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1、人才甄选与面试技巧研习人才甄选与面试技巧研习研研 习习 目目 标标v建立正确的人才甄选与用人观念建立正确的人才甄选与用人观念v掌掌握握结结构构化化面面试试与与行行为为性性问问题题的的设设计计与使用技巧与使用技巧v提升系统化的面试综合效能提升系统化的面试综合效能 v分享大家的实务经验分享大家的实务经验小改变可以产生大效果小改变可以产生大效果人才甄选与面试技巧研习人才甄选与面试技巧研习认认 知知 篇篇胜任胜任+适任适任=符合符合标准标准“人材人材”胜胜 任？任？适适 任？任？符不符合工作的需求：符不符合工作的需求：v知识知识v技能技能v能力能力v兴趣兴趣v人格特质人格特质符不符合公司文化、理念符不
2、符合公司文化、理念及价值观：及价值观：v对企业文化理念的认知对企业文化理念的认知v择业动机择业动机v态度愿意态度愿意v个人社会价值观个人社会价值观微微 软：聘用聪明人软：聘用聪明人西西 武：不用武：不用“聪明人聪明人”麦麦 当当 劳：学校观念劳：学校观念联联 想：少用同学想：少用同学东东 芝：量才适用、内部为先芝：量才适用、内部为先海海 尔：赛马不相马尔：赛马不相马名企用人哲学名企用人哲学分享与参考分享与参考选才的普遍性原则选才的普遍性原则A要选最合适的人，而非最优秀的人要选最合适的人，而非最优秀的人A要选最合适的人，而非薪资要求过低或过高的人要选最合适的人，而非薪资要求过低或过高的人A不要选
3、时常换工作的过客不要选时常换工作的过客A选择有团队精神的人，而不是喜欢单打独斗的明星选择有团队精神的人，而不是喜欢单打独斗的明星A避免选择太多相似的人，以免造成组织同质化过高避免选择太多相似的人，以免造成组织同质化过高A选择具有发展潜力的人选择具有发展潜力的人v 聘的起聘的起v 用的好用的好v 管的了管的了v 留的住留的住有效招聘的有效招聘的十二字经十二字经人才甄选的基本程序人才甄选的基本程序人力需求规划人力需求规划工作分析工作分析招聘计划招聘计划v时间时间v岗位岗位v人数人数招招 募募v了解市场了解市场v发布信息发布信息v接受申请接受申请选选 拔拔v初步筛选初步筛选v笔试笔试/面试面试v其他
4、测试其他测试录录 用用v作出决策作出决策v发出通知发出通知评评 价价v程序程序v效能效能人才甄选的二项基础前提人才甄选的二项基础前提A人力需求规划人力需求规划 -我们需要多少人？我们需要多少人？-我们需要什么样的人？我们需要什么样的人？-我们将要在什么时候需要他们？我们将要在什么时候需要他们？-我们将从什么地方获得这些人才的供给？我们将从什么地方获得这些人才的供给？-我们将如何获得这些人才？我们将如何获得这些人才？A工作分析工作分析 -正确的界定职位工作的核心胜任能力正确的界定职位工作的核心胜任能力 -规定职位工作所需的条件（学历、经验等）规定职位工作所需的条件（学历、经验等）-明确职位工作的
5、目的、职权体系及组织内外的关系明确职位工作的目的、职权体系及组织内外的关系 -其他相关要求和条件其他相关要求和条件人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念 人力资源规划是指有人力资源规划是指有计划计划的针对企业的的针对企业的现状及未来需求，以有系统的方法来进行规划，现状及未来需求，以有系统的方法来进行规划，以便能以便能及时适量，适质及时适量，适质的供应人力，以完的供应人力，以完成企业目标。成企业目标。例如例如（根据企业的经营策略和目标，企业需要根据企业的经营策略和目标，企业需要：）v雇用多少员工？在什么时间雇用？雇用多少员工？在什么时间雇用？v在在哪些哪些部门或管理阶层有需要部门或管理阶层
6、有需要？v企业要雇用的是企业要雇用的是哪哪一类的员工？拥有什么资历或技一类的员工？拥有什么资历或技能？需要那类性格、倾向或喜好为佳能？需要那类性格、倾向或喜好为佳？.人力需求编制的关键科目人力需求编制的关键科目A人员数量人员数量 -招聘人员的总数量招聘人员的总数量A用工类型用工类型 -固定、临时、其它固定、临时、其它A工种职位工种职位 -工种、职位、职级工种、职位、职级A到职时间到职时间 -人员到岗时间人员到岗时间A薪酬预算薪酬预算 -人员薪资预算人员薪资预算 人力需求编制表（样张）人力需求编制表（样张）工工种种职职位位需需求求数数量量用用工工类类型型到职时间到职时间薪资预算备注一 二 三 四
