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1、重庆市重庆市 20232023 年企业人力资源管理师之四级人力资源年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关题库管理师通关题库(附答案附答案)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、以下关于目标管理法的说法错误的是()A.评价标准可间接反映员工的工作内容B.以制定的目标作为对员工考评的依据C.使员工个人努力目标与组织目标一致D.以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准【答案】A2、(2019 年 5 月)（）是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。A.工作指导法B.特别任务法C.工作轮换法D.现场培训法【答案】C3、灵活的工作时间制度不包括
2、()A.对班制B.弹性工作制C.分职制D.非全时工作制【答案】A4、()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。A.职能制B.直线职能制C.矩阵制D.事业部制【答案】B5、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的()A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】C6、应聘者的背景调查包括以下四个方面：学历调查；个人资质调查；个人资信调查；员工忠诚度调查。A.企业调整生产任务B.劳动者被追究刑事责任C.劳动者严重失职被降职D.劳动者合同到期续签劳动合同?【答案】A7、以下关于工作时间核算的表述，错误的是()。A.缺勤分为全日缺勤和非全日缺勤B.制度工作工日=日
3、历工日-制度公休工日C.出勤工日=制度工作工日-缺勤工日D.停工工时=全日停工工时-非全日停工工时【答案】D8、劳动法规定的劳动标准为（）劳动标准，具有单方面的（）。A.最高；非强制性B.最低；非强制性C.最高；强制性D.最低；强制性?【答案】D9、不同岗位和行业对绩效考评的标准、方式和内容要求不同，因此绩效考评应具有()A.针对性B.导向性C.指向性D.多维性【答案】A10、以下关于雇主的说法中错误的是（）A.与雇员相对的一方B.企业财产的人格化代表C.一个孤立的自然人D.生产经营与管理的载体【答案】C11、(2018 年 5 月)绩效管理制度草案提出后，应由（）和有关人员组成的工作小组在广
4、泛征询各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深入的讨论和研究。A.总经理B.人力资源部主管C.专家D.工会【答案】C12、下列有关培训考核评估制度的说法，错误的是()A.目的在于检验培训的最终效果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估【答案】D13、劳动法律关系的主体是依法参与劳动法律关系，享有权利和承担义务的当事人，一方为企业，另一方为劳动者，所以企业同样具有劳动权利能力和（），其制定的内部劳动管理规则就是此种能力的体现。A.劳动能力B.义务能力C.劳动行为能力D.劳动义务能力【答案】C14、职工因工致残退出生产、工作岗位，三级伤残
5、应支付一次性伤残补助金为()的本人工资。A.6 个月B.12 个月C.20 个月D.24 个月【答案】C15、下列各项不属于投入期产品生命周期策略的是（）。A.改善产品策略B.快速掠取策略C.快速渗透策略D.缓慢掠取策略?【答案】A16、我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（）情形时，则可以代扣劳动者工资。A.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费B.职业培训费用C.单位组织的集体活动费用D.职工困难捐助的费用?【答案】A17、超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷呼喊着。拥簇着向外挤，超市陷入了混乱。这时你会（）。A.估计超市会丢失很多东西B.担心超
6、市会发生踩踏事故C.设想警察会立即赶到超市维持秩序D.相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工作?【答案】D18、(2016 年 5 月)我国集体合同体制是以（）为主导体制。A.基层集体合同B.单位集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同【答案】A19、根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为（）。A.分阶层脱产培训成本和分专业脱产培训成本B.企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本C.学历培训成本和更新技能培训成本D.短期脱产培训成本和长期脱产培训成本【答案】B20、(2019 年 5 月)在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寓寄在活的人体中，因而劳动关系就其本来意义上说是
7、一种（）关系。A.权利义务B.法律C.人身D.财产【答案】C21、(2018 年 5 月)可根据（）对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员工岗位。A.部门B.权限C.能力D.岗位【答案】D22、劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对（）变动的反应程度。A.收益率B.成本率C.工资率D.利润率?【答案】C23、职工王某 2001 年 4 月 1 日在甲公司参加工作，2013 年 4 月 1 日调入乙公司工作，2014 年 5 月 1 日王某患重病需住院治疗,他的医疗期应该是（）个月。A.3B.4C.5D.6【答案】D24、在组织内部招聘和选拔时，说法不正确的是()。A.全方位发现人才
8、B.不要将人才固定化C.求全责备D.避免长官意志的影响【答案】C25、人力资源管理专家认为，“（）是企业对付经济与技术变化的第一道防线A.员工培训B.员工考核C.员工招聘D.员工激励【答案】A26、（）可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性。A.自传式调查表B.应聘人员履历表C.应聘者推荐表D.加权应聘申请表【答案】C27、集体合同与劳动合同的主体、内容、功能和法律效力不同，集体合同的法律效力()劳动合同。A.低于B.等于C.高于D.相当于【答案】C28、人员录用的原则不包括（）。A.因事择人原则B.任人唯亲原则C.用人不疑原则D.严爱相济原则【答案】B29、(2016 年 11
9、月)（）是指由员工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。A.基本养老保险B.企业补充养老保险C.企业储蓄型养老保险D.个人储蓄型养老保险【答案】D30、（）是在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值的原则。A.系统的原则B.标准化原则C.能级的原则D.最优化原则【答案】D31、人力资本投资收益率变化规律不包括（）。A.人力资本投资的预期收益递减B.人力资本投资的内生收益率递减C.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策D.投资和收益之间替代和互补关系【答案】A32、员工信息管理的作用不包括（）。A.是人力资源管理活动中必不可少的工具B.为单位处理员工的有关问题提供依据
