《2023年电大专科人力资源管理历年试卷案例题汇总.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年电大专科人力资源管理历年试卷案例题汇总.docx（25页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源管理历年试卷案例题汇总（行政管理专业、人力资源管理专业）一、案例选择题1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周边的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净， 操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有涉及清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文, 就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有涉及这一类工作。车间主 任威胁说要把他解雇，由于这种服务工是分派到车间来做杂务的临时工。服务工勉强批准，但是干完之后 立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机 床操作工的工作说明书规定:操作工有责
2、任保持机床的清洁，使之处在可操作状态，但并未提及清扫地面。 服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服 务，但也没有明确写明涉及清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫，但是他的工作 时间是从正常工人下班后开始。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1 .你认为出现这一分歧的主线因素是：（）。A.该车间的员工素质不好B.车间主任缺少人格魅力C.工作说明书不够明确、具体和全面D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗2 .对于服务工的技诉，你认为该如何解决（）。A.辞退服务工B.驳回服务工的投诉C.对服务工要适当进行批评D.对服务工
3、要进行表扬3 .你认为该公司在管理上不需要改善的是（）。A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确C.规定员工必须元条件地服从领导D.该公司要注意哺育和发挥团队精神当公司发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在公司发展中经常处在人才 短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。（2）人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才容易不流动，二是自己培养人才。 长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、公司 难以高质量运营的错误。（3）单一的人才结构
4、。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目 地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在公司所有部门和机构，导致公司高层、中层知识结构单一, 导致公司人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型公司的发展。（4）人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误导致营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入 混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。导致这一现象的主线因素在于集团内部竞聘 的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将主线不接受弱帅的管理，弱帅从主线上也 管理不了强将，这样一来，事实上就导致了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅
5、本是国 企病，却在飞龙集团这个民营公司蔓延。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1 .飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（）oA.公司管理中，人的管理始终是第一位的B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作D.要多用知识结构单一的人才，这样有助于把工作做好2 .下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的重要内容?（）A.预测未来的人力资源供应B.制定能保障人力资源供应的政策和措施C,供应与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新3 .通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提高、发展和报酬等行动来增长合格的人员，填补预计
6、的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动?（）A.控制与评价 B.人力资源预测C.行动计划D.人员档案资料4 .将明显不符合职位规定的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（）。A.寻找候选人阶段B.甄选阶段C.检查评估阶段D.招聘策略阶段5 .姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误。其中特别提到了关于“人才的四大 失误”，下而哪一一条不是?（）A.缺少长远战略规划B.人才选拔渠道不畅通C.人才结构单一化D.没有建立人力资源市场答案：1. A 2. B 3. C 4. B 5. D二、案例分析题1、苏奥玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的
7、空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳 公司最近进行了公司人力资源规划。公司一方面由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产 部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供 应情况，并估计在预测年度，各职能部门内部也许出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力 资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实行行动 方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，由于这一过程会涉及到不同的部门， 需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案
8、， 则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门 制定和实行行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源、规划也增添了难度，这是由于9有些因素（如 职能部门间的合作的也许性与限度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名 人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定具体的人力资源 规划，使得该层次上人员空缺减少了5 0 % ,跨地区的人员调动也大大减少。此外，从内部选拔工作任职 者人选的时间也减少了5 0 % ,并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大减少，使人员配备过程得 到了改善。人力
9、资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改善，节约 了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源、规划的制定，还得利于公司对人力资源 规划的实行与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事征询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进 行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下1 4个方面做出书面报告：各 职能部门现有人员；人员状况;重要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员； 人员调入；人员调出；内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面 (如预算情况、职业生涯考察、方针政策
10、的贯彻执行等)。同时，他们必须指出上述14个方面与预测(规戈IJ) 的差距，并讨论也许的纠正措施。通过检查，一般可以对下季度在各职能部门应采用的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查 重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时， 往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。问答题：(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是如何的？(2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改善，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组
11、织和个体的共同任务是什么？答案要点：(1)编制人力资源规划的工作程序：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要拟定完毕组织目的所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析 各种信息并且预测人力资源的有效供应和未来的需求。在拟定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人 员就可以着手制定战略计划和采用各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程 重要涉及以下五个环节:预测未来的人力资源、供应，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。但是，供应预测
