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1、不准不快不深面试技术要解决你的难题面试中经常出现的难题第1页/共14页我们不知道要招聘什么样的人我们不知道要招聘什么样的人 我们不知道问些什么我们不知道问些什么 我们不知道如何作评判我们不知道如何作评判难在哪里？难在哪里？第2页/共14页我们的企业究竟需要他做什么我们的企业究竟需要他做什么对于个人和组织绩效有重要影响的人对于个人和组织绩效有重要影响的人 实现三个匹配的人实现三个匹配的人 能够实现工作程度差异的人能够实现工作程度差异的人 能够在现实的资源条件下实现程度差异的人能够在现实的资源条件下实现程度差异的人实现三个匹配：实现三个匹配：人岗匹配：岗位需要做些什么，重点考虑创造战略型、改进组织
2、型、技术生产型人岗匹配：岗位需要做些什么，重点考虑创造战略型、改进组织型、技术生产型人组织匹配：组织需要做些什么，重点考虑企业文化、上司、团队结构、角色人组织匹配：组织需要做些什么，重点考虑企业文化、上司、团队结构、角色人和组织发展匹配：组织发展需要做些什么，重点考虑战略方向、持久发展人和组织发展匹配：组织发展需要做些什么，重点考虑战略方向、持久发展企业招聘什么样的人？企业招聘什么样的人？第3页/共14页我们的企业究竟需要他做什么我们的企业究竟需要他做什么对于个人和组织绩效有重要影响的人对于个人和组织绩效有重要影响的人 实现三个匹配的人实现三个匹配的人 能够实现工作程度差异的人能够实现工作程度
3、差异的人 能够在现实的资源条件下实现程度差异的人能够在现实的资源条件下实现程度差异的人实现工作的程度差异：实现工作的程度差异：和人打交道和人打交道和事打交道和事打交道和信息打交道和信息打交道第4页/共14页 强度（快速感染力）强度（快速感染力）强度（快速感染力）强度（快速感染力）适度（不同环境灵活性）适度（不同环境灵活性）适度（不同环境灵活性）适度（不同环境灵活性）长度（维持时间）长度（维持时间）长度（维持时间）长度（维持时间）深度（关系亲密程度）深度（关系亲密程度）深度（关系亲密程度）深度（关系亲密程度）广度（交往范围）广度（交往范围）广度（交往范围）广度（交往范围）敏感度（对对象的熟悉和理
4、解程度）敏感度（对对象的熟悉和理解程度）敏感度（对对象的熟悉和理解程度）敏感度（对对象的熟悉和理解程度）和人打交道的程度差异：和人打交道的程度差异：和人打交道的程度差异：和人打交道的程度差异：客户客户上司上司下属下属第5页/共14页 和事打交道的程度差异：和事打交道的程度差异：和事打交道的程度差异：和事打交道的程度差异：目标目标目标目标 做事的规划程度做事的规划程度做事的规划程度做事的规划程度 做事的目标设定和管理程度做事的目标设定和管理程度做事的目标设定和管理程度做事的目标设定和管理程度 做事的角度做事的角度做事的角度做事的角度 效率效率效率效率做事的计划程度做事的计划程度做事的计划程度做事
5、的计划程度做事的资源分配程度做事的资源分配程度做事的资源分配程度做事的资源分配程度做事的组织协调程度做事的组织协调程度做事的组织协调程度做事的组织协调程度做事的监控力度做事的监控力度做事的监控力度做事的监控力度做事的灵活度做事的灵活度做事的灵活度做事的灵活度做事的行动力度做事的行动力度做事的行动力度做事的行动力度 做事的效果：定性和定量的指做事的效果：定性和定量的指标标 做事的细度做事的细度做事的持久度做事的持久度做事的数量做事的数量做事的质量做事的质量第6页/共14页 原则原则原则原则 价值价值价值价值 方法方法方法方法 人人人人 物物物物 数据数据数据数据 技术技术技术技术 直觉直觉直觉直
6、觉 策略策略策略策略 信息类型：信息类型：信息类型：信息类型：和信息打交道的程度差异：和信息打交道的程度差异：和信息打交道的程度差异：和信息打交道的程度差异：信息获取和信息处理的速度、深度、广度信息获取和信息处理的速度、深度、广度信息获取和信息处理的速度、深度、广度信息获取和信息处理的速度、深度、广度 信息透露出的元素：信息透露出的元素：信息透露出的元素：信息透露出的元素：时尚时尚 人文人文 美美 严谨严谨 创新创新 平淡平淡 归纳还是演绎归纳还是演绎归纳还是演绎归纳还是演绎第7页/共14页我们的企业究竟需要他做什么我们的企业究竟需要他做什么对于个人和组织绩效有重要影响的人对于个人和组织绩效有