10、和凭证C.为企业制定人力资源管理等政策提供原始资料D.对试用员工进行考核和鉴定【答案】D33、绩效考评指标的功能不包括（）。A.为组织战略的实现提供有效支撑B.明确工作重点，突出工作要点C.引导绩效行为，形成绩效合力D.明确员工绩效【答案】D34、在企业中，在岗培训计划通常采用（）的方式制定。A.双向并联B.自上而下C.并列关联D.自下而上【答案】D35、设计调查表格和抽样方法属企业组织信息收集的（）。A.准备阶段B.正式调研阶段C.结果处理阶段D.汇总报告阶段【答案】B36、()是一个单位或组织中能级最低的层次。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】D37、事业部制组织结构的最大特
11、点是()A.信息沟通迅速B.集权和分权相结合C.集中决策、分散经营D.具有双道命令系统【答案】C38、企业中不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要坚持（）。A.战略性原则B.长期性原则C.多样性培训原则D.按需培训原则?【答案】C39、绩效考评的()要求考评标准应适合相同类型的所有员工。A.全面性B.公平性C.原则一致性D.可操作性【答案】C40、混合标准尺度法属于（）的考评方法。A.按具体形式区分B.以员工行为作为对象C.依员工工作成果进行D.对员工工作态度实施?【答案】A41、(2016 年 11 月)晋升培训的任职后训练阶段时间为任职后的（）。A.12 月B.35 月
12、C.12 年D.23 年【答案】C42、已办理就业证的外国人应在入境后()内办理居留证。A.15 日B.20 日C.30 日D.60 日【答案】C43、(2016 年 5 月)绩效考评数据分析方法中，（）只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。A.常模分析法B.能级分析法C.对比分析法D.综合分析法【答案】D44、（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。A.顺序法B.对比分析法C.综合分析法D.能级分析法?【答案】D45、晋升培训的特点不包括（）。A.以员工发展规划为依据B.培训时间长、内容广C.多种培训方法并用D.以一对一指导为主要方法【答案】D46
13、、(2017 年 11 月)（）是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制度。A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险【答案】B47、（）是由一组相似、相近的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。A.职业B.工作C.职位D.岗位【答案】B48、（）的优点是调查者能比较深入地了解到被调查者的真实意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料也比较可靠。A.当面调查询问法B.电话调查法C.会议调查询问法D.邮寄调查法?【答案】A49、组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是（）组织氛围、组织环境和组织文化。A.调解B.调整
14、C.改变D.修改【答案】C50、20 世纪 50 年代末，()提出了第一个综合的权变模型。A.赫塞B.布兰查德C.费德勒D.明茨伯格【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、招工简章的体例并未有严格的要求，比较常见的格式通常为三则式，分别是（）。A.标题B.正文C.落款D.日期E.署名【答案】ABC2、集体合同与一般协议的相同特点有()A.合法性B.主体平等性C.内容一致性D.客体平等性E.法律约束性【答案】AB3、平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的区别在于()A.主体不同B.客体不同C.程序不同D.内容不同E.法律效力和法律依据不同【答案】ACD4、用人单位在招聘方面经常
15、运用的人事文件包括（）。A.公告B.宣传手册C.杂志D.招聘广告E.招工简章【答案】D5、企业人力资源费用包括（）。A.工资B.福利C.保险D.培训费用E.招聘费用【答案】ABCD6、马克思主义伦理学认为，道德是依靠（）来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和。A.内心信念B.社会舆论C.风俗习惯D.行政命令?【答案】ABC7、内部招聘的优点包括（）A.带来新思想、新方法B.树立良好形象C.来源广D.激励性强E.适应较快【答案】D8、用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括()A.代扣代缴的个人所得税B.应由劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求
16、代扣的抚养费、赡养费D.劳动合同中约定的劳动者自愿放弃的权利E.依法参加选举、先进生产者大会等社会活动期间的工资【答案】ABC9、下列各项不计人工资总额的有()A.家庭工人的加工费B.按工作任务包干支付给个人的工资C.退休、退职人员待遇的各项支出D.计划生育独生子女补贴E.调动工作的旅费和安家费【答案】ACD10、采用招聘洽谈会方式时应了解招聘会的档次，收集的信息包括()A.招聘会规模有多大B.招聘会面对的对象C.都有哪些单位参加D.招聘会的信息宣传E.场地在哪里【答案】AC11、以下关于加权选择量表法的说法正确的有()A.便于反馈B.适应范围较大C.核算简单D.根据工作内容设计不同的考评表E
17、.打分容易【答案】ACD12、下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是（）。A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核?【答案】BCD13、关于爱岗敬业，正确的说法是（）。A.爱岗敬业是职业精神的重要内容B.树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的C.爱岗才能敬业。对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题D.物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提【答案】ACD14、岗前培训开始时，高层经理人员应向受训人员介绍（）等情况。A.员工福利B.就职合同C.公司对雇员的要求D.公司的信念和期望E.公司具备的优势和面临的问题【答
18、案】CD15、人的发展特征包括（）。A.充分发展的可能性B.阶段性C.发展方向的多样性D.长期性E.发展结果的差异性?【答案】AC16、当用人单位无故拖欠员工工资时，按照国家规定，用人单位不但要及时补发相应的工资，还应给予员工月工资报酬的（）的补偿金。A.20B.25C.30D.14E.15【答案】BD17、下列关于摩擦性失业的表述，正确的是（）。A.是一种非正常性失业B.是低效率利用劳动资源的需要C.属于一种岗位变换之间的失业D.是动态性市场经济的一个自然特征E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】CD18、工资奖金调整的方式包括()A.奖励性调整B.生活指数调整C.物质性调整D.工龄工资
