.不需要改善绩效的员工D.有相关工作经验的新聘用人员【答案】C26、关于考评数据的分析方法,不正确的说法是()A.顺序法可依据总分进行排序,也可依照要素得分或指标得分进行排序B.综合分析法通过与别人的考评结果进行对比分析,得出细致全面的评价C.常模分析法是根据某个员工的考评结果与某个固定模式相符的程度而进行评价D.对比分析法在对比时可以用数据的总分或者要素、结构得分进行比较【答案】B27、培训效果信息的
8、收集方法中,通过观察收集信息不包括()A.编写的培训教程B.培训组织准备工作C.培训实施现场D.培训对象反映情况【答案】A28、以下关于企业横向发展战略的特点,表述不正确的是()。A.可以减少行业竞争的激烈程度B.减少由于竞争带来的不确定性C.企业抵御风险的能力会有所提高D.有利于把握消费者需求变化的规律【答案】C29、企业建立()是岗前培训的三阶段培训展开的前提。A.两阶培训体制B.一阶培训体制C.两级培训体制D.一级培训体制【答案】C30、(2017 年 5 月)()就是通过各种资料信息来考察和选拔人才的方法。A.笔试筛选法B.面试筛选法C.小组筛选法D.材料筛选法【答案】D31、一般来说
9、,你做目前这份工作的想法是()。A.为了生活B.为社会做点事情C.不让所学的知识闲置D.成为有钱的人?【答案】B32、()通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】D33、企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则不包括()。A.对员工具有激励性B.对内具有公正性C.对社会具有贡献性D.对成本具有控制性【答案】C34、()是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。A.产量定额B.时间定额C.企业定额D.工作定额【答案】B35、小王在 A 公司工作了 16 年,该单位提出双方协议解除劳动合同,按规定,经济补偿金应发放()个月的工资。
10、A.8B.12C.16D.24【答案】B36、孔子强调“民无信不立”,体现了()的重要价值。A.自强不息B.公忠为国C.诚实守信D.爱岗敬业【答案】C37、解除劳动合同应符合法律规定,下列各项中符合规定的是()A.小张患职业病并被确认丧失部分劳动能力B.小王不能胜任目前工作,经培训后仍不能胜任工作,并且不服从安排C.小玲生育后,一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引发肺炎,连续一周没上班,但在医疗期内【答案】B38、招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段,其最大缺陷是()。A.费用高昂B.只能被一部分适合工作岗位的人员看到C.受众范围狭窄D.信息传递缓慢?【答案】B39、(2016 年 5 月)劳动合
11、同当事人的法律地位平等,在组织管理上具有()关系。A.隶属B.平等C.合作D.协商【答案】A40、小王在 A 公司工作了 16 年,该单位提出双方协议解除劳动合同,按规定,经济补偿金应发放()个月的工资。A.8B.12C.16D.24【答案】B41、运动员体育津贴属于()。A.计时工资B.计件工资C.津贴和补贴D.特殊情况下支付的工资?【答案】A42、()是通过对生产技术条件的分析,在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上,采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法【答案】D43、()的优点是调查者能比较深入地了解到被调查者的真实意见,方式方法
12、机动灵活,一般不受时间、地点的限制,所得到的资料也比较可靠。A.当面调查询问法B.电话调查法C.会议调查询问法D.邮寄调查法?【答案】A44、()是实现财务管理目标的前提,是企业发展生产的必要手段,是降低经营风险的重要方法。A.企业获利B.企业投资C.企业经营D.企业管理【答案】B45、在有关岗位抽样的描述中不包括()。A.岗位抽样的概念B.岗位抽样的作用C.岗位抽样的特点D.岗位抽样的方法【答案】D46、结果导向型考评方法不包括()A.直接指标法B.绩效标准法C.成绩记录法D.关键事件法【答案】D47、(2018 年 11 月)录用歧视指在其他条件相同的情况下,甚至部分劳动力供给者具有更好的
13、劳动力供给条件,但是由于这部分劳动者个人的()而遭到雇主的拒绝,因而承受着与其他社会群体不适当的失业率或失业持续期。A.个人特征B.经济特征C.非经济特征D.典型特征【答案】C48、一般来说,你做目前这份工作的想法是()。A.为了生活B.为社会做点事情C.不让所学的知识闲置D.成为有钱的人【答案】B49、()是指以一次平均数为基础,采用多种计算方法,将一次平均值与若干先进或落后的数值相加之后,求出的二次平均数。A.平均先进值B.简单算术平均C.先进平均值D.加权算术平均【答案】A50、(2018 年 11 月)()是指绩效管理周期结束时,管理者与员工进行绩效评价面谈,使员工充分了解和接受绩效评
14、价的结果,并由管理者指导员工在下一周期改进绩效的过程。A.绩效计划B.绩效反馈C.绩效考评D.绩效监控【答案】B多选题(共多选题(共 2020 题)题)1、我国工业企业人工成本的构成范围中,列支渠道属于营业外支出的是()A.劳动保护费B.劳动保险费C.工会经费D.子弟学校经费E.技工学校经费【答案】D2、分析人力资源费用预算中,要考虑的因素有()。A.物价指数B.工资指导线C.最低工资标准D.人工成本费用率E.员工对工资调整的期望?【答案】ABC3、劳动争议处理制度中的调解的基本特点包括()A.群众性B.法律性C.自治性D.社会性E.非强制性【答案】AC4、培训的特性包括()。A.助推剂B.有