7、重要影响的人 实现三个匹配的人实现三个匹配的人 能够实现工作程度差异的人能够实现工作程度差异的人 能够在现实的资源条件下实现程度差异的人能够在现实的资源条件下实现程度差异的人在现实的资源条件下实现程度差异：在现实的资源条件下实现程度差异：时间时间金钱金钱品牌知名度品牌知名度培训培训上级辅导上级辅导管理水平管理水平企业文化企业文化.第8页/共14页企业需求企业需求三个匹配三个匹配程度差异程度差异资源条件资源条件人人知识知识技能技能经验经验职业素养职业素养第9页/共14页 知识、经验、技能、职业素养都能够影响一个人的程度。知识、经验、技能、职业素养都能够影响一个人的程度。知识、经验、技能、职业素养
8、都能够影响一个人的程度。知识、经验、技能、职业素养都能够影响一个人的程度。但是最重要的是要考察程度差异。但是最重要的是要考察程度差异。但是最重要的是要考察程度差异。但是最重要的是要考察程度差异。知识：多和少；知识结构；知识：多和少；知识结构；知识：多和少；知识结构；知识：多和少；知识结构；经验：多和少；什么领域经验：多和少；什么领域经验：多和少；什么领域经验：多和少；什么领域 技能：专业技能和可转换技能：技能：专业技能和可转换技能：技能：专业技能和可转换技能：技能：专业技能和可转换技能：任何一个工作的可转换技能主要包括三个方面的能力：和任何一个工作的可转换技能主要包括三个方面的能力：和任何一个
9、工作的可转换技能主要包括三个方面的能力：和任何一个工作的可转换技能主要包括三个方面的能力：和人打交道的能力、和事情打交道的能力；和信息打交道的能力；人打交道的能力、和事情打交道的能力；和信息打交道的能力；人打交道的能力、和事情打交道的能力；和信息打交道的能力；人打交道的能力、和事情打交道的能力；和信息打交道的能力；工作有程度差异，细分到三个方面，也有程度差异；工作有程度差异，细分到三个方面，也有程度差异；工作有程度差异，细分到三个方面，也有程度差异；工作有程度差异，细分到三个方面，也有程度差异；职业素养：职业素养：职业素养：职业素养：对行业职业企业上司规则的把握、行为风格、对行业职业企业上司规
10、则的把握、行为风格、自我管理、动力、价值观、心理承受力、职业道德等自我管理、动力、价值观、心理承受力、职业道德等 第10页/共14页F 我们招聘的不是完美的人，也不是一般我们招聘的不是完美的人，也不是一般能干的人，而是要达到我们岗位要求的不同行能干的人，而是要达到我们岗位要求的不同行为程度差异的人才：上手快、做得多、质量好、为程度差异的人才：上手快、做得多、质量好、持久、涉及面广等持久、涉及面广等F 面试中最难考察的是可转换技能和职业面试中最难考察的是可转换技能和职业素养，这两个方面更加决定了一个人的业绩水素养，这两个方面更加决定了一个人的业绩水平和发展潜力，简称三个能力一个方向。平和发展潜力
11、，简称三个能力一个方向。小小贴贴士士第11页/共14页面试怎么问面试怎么问面试五问：一问闲话面试五问：一问闲话面试五问：二问重要经历面试五问：二问重要经历面试五问：三问关键事件面试五问：三问关键事件面试五问：四问核心要素面试五问：四问核心要素面试五问：五问对方需求面试五问：五问对方需求注意：要询问你有把握做出判断的事件注意：要询问你有把握做出判断的事件注意：要询问你有把握做出判断的事件注意：要询问你有把握做出判断的事件详见详见详见详见面试题库面试题库面试题库面试题库第12页/共14页面试怎么进行判断面试怎么进行判断 综合判断：考虑成本和风险综合判断：考虑成本和风险每一个人都是有优有劣，每一个人都是可以培养的每一个人都是有优有劣，每一个人都是可以培养的考虑企业自身的条件、竞争对手情况和人的特质培养的成本考虑企业自身的条件、竞争对手情况和人的特质培养的成本培养有难易之别：培养有难易之别：核心竞争力之中，职业素养最难培养，其中动力结构最重要；核心竞争力之中，职业素养最难培养，其中动力结构最重要；可转换技能之中，信息处理能力最难培养可转换技能之中，信息处理能力最难培养第13页/共14页感谢您的观看。第14页/共14页