19、调整E.特殊调整【答案】ABD19、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（）。A.选择评价要素B.定义评价要素C.确定要素等级D.确定要素权重E.按权重将各个岗位进行排序【答案】ABCD20、社会保险特征包括()A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性E.知情权【答案】BCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、2004 年初，张某应聘到 ABC 公司，双方签订了一份为期 5 年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的 300支付违约金，并赔偿经济损失 8 万元。此后，ABC 公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费 800
20、0 元。2005 年 2 月 1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至 2005 年7 月 2 日，ABC 公司支付其工资至 7 月底。2005 年 8 月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC 公司多次通知其上班未果，于 2005 年 9 月 1 日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失 8 万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险
21、费是否应返还。(4 分)(2)张某在 ABC 公司未予批准辞职申请后，继续工作 5 个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(4 分)(3)ABC 公司依据原协议要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失 8 万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC 公司为引进张某支付了代理招聘服务费 8000 元，由于张某违约，该笔费用已成为 ABC 公司的损失，张某应予以赔偿。(3 分)(5)ABC 公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给 ABC 公司。(3 分)二、
22、2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与 A 公司签订了劳动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合同当日，张某被 A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至 2001 年 7 月 6 日之前，张某一直在 B 商场工作，由 B 商场对其管理并支付工资。2001 年 7 月 6 日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B 商场口头告知张某，A 公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反 A 公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。(1)A
23、 公司和 B 商场的做法是否合法?(9 分)(2)张某如何维护自己的合法权益?(9 分)【答案】(1)根据劳动法规定，A 公司的做法不合法。张某的劳动合同是与A 公司签定的，与 B 商场之间只是借聘关系。对此，应认定张某只是与 A 公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由 A 公司与其办理。本案例的处理决定有 B 商场做出，其主体不合法。处理决定不符合 A 公司与违纪职工解除劳动合同的条件。(9 分)(2)根据劳动法的规定：张某可以向 A 公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向劳动争议仲裁
24、委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。(9 分)三、IBM 公司是美国一个拥有 34 万职工、520 亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。(1)工资要与职务的重要性、工作的难度相称 IBM 根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做 A 系列、B 系列、C 系列、D 系列与 E 系列。A 系列是属于最单纯部类的工作，而 B、C、D、E则是困难
25、和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A 系列的最高额并不是 B 系列的最低额。A 系列的最高额相当于 B 系的中间偏上，而又比 C 系列的最低额稍高。做简单工作领取 A 系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从 A 系列最低额慢慢上升，但只能拿到 A 系列的最高额。领取 A 系列工资的许多职工，当他们的工资超过 B 系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向 B 系列挑战，因为 B 系列最高额比 A 系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。(2)工资要充
26、分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM 公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于 IBM 的报导加以搜集整理，把
27、有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A 等级的职工是大幅度定期晋升者，B 等是既无功也无过者，C 等是需要努力的，D 等则是生病或因其它原因迭不到标准的。从历史看，6575%的 IBM 公司职工每年都能超额完成任务，只有 510%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。(3)工资要等于或高于一流企业 IBM 公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公
28、司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM 在确定工资标准时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。要与 IBM 从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM 所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由
29、人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。【答案】IBM 的薪酬管理的启示主要有：(1)IBM 实行的是宽带式工资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企业传统的 10 个、20个，甚至 30 个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。IBM 根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好处是：宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有