15、限性C.稳定性D.学习性E.互动性【答案】AB5、工作岗位评价间接的信息来源包括()A.数据采集B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】CD6、工时统计的意义是()。A.为企业产品成本核算提供依据B.为合理发放工作报酬提供依据C.为进行合理奖励提供依据D.为进行合理晋升提供依据E.为提高工作效率提供依据【答案】ABCD7、劳动定额按制定方法可分为()。A.经验估工定额B.统计定额C.类推比较定额D.技术定额E.工作定额【答案】ABCD8、下列各项中,属于中华人民共和国反不正当竞争法规定的不正当竞争行为的有()。A.经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标B.政府运用
16、行政权力,限制外地商品进入本地市场C.为与对手竞争,经营者以低于对手,但不低于成本的价格销售商品D.采取抽奖式的有奖销售,将最高奖的金额设置为 5500 元【答案】ABD9、在投入期可以采取的营销策略有()。A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.缓慢掠取策略D.均速掠取策略E.快速渗透策略【答案】ABC10、分专业脱产培训的特点包括()。A.具有定期轮训的特性B.强调培训内容的单一性C.强调培训的专业性D.强调标准化的教育E.强调专业知识和技能的层次【答案】BC11、政府实施货币政策的主要措施包括()A.调整贴现率B.调整税率C.公开市场业务D.调整政府转移支付E.调整法定准备金率【答案】AC1
17、2、(2019 年 5 月)研讨法的实施要点包括()。A.指导教师制订讨论计划,准备讨论资料B.对受训人员的要求C.对研讨题目和内容的要求D.对指导教师的要求E.对培训机构的要求【答案】ACD13、人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括()。A.吸引合格的应聘者,以达到适当的效果B.进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员C.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求D.制订各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略E.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策?【答案】BCD14、国家统计局对于工资总额的组成有明确规定,下列属于工资总额组成的是()。A.计时工资B.计件工资C.奖
18、金D.特殊情况支付的工资E.保险福利【答案】ABCD15、企业人工成本一般包括()A.劳动报酬总额B.福利费用C.房屋折旧费用D.教育费用E.劳动保护费用【答案】ABD16、在面试评估阶段可采用的评估方式包括()A.专家式评估B.评语式评估C.团队式评估D.评分式评估E.分组式评估【答案】BD17、按岗位规范的具体内容,岗位规范的基本形式包括()A.管理岗位培训规范B.生产岗位工作规范C.管理岗位考核规范D.生产岗位考核规范E.生产岗位技术业务能力规范【答案】ABCD18、下列各项中,属于职业化各层次的内容有()。A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化监管体系?【答案】ABC
19、19、()属于行为导向型考评方法。A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强迫分布法E.关键事件法【答案】A20、脱产培训效果的评估的方法有()。A.根据受训者是否满意进行评估B.根据受训者考试分数评估C.根据受训者是否获得证书进行评估D.通过调查表或报告书进行评估E.通过领导点评进行评估【答案】CD大题(共大题(共 1010 题)题)一、某公司 10 月招聘员工,明确要求中专以上学历,并要求应聘者如实填写个人情况表,如有隐瞒,一经发现立即辞退,解除劳动合同。赵某和王某是中学同学,赵某中专未毕业,但托人领取了某中专的毕业证;王某是大专毕业,她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同,
20、期限为 8 年,试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年 2 月,公司发现赵某的中专毕业证是伪造的,要解除与赵某的劳动合同,赵某称自己已怀孕,并持有医院证明,单位并不理会,解除了赵某的劳动合同。同月,王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状,经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表,隐瞒了自己怀孕的事实,欺骗公司,也解除了王某的劳动合同。3 月,赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合同。劳动合同法
21、第 42 条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第 40 条、第 41 条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满 15 年,且距法定退休年龄不足 5 年的;法律、行政法规规定的其他情形。也就是说,如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形,用人单位不能依据劳动合同法第 40 条、第 41 条的规定与其解除劳动合同。但是,如果该劳动者有过错,存在劳动合