7、 五 六 七 八 九 十十一十二X XX X7 7 21121XXXXX XX X9 9 45XXXXX XX X2 2 11XXXX正式固定 临时用工 其它（需说明）工作分析的概念工作分析的概念工作分析工作分析又称又称职位分析职位分析，它是指完整地确认，它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。集、分析和综合的过程。v职位设置的主要目的职位设置的主要目的v主要职责、任务、权力主要职责、任务、权力v隶属关系隶属关系v工作条件工作条件v所需知识和技能
8、所需知识和技能信信 息息工作分析的主要用途工作分析的主要用途v职位说明书的建立职位说明书的建立v工作流程的厘清工作流程的厘清v甄选标准的建立甄选标准的建立v教育训练的安排教育训练的安排v绩效目标的设定绩效目标的设定v工作职位的设计工作职位的设计v职务类别的设定职务类别的设定v员工职业生涯设计员工职业生涯设计v奠定组织规划的基础奠定组织规划的基础v人力资源需求的预测人力资源需求的预测v设定工作评价的基准设定工作评价的基准v奖惩标准的订定奖惩标准的订定基本资料基本资料（1 1）职务名称；（）职务名称；（2 2）直接上级职位；）直接上级职位；（3 3）所属部门；）所属部门；（4 4）工资等级；（）工
9、资等级；（5 5）工资水平；）工资水平；（6 6）所辖人员；）所辖人员；（7 7）定员人数；（）定员人数；（8 8）工作性质。）工作性质。工作描述工作描述n工作概要工作概要n工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n工作职责工作职责n工作结果工作结果n工工作作关关系系：受受谁谁监监督督；监监督督谁谁；可可晋晋升升、可可转转换换的的职职位位及及可可升升迁迁至至此的职位；与哪些职位有联系。此的职位；与哪些职位有联系。n工作人员运用设备和信息说明工作人员运用设备和信息说明职位说明书包括的项目内容职位说明书包括的项目内容职位说明书包括的项目内容职位说明书包括
10、的项目内容任职资格说明任职资格说明n 最低学历；最低学历；n 所需培训的时间和科目；所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力一般能力n 个性特征个性特征n 性别、年龄特征。性别、年龄特征。n 体能要求：体能要求：工作姿势工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度精神紧张程度 体力消耗大小。体力消耗大小。工作环境工作环境 工作场所工作场所 工作环境的危险性工作环境的危险性 职业病职业病 工作时间特征工作时间特征 工作的均衡性工作的均衡性 工作环境的舒服程度工作环境的舒服程度招聘
11、渠道的选择招聘渠道的选择v内部招聘内部招聘v员工推荐员工推荐v互联网互联网v新闻媒体新闻媒体v人才招聘会人才招聘会v校园招聘校园招聘v猎头公司猎头公司内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使培训投资得到回报使培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广来源广,余地大余地大J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部的竞争矛盾可平息或缓和内部的竞争矛盾J人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛
12、盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性内外部招聘比较内外部招聘比较人才甄选与面试技巧研习人才甄选与面试技巧研习技技 巧巧 篇篇面谈前的准备工作面谈前的准备工作深入了解任用职位的需求与任用标准深入了解任用职位的需求与任用标准详读应征者的相关资料（包括简历表、申详读应征者的相关资料（包括简历表、申请表、自传、推荐函等），并做初步的请表、自传、推荐函等），并做初步的筛选筛选(电话电话)工作。工作。准备相关资料（包括公司简介、面谈纪录准备相关资料（包括公司简介、面谈纪录表、笔记本等）表、笔记本等）准备面谈内容准备面谈内容做好面谈场地与时间的