12、仅仅与组织内部的人力资源有关。预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和规定所决定的人员素质和技能的类型。供应与需求的平衡。将人力资源需求和内部供应的预测值加以比较以拟定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，并且要针对每一个工作岗位。制定能满足人力资源需求的政策和措施。在拟定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步事实上也是一个人力资源规划的管理决策过程。评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。拟定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要一方面拟定评估标准。(2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务
13、是：建立明确的职业认同。个体要拟定自己的职.锚，想选择什么职业、做什么工作;组织要明确我可以提供什么样的工作和职位。检查发展目的和价值观。个体要清楚我追求的生活目的和价值观，是稳定的生活还是要创建新的生活、 朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的也许？针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。2、某电子公司薪酬发放方案(1)原则：保障基本生活的同时，充足调动各位员工的积极性和发明性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促 使公司和所有员工共同进步、发展。(2)依据：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。特点:强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工
14、作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化; 不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩互相依存, 考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主 观臆猜等导致的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极 进取，促进公司、员工共同进步。(4)方法：根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，拟定每个人的基本工资额和岗位工资额；根据公司、 部门、个人的考核结果，拟定公司、部门及个人业绩系数；按以下方案拟定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数
15、X个人绩效系数问答题：(1)结合案例，请问基本工资制度的设计涉及哪些程序或环节？(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。 发放薪酬必须认真遵守劳动协议法，那么如何认真贯彻执行这一法律，从而进一步提高和改善公司人 力资源管理水平？ 答案要点：(1)基本工资制度的设计由7个程序或环节组成：第一步：组织付酬原则与政策的制定；第二步：工作设计与工作分析；第三步：工作评估；第四步：工资结构设计；第五步：工资状况调查及数据收集；第六步：工资分级与定薪；第七步：工资制度的执行控制与调整。认真贯彻劳动协议法，进一步提高和改善公司人力资源管理水平，应从以下几个
16、方面进行：及时订立具有约束力的劳动协议，避免公司因此付出高额的违法成本。根据劳动协议法第 八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当向 劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动协议的，自应当订立 无固定期限劳动协议之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 根据调解仲裁法的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动协议、减少劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此
17、，必 须要有确凿的事实和依据。在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度, 应当与职工代表或工会平等协商拟定。政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实行劳动协议法的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机.进一 步提高和改善公司人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系.3 .招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近儿年招募中层管理职位上不断碰到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的 公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产
18、 过程，由于许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯严格地从内部选拔人员。但不久就发现提 拔到中层管理职位的基层员工缺少相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，特别是招聘那些公司管理专业的好学生。通过一个职业招募机构， 公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理耿位上, 以便为此后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去素质欠住的问题。不久就有几个重要职位 的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请征询专家来出些主
19、 意。问题：1 .请解释员工招聘的作用？2 .公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？答案：1 .作用有：保证录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力；扩大组织知名度，吸引潜在人才；促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最有配置。2 .员工保障体系建设的原则：保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应原则；公平与效率结合原则；政事分开原则；管理服务社会化和法制化
20、原则。4 野口音光的培训之道音光公司新任的管理者刚上任儿天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予 中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属 的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简朴地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。这样一来，这些中层干部常会和公司界所规定的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一 个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法假如扩展到整个公司界的人事管理上，就会使组织里的 每个成员，只是墨守成规地完毕上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺少判断及思考的 能力，也将成为
21、阻碍公司发展的绊脚石。人才的哺育是由于公司的需要。然而如何哺育，却不能仅靠管理者的意愿，想如何就如何。必须让中 层干部能表现他的才华，并借此增长他的工作能力，以完毕公司所指定的工作目的。更重要的是，要哺育 公司界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来哺育人才，才是管理者网罗人才的重点。在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层 干部成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往认为认真就代表对工作了 解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是
22、表面现象，事实上，他对整个工作概况全 然不知。因此为了了解中层干部对工作的结识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为什么？以及基本知 识是否明了？由于就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人人都有惰性，很少 提出工作上的疑问。(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及互相间的 依赖关系，并且实现为人处世的教育。然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常运用别的单位做集合教育， 却反而导致管理者的能力丧失以及不良的后果，由于这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管 理者应当发挥自身的力量，使得自己领导
23、的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了 解的管理者而言，假如进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。(3)训练中层干部成为公司界的中流砥柱。尽管公司界不断地高喊教育人才的标语，然而真正负责任， 肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。训练中层干部成为优秀人才已是公司的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要哺育优 秀人才，从上任的第一天，就应当开始实行。问题：(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？(2)不同的培训方法得到的培训效果是不同样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？答案：(1)培训是
24、帮助员工获得知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知 识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程；培训管理有五个过程：分析培训需求；制定培训技术；设计培训课程；实行培训；评估培训效果。(2)培训方法选择的原则培训方法多种多样。我们把那些不运用信息技术的培训方法称为传统培训方法。，把运用信息技术的培 训方法称作新型培训方法。培训方法的选择原则是，决定培训目的，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利限度，计算培训 成本，进行收益一一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。5、夏专家的建议当夏专家到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给