22、同法第 39条所规定的情形,用人单位也有权解除劳动合同。在本案中,赵某虽处在孕期,但其学历造假,严重违反了公司的规章制度,依据劳动合同法第 39 条规定,公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同理依据劳动合同法42 条规定,王某在公司并未有其他过错,该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。二、2000 年 1 月 2 日,张某到 A 公司应聘,并于当日与 A 公司签订了劳动合同,该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合同当日,张某被 A 公司派到 B 商场工作,与 B 商场签订了借聘协议,确定了借聘关系。至 2001 年 7 月 6 日之前,张某一直在 B
23、 商场工作,由 B 商场对其管理并支付工资。2001 年 7 月 6 日,B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由,与张某解除了借聘关系,同时,B 商场口头告知张某,A 公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查,张某确实在一个月内迟到两次,但不构成严重违反 A 公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。(1)A 公司和 B 商场的做法是否合法?(9 分)(2)张某如何维护自己的合法权益?(9 分)【答案】(1)根据劳动法规定,A 公司的做法不合法。张某的劳动合同是与A 公司签定的,与 B 商场之间只是借聘关系。对此,应认定张某只是与 A 公司之间有劳动合同关系。因此,有关张某劳动合同
24、的签定、变更、解除、续定、终止等手续,都应由 A 公司与其办理。本案例的处理决定有 B 商场做出,其主体不合法。处理决定不符合 A 公司与违纪职工解除劳动合同的条件。(9 分)(2)根据劳动法的规定:张某可以向 A 公司的劳动争议调节委员会申请调解,调解不成,张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,张某如对仲裁不服,也可以向人民法院提起诉讼。(9 分)三、(2015 年 5 月)某公司是国内一家民营医药企业,为应对新产品上市导致的人员紧缺,在全国各地招聘了 60 名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作,该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗
25、前培训,培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主,培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是,在不到一个月内,就有 20 多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由,有的人认为,该公司给予他们的薪酬还可以,只是工作压力大;有的人则认为,对销售工作心中没底,又没有老员工带,什么都靠自己摸索,工作难度太大了。请结合本案例,回答下列问题:(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10 分)(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11 分)【答案】(1)该公司岗前培训存在的问题有以下一些:培训缺乏计划性,没有制定完善的岗前培训计划,培训目标不明确。(2 分)培训形式不规范,没有制作规范的有
26、针对性的文本或讲义。(2 分)培训内容不完善,完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观,以及业务知识,特殊技能,管理实务等;该公司的岗前培训没有实际意义。(2 分)培训时问过短,应根据培训内容确定培训时间,根据该公司的情况应安排 1 周以上的时间进行岗前培训。(2 分)缺少必要的培训效果评估和反馈。(2 分)(2)在进行岗前培训时,应按照如下步骤进行:岗前培训的设计,应制订培训计划,考虑各种细节问题,编写岗前培训提纲。(3 分)岗前培训的实施,包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。(4 分)岗前培训内容与效果的跟踪,应调查岗前培训
27、活动是否适当、培训内容易理解,培训是否有激励作用和培训收支情况。(4 分)四、某公司是国内一家民营医药企业,为应对新产品上市导致的人员紧缺,在全国各地招聘了 60 名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作,该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训,培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主,培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是,在不到一个月内,就有 20 多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由,有的人认为,该公司给予他们的薪酬还可以,只是工作压力大;有的人则认为,对销售工作心中没底,又没有老员工带,什么都靠自己摸索,工作难度太大了。请结合本案例,回答下列问题
28、:(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10 分)(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11 分)【答案】(1)该公司岗前培训存在的问题有以下一些:培训缺乏计划性,没有制定完善的岗前培训计划,培训目标不明确。(2 分)培训形式不规范,没有制作规范的有针对性的文本或讲义。(2 分)培训内容不完善,完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观,以及业务知识,特殊技能,管理实务等;该公司的岗前培训没有实际意义。(2 分)培训时问过短,应根据培训内容确定培训时间,根据该公司的情况应安排 1 周以上的时间进行岗前培训。(2 分)缺少必要的培训效果评估和反馈。(2 分)(