30、利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化；宽带式工资结构能引导员工自我提高，员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动力。(2)考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付出多少就得到多少。IBM 公司在绩效考核时，由直属上级指导以员工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。而且在评价的整个过程，充分调动员工的参与性，员工可以自由与上级进行交流，从而增加了薪酬考核的人性化。针对很多公
31、司薪酬考核的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性，IBM 通过把感觉量化的方法很好的解决了。绩效考核并不只是为了合理分配工资，IBM 充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM 都会把员工划分为不同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标的员工找出原因。(3)以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。IBM 一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较，时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬的竞争性，以换得员工对公司的热爱和对工作充满热情，并留住最优秀的人才。IBM 的高薪得到了员工的高效工作，为其保持行业领导地位提供了坚强的后盾。四、某公司是国内一家民营医药企业，
32、为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了 60 名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有 20 多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10 分)(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11 分)【
33、答案】(1)该公司岗前培训存在的问题有以下一些：培训缺乏计划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。(2 分)培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。(2 分)培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。(2 分)培训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排 1 周以上的时间进行岗前培训。(2 分)缺少必要的培训效果评估和反馈。(2 分)(2)在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：岗前培训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲
34、。(3 分)岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。(4 分)岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。(4 分)五、2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与 A 公司签订了劳动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合同当日，张某被 A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至 2001 年 7 月 6 日之前，张某一直在 B 商场工作，由 B 商场对其管理并支付工资。2001 年 7 月 6 日，B商场以张某违反商场
35、的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B 商场口头告知张某，A 公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反 A 公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。(1)A 公司和 B 商场的做法是否合法?(9 分)(2)张某如何维护自己的合法权益?(9 分)【答案】(1)根据劳动法规定，A 公司的做法不合法。张某的劳动合同是与A 公司签定的，与 B 商场之间只是借聘关系。对此，应认定张某只是与 A 公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由 A 公司与其办理。本案例的处理决定有 B 商场做
36、出，其主体不合法。处理决定不符合 A 公司与违纪职工解除劳动合同的条件。(9 分)(2)根据劳动法的规定：张某可以向 A 公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。(9 分)六、某销售公司共有 600 家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对
37、性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问题：(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14 分)(2)在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。(6 分)【答案】答：(1)观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。(2 分)问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。(2 分)咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。(2 分)访谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。(1 分)团队讨论法。类似面对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。(
38、2分)测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。(2 分)评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。(2分)书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。(1 分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。(2 分)理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态。(4 分)七、某公司 10