25、他留下了深刻印象。孙晋是 该公司人力资源经理助理，重要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙 晋进行工作设计。夏专家也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改善的建议。他曾 在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文献，并发现这些说明总体上是完整的，并且与所 完毕的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周 都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏专家。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然”，张岩说着打
26、开了门，“进来吧，请 坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有 也许观测到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。”这儿的工作说明书是如何与业绩评价相联系的呢？” 夏专家问道。“是这样J张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是 由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再可以准确反 映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了 解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”孙晋和夏专家继续参观了工厂的
27、其他儿个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车 间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏专家正考虑着他将向厂长提 出什么建议。思考题：1 .景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏专家应向厂长提交一份什么样的报告？2 .试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中也许存在的关系。1 .答案要点：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文献总体上是 完整的，并且与所完毕的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具 体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业
28、绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再可以准确反 映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。 这是一个很好的系统。夏专家应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理 系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。2 .答案要点：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到 人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资 源助理制定对的的工作说明书。6、MBA等于高层管理者吗？在国内，中高
29、层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，特别是 从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会碰到重新定位 的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才干？为什么我会碰到这些意想不到的问题？下一步 如何发展？一家职业征询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评 价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，1996年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、 自信，善丁与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事
30、有较强的 灵活性和适应性，创新意识较强，爱好广泛，特别对经营性活动非常感爱好。职业征询中心给他提出的发 展建议是：适合从事制定目的、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、可以充足授权的领导下工 作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。4 .假如对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法 是（）。A.关键事件技术 B.主管人员分析法C.问卷调查法D.纪实分析法答案：1.C 2. D 3. C 4.D2、贾厂长新任记贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”
31、与“优秀公司”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他积 极向局里请求，调到问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个 能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。本来厂里规定，本厂干部和职 工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。由于干部们发现自己也许来不 及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂 里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得
32、抱孩子来厂入 托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；尚有人住在浦东，要摆渡上班。 碰上塞车、停渡，特别雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁; 要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些客观因素导致的迟到不能责怪工人自己。贾厂长 认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又 说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改， 由于钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上， 他正式宣布，从4月
33、1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工 们报以热烈的掌声。但是贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是由于常有客观因素。但早退则不可原谅， 由于责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!这有时等于几个月 的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反映冷淡。新厂规颁布 齐先生，29岁，1998年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢 与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思绪清楚，做事讲求原则，有很强的计划 性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感爱
34、好，不喜欢研究性活动。职业征询中心建议他： 在组织目的任务拟定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与 人交往的爱好。问题：1、请用耿业选择理论来分析于先生和齐先生两个人车过挪威高层管理者的重要差异是什么？2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的重要障碍是什么？答案：（1）高层管理者不仅需要具有较高的管理技能，更需要具有一些重要的人格特性。通过对位先生的测 评和征询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题做事的方式、职业爱好 上呈现较大的差异，而这种差异导致了他们一个适合另一个不适合。（2）从案例中可看出有两方面是齐先生成为高层管理人
35、员的重要障碍：一方面是他缺少宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注重心在于任务 的完毕和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这行为风格在公司发展中的 某个阶段是可以的，从未来发展的趋执看，高层管理者的创新意义策划能力、对市场的敏感和把握，对公 司的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺少人际沟通的爱好。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也不到合适的同 事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完毕工作。”他强调了 “人”在管理工作中的重要性。研究表白，中层管理者把80%八90%的时间用与别人交往上，
36、中上层的管理 人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人的特点进行调查分析，有FOO%的人认为“指 导能力，是管理者的一个重要特性，有41%的人为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最重要 的和最大量的工作与组织内外的各人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准拟定位，选择适合自己的发展道路是更值得思考 的事情，高层管理者并非唯一出路。7、天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责问 一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西