29、2)在进行岗前培训时,应按照如下步骤进行:岗前培训的设计,应制订培训计划,考虑各种细节问题,编写岗前培训提纲。(3 分)岗前培训的实施,包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。(4 分)岗前培训内容与效果的跟踪,应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理解,培训是否有激励作用和培训收支情况。(4 分)五、A 公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期,该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性,制定了一套科学完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展。随着规模的扩大,该公司的经营业绩却不断滑坡,客户的投诉也日益增加,员工对工作失去了往日的热情;部分技术、管
30、理骨干出现了离职的情况,其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断,发现问题出在公司的薪酬系统上:关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理,对内缺乏公平,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题,该公司就薪酬水平进行了市场调查分析,并对公司原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性,公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?【答案】(1)员工流失的原因有以下一些:该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适
31、时调整,从薪酬水平上看,对外缺乏竞争力;从薪酬结构上看,对内缺乏公平性,这是员工流失的根本原因。(8 分)(2)从中获得的启示有以下一些:完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(3 分)薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力,在薪酬结构上应保证对内公平性。(3分)对薪酬制度应及时进行诊断,分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。(3 分)薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化,进行适时调整。(3 分)六、(2017 年 11 月)某企业职工李平,今年 8 月份实际上班天数为 25 天(制度工作时间为 23 天),其中有 10 天由于业务繁忙,每天工作时间为 11 小时。请计算该职工 8 月份的加
32、班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18分)【答案】(1)加班比重指标的计算公式为:加班比重指标=计算期加班工时计算期全部实际工作工时100。本题中,职工李平 8 月份的加班工时为:(25-23)8+310=46(小时)。(2 分)全部实际工作工时为:238+46=230(小时)。(2 分)则该职工 8 月份的加班比重指标为:46230100=20。(2 分)(2)加班强度指标的计算公式为:加班强度指标=计算期加班工时计算期制度内实际工作工时100。(3 分)本题中,职工李平的加班强度指标为:46(238)100=25。(3 分)(3)平均加班长度指标的计算公式为:平均加班长度指标(
33、工时工日)=计算期加班工时计算期制度内实际工作工日。(3 分)本题中,职工李平的平均加班长度指标为:4623=2(工时工日)。(3 分)七、IBM 公司是美国一个拥有 34 万职工、520 亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作,他们认为:在工资上如有不合理的地方,会使职工对公司和上司感到失望,影响职工的干劲,因此,必须建立完整的工资体系。(1)工资要与职务的重要性、工作的难度相称 IBM 根据各个部门的不同情况,根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列,在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做 A 系列、B 系列、C 系列、D 系列与 E
34、 系列。A 系列是属于最单纯部类的工作,而 B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作,其职务价值也愈高。A 系列的最高额并不是 B 系列的最低额。A 系列的最高额相当于 B 系的中间偏上,而又比 C 系列的最低额稍高。做简单工作领取 A 系列工资的人,如果只对本职工作感兴趣,那么他可以从 A 系列最低额慢慢上升,但只能拿到 A 系列的最高额。领取 A 系列工资的许多职工,当他们的工资超过 B 系列最低额的水准时,就提出“请让我做再难一点的工作吧!”,向 B 系列挑战,因为 B 系列最高额比 A 系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度,一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作,