13、安排做好面谈场地与时间的安排决定面谈的方式决定面谈的方式申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点审视申请（履历）表时的注意重点审视申请（履历）表时的注意重点注注 意意 点点审审 视视 内内 容容 重重 点点过去的工作经验、更换原过去的工作经验、更换原因与频率因与频率学业或工作经验中是否有学业或工作经验中是否有中断情形中断情形履历、自传或相关资料中履历、自传或相关资料中相互矛盾的讯息相互矛盾的讯息了解过去工作学习及成长的状况、更换的了解过去工作学习及成长的状况、更换的理由及合理性、工作心态以及工作的目的理由及合理性、工作心态以及工作的目的为何？为何？了解中断学业或工作的原因及中断后对个了
14、解中断学业或工作的原因及中断后对个人的心态及行为有何种意义及影响，对现人的心态及行为有何种意义及影响，对现工作有何利弊？工作有何利弊？需考虑此内容的可靠程度以及个人的求职需考虑此内容的可靠程度以及个人的求职动机、诚信态度等，以进一步搜集讯息予动机、诚信态度等，以进一步搜集讯息予以澄清以澄清面谈座位的安排方式面谈座位的安排方式较较宜宜较较忌忌四大主要类型的面谈方式四大主要类型的面谈方式J混合式面谈混合式面谈J集体式面谈集体式面谈J轮流式面谈轮流式面谈J简报式面谈简报式面谈混合式面谈方式混合式面谈方式 由面试者（可一个也可以多个）主由面试者（可一个也可以多个）主持、每次安排持、每次安排2-32-3
15、位应征者一起参加面谈。位应征者一起参加面谈。适用情况：适用情况：J反应与应对能力反应与应对能力J个性特征个性特征J一般社会常识一般社会常识集体式面谈方式集体式面谈方式 由企业相关人员或从外聘请一些专由企业相关人员或从外聘请一些专家共同组成面谈小组，对应征者进行面谈。家共同组成面谈小组，对应征者进行面谈。适用情况：适用情况：J心理压力与承受能力心理压力与承受能力J思维敏捷度思维敏捷度J综合性知识综合性知识轮流式面谈方式轮流式面谈方式 由企业相关人员轮流担任面试者，对由企业相关人员轮流担任面试者，对应征者进行面谈。应征者进行面谈。适用情况：适用情况：J沟通协调能力的适应性沟通协调能力的适应性J业务
16、专长业务专长J综合性知识综合性知识简报式面谈方式简报式面谈方式 由应征者说明其目前（或以前）工作由应征者说明其目前（或以前）工作的实际运作情况，以简报的方式进行面谈。的实际运作情况，以简报的方式进行面谈。适用情况：适用情况：J职位认知与适应性职位认知与适应性J业务特性业务特性J表达能力表达能力甄选面谈的意义甄选面谈的意义 甄选面谈是一种有甄选面谈是一种有目的目的的会谈，甄的会谈，甄选面谈是一种选面谈是一种资料搜集的过程资料搜集的过程是一种面试人与求职者之间相互交流信息是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都都能得到充分的信息能得
17、到充分的信息，以在招聘中作出，以在招聘中作出正确的决定正确的决定甄选面谈的目的甄选面谈的目的F搜集确认应征者知识、能力、态度等搜集确认应征者知识、能力、态度等衡量工作条件是否适合工作属性（用才）衡量工作条件是否适合工作属性（用才）F了解应征者的工作动机、意愿及对工作环境的适应能力了解应征者的工作动机、意愿及对工作环境的适应能力衡量其是否适合公司的经营理念与文化（育才、留才）衡量其是否适合公司的经营理念与文化（育才、留才）F让应征者了解现况与发展让应征者了解现况与发展提供应征者作为是否到职的考量依据提供应征者作为是否到职的考量依据F提供诱因使应征者加入公司提供诱因使应征者加入公司吸引优秀人才吸引
18、优秀人才F让应征者对公司留下良好而深刻的印象让应征者对公司留下良好而深刻的印象建立企业形象建立企业形象“获获 取取 ”与企业的价值观配合与企业的价值观配合 职业机会个人发展职业机会个人发展 薪酬福利薪酬福利生活方式生活方式 安全感和地位安全感和地位 “付付 出出 ”绩效绩效 遵循价值观和文化遵循价值观和文化 工作付出的时间和精力工作付出的时间和精力 地地 理理 位位 置置 差差 旅旅 需需 要要 员工的价值定位员工的价值定位该价值定位决定了公司该价值定位决定了公司能否招募到所需要的人能否招募到所需要的人材材面谈内容围绕价值定位展开面谈内容围绕价值定位展开面谈流程面谈流程面谈开始面谈开始 面谈进
