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1、 人力资源管理人才流失的原因及预防对策 人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的关键性课题。本文就企业人才流失现状以及危害进行了分析，分析了其产生原因，并且重点阐述了其预防措施与应对策略。标签：人力资源；企业管理；薪酬管理 21 世纪，面对高新技术的飞速发展和国民经济的蓬勃进程，我国企业在发展中普遍面临着竞争严峻带来的相关问题。这些问题的出现主要是由于市场经济发展的不确定性、制度改革进程快以及人才流失严重等。其中人才浪失现象是最为严重的，也是制约着企业经济发展的关键所在，人作为各种技术的拥
2、有者和承担人，其在企业发展的地位与作用毋庸置疑。企业只有具备更多有利于企业发展的有用人才，在未来才能占据市场的主动地位，赢得更广阔的发展前景。因此，在目前管理工作中做好人力资源管理十分重要，这对于吸引和挽留先进人才有着至关重要的作用。一、人才流失现状和危害 二十一世纪是一个知识经济时代，是一个人才支配财富的新时代。在这种环境下，人才对于企业而言十分重要，是促进国民经济和企业效益健康持续发展的关键要素。就目前企业管理工作而言，无论是从哪个工作角度去出发和探讨，人才都是首要因素，是决定企业未来发展前景的关键所在。可以这么说，企业之间的差距无论是从哪个方面去研究，都是人与人之间的差距，也是人与人之间
3、的竞争。人才在竞争之中是一个关键环节，但是在工作中我们该怎样引进更多的人才，如何挽留和激励更多的人才参与到企业建设和发展中来，才是人力资源管理的關键问题所在。然而在目前的社会发展中，随着经济体制的进一步完善和社会发展进程的加快，我国各企业人才流失状况日趋严峻，根据过去多年的数据调查结果显示，在我国众多企业发展中，企业管理阶层工作人员中仅仅只有百分之十的人群坚定自己在工作中不会离开岗位，而其他人则都若有若无的表现出一有机会，自己便会另谋高就。这种现象的存在极容易造成企业发展受阻的现象。对于企业管理人才来说，大部分都是具备了相当高水平的管理人员和专业技术人员。他们对于企业工作具有着不可忽视的作用，
4、是企业管理的核心支柱力量，也是未来企业发展的关键所在。他们的离开对于企业而言可谓是伤筋动骨，不但造成企业在工作中失去了主力军，削弱了企业的核心竞争力，更是造成了企业在管理中存在着一定的漏洞和关键技术流失的现象。因此在目前的企业管理工作中，如何挽留这一人群已成为企业发展的关键，也是企业人力资源管理工作开展的首要任务。企业人才培养形式单一。目前企业还是以培训为主进行人才培养，培训内容完全不符合培养的初衷。如企业新进人员培训做得细致到位，新员工也能通过培 训适应岗位的技能需求。但此后员工职业的发展前景和发展方向等方面却很少进行培养，最常见的职业生涯规划就是组织员工参加相关的公开课或邀请相关专业人士进
5、行企业授课，培训形式单一且没有新意，让员工感觉枯燥乏味。这种培养形式导致员工对培训十分反感，缺乏兴趣和激情。而没有职业生涯规划的员工，看不清未来的方向，对职业充满迷茫，从而对自身价值产生怀疑，对在该企业是否有发展前景产生怀疑，容易导致员工离职、人才流失，不利于企业的发展。二、造成企业人才流失的原因 随着信息技术的发展和现代化管理体制的应用，市场经济体制在工作中对于企业经营管理模式出现了新的变动，也造成了工作人员工作理念的变化。在目前的企业管理工作中，造成企业人才流失的主要原因有以下几个方面：（一）企业自身原因 1、薪酬结构不合理 俗话说：水往低处流，人往高处走。福利待遇好、薪酬工资高的企业自然
6、就能吸引更多的人才。目前已经成为当今社会发展中屡见不鲜的模式。因此，在目前的人力资源管理中，薪酬结构的不合理是造成人才流失的关键所在，其主要表现在：（1）企业给付员工的薪酬缺乏行业竞争性，其薪资普遍低于同行薪酬和待遇，这就造成了企业人才在工作中不得不向着待遇好的企业流动。（2）企业员工的工作贡献与奖金不挂钩，不能起到有效的激励作用，甚至在某些时候还造成不良效应的出现。奖金是最为常见的一种奖励制度，也是激发员工工作热情的重要手段。但是如果在工作中员工的工作效率和工作贡献与奖金不协调。那么员工在工作中必然会有“贡献多与贡献少一个样，有贡献与没贡献还是一个样”的思想，无法调动员工的工作积极性，这就极
7、易造成企业效益受损。2、企业内部人力资源规划不合理 （1）企业人力资源管理工作不到位，绩效考核制度不科学造成了考核结果失去了公平性，这就造成了企业工作人员工作贡献和工作业绩得不到认可，促使了其在工作中出现了工作积极性降低的现象，这也是造成人才流失的主要原因之一。（2）企业内部混乱的组织结构。在目前的企业管理工作中，许多的管理模式和管理方法都存在着一定的缺陷，还无法有效的摆脱传统的家族式管理方式，这就造成了在管理工作中存在着用人畸形的现状。（二）员工个人原因 1、员工单方面考虑个人利益、个人价值的实现。现实中存在两种员工：一部分员工认为薪酬水平决定一切。虽然受训带来了技能的提高和贡献的增加，但并
8、未带来薪资福利的增加，员工基于个人利益的考虑会选择另谋高就。另一部分是对高收入员工或优秀员工而言，培训的最终目标已不完全是增加财富，而是个人价值的实现。当员工发现企业不能为其提供发挥才能的空间和平台时，就会在培训后流向能为其提供发展空间、实现其个人价值的企业。2、受训后员工对工作前景的预期与企业所能提供条件之间的心理落差较大。由于受训后员工的技能得到提升，其对工作前景的预期就会有所增加。当企业提供的条件达不到其预期时，就会形成一定的心里落差，从而寻找机会跳槽。三、防止企业人才流失的措施由于企业管理者对人才培养理念的理解和认识较为落后，模糊了对企业发展的重要意义，企业人才培养目标不明确，人才培养
9、制度不完善，没有形成人才培养氛围，没有建立适合企业发展的人才培养机制。留住人才的前提是招聘到合适的人才，人才有很多，但却不是所有人才都适合本企业。在招聘时应本着用人重品的原则，考察应聘者的价值取向及稳定性。例如，在招聘时可以问应聘者是否经常更换工作，是否结婚，换单位的原因等问题。（一）建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系。企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性，以确保人才在企业中的稳定性。（二）企业要有明确的培养流程。明确企业培养人才的目的及要达到的具体目标；培训对象的筛选确定及培训方式、内容、时间、地点等。重要的是要建立培养评估系统，完善
10、培训评估质量，并将评估结果与员工薪资挂钩，提高员工重视程度，进而提升培训效果。（三）企业人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现增值成长。在人才培养过程中不仅要考虑企业利益还要考虑员工利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑企业发展，企业发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此企业必须制定相应的制度来激发员工成长的激情，促进员工个人发展，带动企业的整体快速发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在企业的发展前景和薪酬高低，以此激励员工在企业中自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更好的提升自己，企业获得了更符合企业要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。四、结束语 人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该 问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。参考文献：1李世光.试论传统人事管理向现代人力资源管理的转变J.国际商务（对外经济贸易大学学报），1999（1）2施健.国企人才资源管理要重视开发培养使用好现有人才j.企業与文化，2011（4）