39、月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为 8 年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年 2 月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕
40、的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3 月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合同。劳动合同法第 42 条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第 40 条、第 41 条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满
41、15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的；法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合同法第 40 条、第 41 条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在劳动合同法第 39条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合同法第 39 条规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同理依据劳动合同法42 条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。八、7、吴先生分配至 SM 公司工作，200
42、0 年 3 月被借调到 SM 公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作。2001 年 3 月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2001 年 4 月，SM 公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002 年 7 月，吴先生与他人合伙伴开办了某实业有限公司，并自任总经理。2003 年 1 月 20 日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM 公司将其退回。此后，吴先生未回 SM 公司上班。2005 年 12 月 4 日，SM 公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况，遂以吴先生违反劳动法为由，对其做出了除名决定，并于同年 12 月 19 日开出通知单。
43、2005 年12 月 23 日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求 SM 公司撤销除名决定并补发 2001 年 3 月至 2005 年 10 月的工资。请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么?(20 分)【答案】当地劳动争议仲裁议员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下。(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。(2)劳动法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以
44、解除劳动合同。自吴先生与 SM 公司签订无固定期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，SM 公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。(3)劳动法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律，内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从 2001 年 3 月到 2005 年 10 月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回 SM 公司上班。吴先生在
45、履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，也不能享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求 SM 公司补发 2001 年 3 月到 2005 年 10 月的工资。九、A 公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有 500 多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A 公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。
46、工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：(1)该公司绩效管
47、理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?【答案】(1)A 公司的绩效评估存在的问题有：考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明绩效考核的意义，只是简单的将绩效考核结果与奖金挂钩。考核指标不准确。例如工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，考核指标没有量化，使考评者难以评判被考评者属于哪一档。平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表
48、现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低。考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：明确考核的目的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标作为考评的项目，如工作业绩和服务态度等。重新设计考核周期。营业员工作的特性，决定了其考核周期不宜过长。及时记录员工绩效信息。一十、某公司 10 月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了
49、某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为 8 年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年 2 月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3 月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法为什么
50、【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合同。劳动合同法第 42 条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第 40 条、第 41 条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的；法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合同法第 4