19、行中面谈进行中面谈结束时面谈结束时 面谈后评量面谈后评量再再次次确确定定是是否否有有遗遗漏漏讯讯息息，并并鼓鼓励励应应征征者者发发问问对对应应征征者者表表达达由由衷衷的的谢谢意意决决定定录录用用人人选选寒寒暄暄欢欢迎迎应应征征者者简简单单介介绍绍公公司司与与招招聘聘职职位位的的情情况况，并并适适时时导导入入正正题题依依工工作作需需要要，询询问问应应征征者者各各项项相相关关问问题题谨谨慎慎澄澄清清并并评评估估各各项项息息讯讯立立即即填填写写面面谈谈评评估估表表面谈开始阶段的要点关键面谈开始阶段的要点关键表现出我们对应征者的重视表现出我们对应征者的重视态度友善亲切自然态度友善亲切自然消除应征者在面
20、谈前可能存在的不满消除应征者在面谈前可能存在的不满以应征者熟悉易答的问题，使其勇于开口以应征者熟悉易答的问题，使其勇于开口注意自己的形象，以取得应征者的信任注意自己的形象，以取得应征者的信任不要因最初印象而先入为主或预设立场不要因最初印象而先入为主或预设立场1询问只是引导收集讯息才是目的，应让应征者多发言询问只是引导收集讯息才是目的，应让应征者多发言1事先拟定询问内容事先拟定询问内容1注意使用应征者者易懂的主题及语句、用词注意使用应征者者易懂的主题及语句、用词1问敏感问题，应先说明发问的理由问敏感问题，应先说明发问的理由1从回答中找出问题来询问从回答中找出问题来询问面谈中询问面谈中询问的目的与
21、注意事项的目的与注意事项结构化面试和非结构化面试比较结构化面试和非结构化面试比较由一系列与工作相关的问题构成由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始面试通常从相同的问题开始灵活性不够灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位应试人较多且来自不同单位校园招聘校园招聘面试者会提出许多无限制的问面试者会提出许多无限制的问题，鼓励求职者多谈题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开谈话可向各方向展开
22、可以根据求职者的陈述进行追可以根据求职者的陈述进行追踪踪 提问提问比结构化面试耗时时间长比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘面试人以工作小组进行招聘非结构式非结构式结构式结构式特特 点点 缺缺 点点 和和 局局 限限 性性 适适 用用 情情 况况 结构化面试指导表结构化面试指导表一、工作兴趣一、工作兴趣您认为工作包含了哪些意义？您认为工作包含了哪些意义？为什么要申请这一工作？为什么要申请这一工作？您对薪资的要求是多少？您对薪资的要求是多少？二、当前工作状况二、当前工作状况您现在工作吗？您现在工作吗？是
23、是 否。否，否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？您不工作多久了？为什么选择在家？您什么时候能和我们一起工作呢？您什么时候能和我们一起工作呢？范例一范例一三、工作经历三、工作经历您的职责是什么？您的职责是什么？您当前的主管您当前的主管(或同事或同事)是怎么评价你的工作的？是怎么评价你的工作的？对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？您认为您最有成就感的一项工作是什么？您认为您最有成就感的一项工作是什么？四、教育背景四、教育背景您都接受过什么教育和培训？您都接受过什么教育和培训？接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？结构
24、化面试指导表结构化面试指导表范例二范例二结构化面试指导表结构化面试指导表范例三范例三五、业余活动五、业余活动业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XXXX活动吗？活动吗？六、主试者的特别问题六、主试者的特别问题七、个人问题七、个人问题您的优点是什么？缺点是什么？您的优点是什么？缺点是什么？八、回答求职者的提问八、回答求职者的提问准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息九、主试者的印象及评价九、主试者的印象及评价设计周详的面试计划或面试大纲设计周详的面试计划或面试大纲A采用什么面试方式？采用什么面试方式？A利用应征者在