37、餐的单位提供所需食品。天龙公司雇用 所有需要的厨房工作人员，采购所有原料，并按客户规定的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订 计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，重要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视, 他收获不少，也增长了自信。罗芸手下的1。名主任中资历最老的是马伯兰。他八念过一年大专，后来就进了大龙，从厨房代班 长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺陷。老马很善于和他重视的人，涉及他的部下和客户们 搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，通过他
38、指点培 养，有好几位已被提高，当上其他地区的经理了。但是他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管病加肌囊结石，使他这一 年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事， 也要打电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过其他9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事 的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这 地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老 马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这
39、年的上作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度 考绩表总体评分是1。分制，1.。分是最优；79分属良，虽然限度有所不同；56分合格、中档；3-4 分是较差；12分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提高他；太低了，他准大为光 火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱 跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸淡过 几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，但是他还是想止他知道自己干 的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告、饮食无节制的见解。他
40、为自己学历不高但成绩斐然而自豪, 觉得这回的副经理职位就该提拔他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。他觉得这是有充足理山的：由于他不注意卫生， 病假三个月。他知道这分数远低于老马的盼望，但他要用充足说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备如何跟老马面淡，向他传达所给的考绩结 果。问题：(1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马绩效的考评合理吗？(2)天龙公司的考绩制度有什么需要改善的地方?你建议该公司应做哪些改革？答案要点：1 .罗云一方面从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数
41、，就是先打总分， 然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。罗云对老马的考评合适吗?这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。2 .公司应做以下改善：考评是对过去工作反映；分项考评；量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。8、某公司的薪酬方案一家中小型公司最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实行。一方面拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充足调动各位员工的积极性和发明性，鼓励 个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。另一方面方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案
42、的特点;强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化, 不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩互相依存, 考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上法制化轨道，避免人治、主观臆 猜等导致的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正。合理、科学，积极进取, 促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是：(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，拟定每个人的基本工资额和岗位工资额，(2)根据公司、部门、个人的考核结果，拟定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案
43、拟定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数问题：(1)案例主张中小公司应推行什么样的管理理念？(2)这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。答案要点；(1)现代人力资源管理涉及人力资源的获取、整合、保持与激励，控制与调整、开发等方面。但就目 前我国大部分中小公司的机构设立，人力、物力、财力的投入来看，都不也许建立如此全面、规范的人力 资源管理方案.为了适合目前中小公司的现实特点，减少管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗 位职责、工作考核、工资分派等方面，充足体现现代人力资源管理结识人性、尊重人性，以人为本的核 心和本质，就
44、可以避免中小公司的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：(2)中小公司在实行现代人力资源管理方案时，应重要关注并导入现代人力资源管理的核心技术 一一3P模式。即：一方面，根据公司的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST) 职责，另一方面，根据公司的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最 后，使用绩效考核方案和工具，对公司所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT) 福利，乃至奖金发放方案和工具.事实上，岗位职责、绩效考核与工资分派三者是有机联系的统一体，它 们三者的有机联系，可以充足体现公正
45、、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性； 工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现； 定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇。奖惩互相依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上法制化轨道，避免人治。主观臆猜等导致的不良后果。在公司这个大家 庭中，对事不对人，充足调动各位员工的积极性和发明性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作, 促使公司和所有员工共同进步、发展。摩托罗拉的员王培训摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专 门设立的教育培训机构.摩
46、托罗拉的教育培训系统重要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、 实行培训和培训!评估。相应地，摩托罗拉大学设立四个职能部门:客户代表部、课程设计部、培训信息中心 及课程运作管理部。摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的重要职责是与各事业部的人力资 摞组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织抱负目的之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培 训II解决的，并以此拟定组织的培训需求，提供组织发展的征询和培训方案。比如，某事业部明年的战略 是要申请通过1509 000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量 系统方面的培训需求进行分析z
47、一方面从抱负的状态来看，通过1S 0 9 0 00系统认证的相关人员都应当具 有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行 分析，拟定他们现有的水平、抱负与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这 个“差距”，制定出相关的培训方案。当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉 的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、 语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的他做出规定或建议以保证培训课程的有效实行。培训结束后，摩托罗拉
48、对培训效果进行评估，具体分为四个方面:（1）考察学员对所学课程的反映如何， 其目的在于考察学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参与培训后都要填写一份课程评估表, 其中的问题涉及学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。（2）考察学员对课程内 容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的承担，摩托罗拉采用许多灵活、有趣的方式对学员学习情况做 出评估，如游戏活动等。（3）考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间, 因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速 管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以拟定 其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，再次进行能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可 拟定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考察培训投资为各事业部及员工个人 所带来的效益。例如，摩托罗拉公司曾经推出一个旨在培训