35、是否会好一些?”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。(2)工资要充分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定,上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较,根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行,这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下,理解是否快,处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的,但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM 公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例,他
36、们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于 IBM 的报导加以搜集整理,把有利报道与不利报导进行比较,以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束,就在每个部门甚至全公司进行平衡,分成几个等级。例如,A 等级的职工是大幅度定期晋升者,B 等是既无功也无过者,C 等是需要努力的,D 等则是生病或因其它原因迭不到标准的。从历史看,6575%的 IBM 公司职工每年都能超额完成任务,只有 510%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦,大多数人都能在下一年完成任务,并且干得不错。(3)工资要等于或高于一流企业 IBM 公司认为,所谓一流公司,就是应付给职工一流工资的公司,这样
37、才算一流公司,职工也会以身为一流公司的职工而自豪,从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才,IBM 在确定工资标准时,首先就某些项目在其他企业进行调查,确切掌握同行业其他公司的标准,并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点:应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。要与 IBM 从事相同工作的人员的待遇进行比较,就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极秘密的资料,根据君子协定,绝对不能公开各公司的名字。当然,IBM 所说的“必须高于其他公司的工资”,归根结底是要“取得高于其他公司
38、的工作成绩”。在提薪时,根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额,由人事部门提出“每人的平均值”。因此,要提高薪资额,就必须相应地提高工作成绩。【答案】IBM 的薪酬管理的启示主要有:(1)IBM 实行的是宽带式工资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进,它是将企业传统的 10 个、20个,甚至 30 个工资等级及其变动范围进行重新组合,压缩原有工资等级的数目,扩大各个工资等级覆盖的岗位范围,拉宽各个工资等级的浮动范围,从而形成一种新的工资管理系统。IBM 根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列,并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好处是:宽带式工资结构支持扁
39、平型组织结构,打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化;宽带式工资结构能引导员工自我提高,员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资,并且还鼓励员工到达一定水平后可以冲击新的高系列,始终保持员工工作和学习动力。(2)考评项目完善,考评过程客观,考评结果充分反映员工的业绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的,公平性体现在员工付出多少就得到多少。IBM 公司在绩效考核时,由直属上级指导以员工实际业绩为依据,与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较,然后在大约二十多个项目上评价,最终确定员工的工资。而且在评价的整个过程,充分调动员工的参与性,
40、员工可以自由与上级进行交流,从而增加了薪酬考核的人性化。针对很多公司薪酬考核的暗点,如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性,IBM 通过把感觉量化的方法很好的解决了。绩效考核并不只是为了合理分配工资,IBM 充分意识到了这一点,在每次考核完后,IBM 都会把员工划分为不同的等级,以提升绩效优秀的员工,帮助工作不达标的员工找出原因。(3)以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。IBM 一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较,时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业,充分体现其薪酬的竞争性,以换得员工对公司的热爱和对工作充满热情,并留住最优秀的人才。IBM 的高薪得到了员工的高效工作,为其保