25、求职信或履历等提供的资料，利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道的更详细的要求。写下您希望知道的更详细的要求。A设立明确的设立明确的面试目标面试目标。A为每一位求职者拟定一套问题。包括：目前为每一位求职者拟定一套问题。包括：目前的工作状况、工作经历、教育背景、个人兴的工作状况、工作经历、教育背景、个人兴趣、职业发展及应征的原因等。趣、职业发展及应征的原因等。U行为性问题行为性问题U开放式问题开放式问题U假设性问题假设性问题U探索性问题探索性问题U封闭式问题封闭式问题U自我评估性问题自我评估性问题面谈中询问面谈中询问的主要型态的主要型态什么是行为性问题？什么是行为性问题？围绕被面试
26、者在过去某些情景中的行为表现围绕被面试者在过去某些情景中的行为表现或可能的将来某些情景中的行为表现来提问或可能的将来某些情景中的行为表现来提问 -主要适用于职位核心胜任能力的面谈主要适用于职位核心胜任能力的面谈 -以被面试者过去的行为表现为主以被面试者过去的行为表现为主目标目标结果结果情景情景行为行为为什么要使用行为性问题？为什么要使用行为性问题？F一般而言人类的行为是有规律可循和习惯一般而言人类的行为是有规律可循和习惯/经验倾向的经验倾向的F这些规律和习惯这些规律和习惯/经验可以从过去的行为经验可以从过去的行为表现中寻找出来表现中寻找出来F这些规律和习惯这些规律和习惯/经验在未来的行为中仍经
27、验在未来的行为中仍然会起作用然会起作用 再现过去再现过去行为表现行为表现寻找规律寻找规律/习习惯惯/经验特征经验特征设想设想/判断未判断未来行为表现来行为表现行为性问题的设计与使用技巧行为性问题的设计与使用技巧F依据职位描述，以关键核心胜任能力为导向来设计依据职位描述，以关键核心胜任能力为导向来设计F以一些关键问题让被面试者做关键行为事例的讲述以一些关键问题让被面试者做关键行为事例的讲述F直接围绕与工作相关的关键核心能力来提问直接围绕与工作相关的关键核心能力来提问 常用的询问方式：常用的询问方式：v请你描述一下在你过去工作经历中的请你描述一下在你过去工作经历中的_的经历的经历v请你举一个请你举
28、一个 _例子，来说明一下例子，来说明一下_v请叙述一件你感到印象最深刻的请叙述一件你感到印象最深刻的_事情，为什么？事情，为什么？v在你过去的工作在你过去的工作_中你遇到的最棘手的是中你遇到的最棘手的是_，你是，你是如何处理的，结果怎么样？如何处理的，结果怎么样？v在你过去的工作在你过去的工作_中你所遇到的最大的挑战是中你所遇到的最大的挑战是_，你是如何应对的，结果怎么样？你是如何应对的，结果怎么样？与行为有关的问法与行为有关的问法v举一个当你举一个当你的例子。的例子。v讲述一下你讲述一下你的具体例子。的具体例子。v你有过你有过的经历？讲述一下的经历？讲述一下这样的经历。这样的经历。与行为无关
29、的问法与行为无关的问法M你对你对有何看法？有何看法？M如果如果你会怎样做？你会怎样做？M。如如果果是是你你，你你也也许许会怎样做？会怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题避免提出引导性的问题n与行为有关的回答一定要包括背景、行动与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果以及行动的结果行为性问题的设计与使用技巧行为性问题的设计与使用技巧什么是开放式问题极其使用优点什么是开放式问题极其使用优点 是让被面试者在回答中提供较多
30、信息的询问问题，是让被面试者在回答中提供较多信息的询问问题，不是让被面试者简单的回答一个不是让被面试者简单的回答一个“是是”或者或者“否否”开放式问题具有以下几个好处：开放式问题具有以下几个好处：v不会给被面试者造成过大的压力，不会给被面试者造成过大的压力，可以鼓励被面试者多说可以鼓励被面试者多说v比较有利于了解被面试者的表达能比较有利于了解被面试者的表达能力和沟通技巧力和沟通技巧v容易引起大家的讨论，更有利于面容易引起大家的讨论，更有利于面试者的观察和收集讯息试者的观察和收集讯息开放式问题的使用技巧开放式问题的使用技巧N一般不借助开放式问题对被面试者进行核心胜任能力一般不借助开放式问题对被面
31、试者进行核心胜任能力的判断的判断N被面试者比较容易跑题，要注意适时的引导，如有必被面试者比较容易跑题，要注意适时的引导，如有必要也可以打断要也可以打断 开放式问题与行为性问题的比较开放式问题与行为性问题的比较:v当顾客对你的回答感到不满意时候当顾客对你的回答感到不满意时候,你会怎么去做呢你会怎么去做呢?v请你举一个例子，来说明一下你实际遇到的一个对你请你举一个例子，来说明一下你实际遇到的一个对你的回答不满意的顾客的回答不满意的顾客,你当时是怎么做的你当时是怎么做的?结果怎么样结果怎么样?v你是怎样对待哪些你是怎样对待哪些“麻烦麻烦”员工的？员工的？v请你举一个在你工作中所遇到的最请你举一个在你
32、工作中所遇到的最“麻烦麻烦”的员工的的员工的事例，你是怎么来对待他的事例，你是怎么来对待他的?结果怎么样？结果怎么样？什么是假设性问题极其适用情况什么是假设性问题极其适用情况 提供被面试者一个与未来工作情景相关的假设情景，提供被面试者一个与未来工作情景相关的假设情景，让被面试者回答他们在这种情景中会在去做让被面试者回答他们在这种情景中会在去做 假设性问题的适用情况：假设性问题的适用情况：v以被面试者过去未经历过的工作的以被面试者过去未经历过的工作的情景做假设情景做假设v对评估被面试者的思维推理能力、对评估被面试者的思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风价值倾向、态度、创造性、工作风格比较
33、适合格比较适合V连珠炮问题连珠炮问题 -一次询问太多的问题，造成被面试者的记忆与心一次询问太多的问题，造成被面试者的记忆与心理压力，应以理压力，应以2 2个为宜，切勿超过个为宜，切勿超过3 3个问题个问题V隐私性问题隐私性问题 -除非此问题与工作确实有关，但也需事前说明除非此问题与工作确实有关，但也需事前说明V诱导性问题诱导性问题 -预设立场，会得到不真实的答案预设立场，会得到不真实的答案V刁难性问题刁难性问题 -不经意间的责备，会使被面试者充满戒心和不快不经意间的责备，会使被面试者充满戒心和不快面谈中询问面谈中询问的不当问题的不当问题面谈中的倾听技巧面谈中的倾听技巧F投入（态度会影响你的行为
34、）投入（态度会影响你的行为）-排除干扰、集中精力、热情真诚排除干扰、集中精力、热情真诚F采取开放式姿势采取开放式姿势 -身体前倾、目光接触、适度的微笑身体前倾、目光接触、适度的微笑F不要带有个人的偏见不要带有个人的偏见 -不要受被面试者的长相和其他因素所影响不要受被面试者的长相和其他因素所影响F鼓励对方继续说下去鼓励对方继续说下去 -用用“我明白我明白”、“我理解我理解”、“唔，对唔，对”、“哦哦”等字眼。等字眼。F适当回馈与引导适当回馈与引导 -提取要点、阶段性总结提取要点、阶段性总结F在听的时候注意思考在听的时候注意思考 -大脑的思考速度大脑的思考速度400/400/分钟，说话是分钟，说话
35、是150/150/分钟分钟注意面谈中的非语言信息注意面谈中的非语言信息F单独的非语言信息在面谈的很多时候，是毫无意义的单独的非语言信息在面谈的很多时候，是毫无意义的 -有些可能是习惯或职业训练的结果有些可能是习惯或职业训练的结果F被面试者在面试过程中的一些突然的非语言信息变化，被面试者在面试过程中的一些突然的非语言信息变化，可以为你提供值得思考的信息可以为你提供值得思考的信息 -突然变化必有其原因，一定要作进一步的了突然变化必有其原因，一定要作进一步的了解和信息的收集解和信息的收集F面试者在面试时也要注意自己的非语言信息对被面试面试者在面试时也要注意自己的非语言信息对被面试者的影响和暗示作用者
36、的影响和暗示作用 -不要让你的情绪影响面试的氛围和效果不要让你的情绪影响面试的氛围和效果甄选面谈时常见的缺失与错误甄选面谈时常见的缺失与错误U第一印象、刻板印象第一印象、刻板印象U对比效应、相似效应对比效应、相似效应U过度渲染工作以吸引应征者过度渲染工作以吸引应征者U询问过多与工作无关的问题询问过多与工作无关的问题U偏见，太早下判断偏见，太早下判断U轻易给予薪资轻易给予薪资/福利承诺福利承诺U自己谈的太多自己谈的太多U受对方容貌或非语言行为左右受对方容貌或非语言行为左右U缺乏和谐的面谈气氛缺乏和谐的面谈气氛U疏于准备，不了解工作内容疏于准备，不了解工作内容U受雇用压力下的面谈受雇用压力下的面谈