41、持行业领导地位提供了坚强的后盾。八、三、问答题(本题共 2 题。第 1 小题 20 分。第 2 小题 20 分。共 40 分)6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司,成立初期,该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性,制定了一套科学完整的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展。随着规模的扩大,该公司的经营业绩却不断滑坡,客户的投诉业不断增加,员工工作失去了往日的热情,出现了部分技术、管理骨干离职,其他员工也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现,问题出现在公司的薪酬系统上:关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平,对外缺乏竞争力,公司的薪酬结构业不尽合理,导致技术骨干
42、和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题,该公司进行了薪酬市场调查分析,并对公司原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案,激发了员工的积极性和创造性,公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么,从中能够获得什么启示?(20 分)【答案】从这一案例可以看出,企业的薪酬制度科学与否,对企业发展影响是巨大的,甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制,如何发挥薪酬的最佳激励效果,以使企业能吸引力和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的:第一,具有市场竞
43、争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二,确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三,薪酬必须与工作绩效挂钩,强化员工的工作动机,奖励工作业绩优秀的员工,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。(1)该公司员工流失的原因主要包括以下方面。关键的技术骨干员工的薪酬水平低,对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理,直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬,企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低,特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力,造成企业人才流失的后果是极为明显的,
44、其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环,这是对人力资源的极大浪费。公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性,员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍,激发员工的积极性和创造性的重要手段。(2)从中获得的启示主要包括以下几方面。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其非配的
45、方式不同,会取得不同的激励效果。重视薪酬市场调查的作用,通过薪酬市场调查,使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距,激励员工努力工作的同时,保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满,带来企业员 T 队伍的不稳定。九、某企业职工李平,今年 8 月份实际上班天数为 25 天(制度工作时间为 23天),其中有 10 天由于业务繁忙,每天工作时间为 11 小时。请计算该职工 8 月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18 分)【答案】答:(1)加班比重指标的计算公式为:加班比重指标=计算期加班工时计算期全部实际工作工时100。本题中
46、,职工李平 8 月份的加班工时为:(25-23)8+310=46(小时)。(2 分)全部实际工作工时为:238+46=230(小时)。(2 分)则该职工 8 月份的加班比重指标为:46230100=20。(2分)(2)加班强度指标的计算公式为:加班强度指标=计算期加班工时计算期制度内实际工作工时100。(3 分)本题中,职工李平的加班强度指标为:46(238)100=25。(3 分)(3)平均加班长度指标的计算公式为:平均加班长度指标(工时工日)=计算期加班工时计算期制度内实际工作工日。(3 分)本题中,职工李平的平均加班长度指标为:4623=2(工时工日)。(3 分)一十、某企业职工李平,今
47、年 8 月份实际上班天数为 25 天(制度工作时间为 23天),其中有 10 天由于业务繁忙,每天工作时间为 11 小时。请计算该职工 8 月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18 分)【答案】答:(1)加班比重指标的计算公式为:加班比重指标=计算期加班工时计算期全部实际工作工时100。本题中,职工李平 8 月份的加班工时为:(25-23)8+310=46(小时)。(2 分)全部实际工作工时为:238+46=230(小时)。(2 分)则该职工 8 月份的加班比重指标为:46230100=20。(2分)(2)加班强度指标的计算公式为:加班强度指标=计算期加班工时计算期制度内实际工作工时100。(3 分)本题中,职工李平的加班强度指标为:46(238)100=25。(3 分)(3)平均加班长度指标的计算公式为:平均加班长度指标(工时工日)=计算期加班工时计算期制度内实际工作工日。(3 分)本题中,职工李平的平均加班长度指标为:4623=2(工时工日)。(3 分)