37、结束面谈时应注意的事项结束面谈时应注意的事项C再次清查是否有遗漏的重要问题或资料。再次清查是否有遗漏的重要问题或资料。C再次鼓励应征者发问或表达自已的意见。再次鼓励应征者发问或表达自已的意见。C对于可能的适合人选，可对其适当的多加介绍对于可能的适合人选，可对其适当的多加介绍公司，以加深其印象。公司，以加深其印象。C告诉应征者下一步将做什么，以及通知其是否告诉应征者下一步将做什么，以及通知其是否录取的方式与日期。录取的方式与日期。C衷心地向应该表达对其参加本次面谈的谢意。衷心地向应该表达对其参加本次面谈的谢意。面谈结束后的资料处理与评估面谈结束后的资料处理与评估:立即完成面谈纪录立即完成面谈纪录
38、:重新检视资料重新检视资料:对应征者的能力、动机进行评估对应征者的能力、动机进行评估 -能力是否胜任？能力是否胜任？-意愿是否接受？意愿是否接受？-文化是否适任？文化是否适任？-居住地、家庭或其他的因素是否有影响？居住地、家庭或其他的因素是否有影响？:注意第二、三人选的考量和准备注意第二、三人选的考量和准备:录取通知录取通知v应应征征者者是是否否在在发发展展期期中中？还还是是达达到到最最高高峰峰？或正在走下坡？或正在走下坡？v有没有私人方面的问题，会影响其工作？有没有私人方面的问题，会影响其工作？v其离职的真正原因何在？其离职的真正原因何在？v应征者是否能控制其弱点？应征者是否能控制其弱点？v
39、其长处与工作的要求是否有密切的关系？其长处与工作的要求是否有密切的关系？v应应征征者者在在面面谈谈中中的的表表现现优优于于或或弱弱于于用用其其他他甄选法所得的结果？甄选法所得的结果？任用决策的需任用决策的需着重考量着重考量要点要点v新新雇雇员员的的到到来来应应通通知知哪哪些些人人（其其他他部部门门、同同事事、工工作作联联系系人人、下属等）下属等）v由谁负责办公设备由谁负责办公设备/用品的到位？用品的到位？v由谁接待和照顾新雇员？由谁接待和照顾新雇员？v由谁负责把他由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？她介绍给同事和重要联系人？v如何安排岗前培训？包括对企业及其产品和制度的了解。如何安排岗前培
40、训？包括对企业及其产品和制度的了解。v能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？v有有无无最最新新的的岗岗位位描描述述？它它能能否否作作为为初初级级指指导导？如如果果必必须须修修改改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？新雇员如何参与修改？责任明确吗？v如何制定工作目标？什么时候由谁制定？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？v由由谁谁在在此此后后几几个个星星期期追追踪踪调调查查进进展展情情况况？直直接接管管理理者者、选选拔拔人人还是其他什么人？还是其他什么人？人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作面谈是不断学习历程面谈是不断学习历程 -“
41、面谈前面谈前”提醒重点提醒重点&仔细地审核资料仔细地审核资料&订定面谈计划订定面谈计划&安排舒适的面谈环境安排舒适的面谈环境&培养轻松的气氛培养轻松的气氛面谈是不断学习历程面谈是不断学习历程 -“面谈中面谈中”提醒重点提醒重点&让应征者多说话让应征者多说话&问话要有技巧问话要有技巧&作个好听众作个好听众&不批评应证者的谈话内容不批评应证者的谈话内容&注意非语言信息的变化注意非语言信息的变化&掌握面谈流程走向掌握面谈流程走向&作摘要笔记作摘要笔记 面谈是不断学习历程面谈是不断学习历程 -“面谈后面谈后”提醒重点提醒重点&对职位情况应诚实告知对职位情况应诚实告知&亲切热忱的结束面谈亲切热忱的结束面谈&面谈后立即做记录面谈后立即做记录&从经验与实践中学习成长从经验与实践中学习成长总结总结/回顾回顾从茫茫从茫茫人才人才中寻找到我们的中寻找到我们的人材人材%精精确确的的职职位位分分析析和和人人力力规规划划是是招招聘聘作作业的业的基础基础%行行为为性性问问题题的的设设计计与与此此使使用用可可以以大大大大提高提高招聘的招聘的效能效能%良好的面谈技巧是招聘成功的良好的面谈技巧是招聘成功的保障保障