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1、快手短视频运营管理方案公 司：XXX文化传媒文件编号版 撰 审 审写：百度文库书宋管理咨询时 间：20XX年XX月XX日所在部门快手短视频运宫部i-i-4 /-X-r-2 = 冈位ZE贝直接上级快手短视频运官经理工资等级直接下级薪酬类型所辖人员岗位分析日期工作权限：对直接上级有建议权。对于视频剪辑内容的建议权。工作责任：执行工作任务的责任。对视频男辑效果负责。工作职责：1、负责根据编导意图，结合脚本,按需求对视频做男辑、包装处理，高质量完成快手短视频制作对运营及编导的要求作 出相应修改。2、负责把握男辑节奏，包括剪辑、画面包装、调色、声音处理、BGM、字幕特效合成等。3、对已有视频内容针对不同
2、平台（如快手、快手等主流短视平台）进行再加工,使其适合在不同平台发布。4、协调与沟通视频制作过程中的各相关环节，及时反应视频拍摄、男辑过程中的问题，完成制作全过程，保证成片质量。5、协助电商直播运官部门对产品介绍视频进行男辑，根据产品卖点，设计制作视频内容，提图刺激消费者购买欲。任职资格：教育水平：大学专科及以上学历专业：新媒体制作、广告设计等相关专业工作经验：具有2年以上视频剪辑工作经验知识与技能L熟练掌握AE、PR、PS、AI等剪辑软件；熟悉影视语言,剧本创作,男辑语言；对镜头感、音乐、 色彩、设计有较深造诣和审美。2、对工作充满激情，对新鲜事物保持好奇心和探索精神，具备良好的学习能力，团
3、队意识强。考核指标：指标完成率、拍摄列辑完成情况、视频男辑日志、点击率、重要任务完成情况考勤、制度执行情况、部门合作满意度、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、服务能力、专业知识及技能备注：本人签名人力资源部直接上级签名填写日期第7页共34页二、快手短视频运营部门薪酬管理实施细那么(-)薪酬组成快手短视频运营部门薪酬结构组成包括基本工资，岗位工资，绩效工资，奖 金，负激励，津贴，工龄奖，全勤奖，其他，季度绩效奖金，年度绩效奖金。其中,月度综合工资;基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+负激励+津贴 +工龄奖+全勤奖+其他1、月度综合工资构成(1)基本工资根据国家相关规定及同行业基本工资标
4、准，再结合公司实际情况，设置的最低 员工生活保障工资，基本工资按考勤计发。(2 )岗位工资岗位工资以岗位责任、岗位技能等为依据确定的工资，岗位工资按考勤计发。(3)月度绩效工资绩效工资与个人工作成果表现挂钩，表达员工在考核期的工作绩效考评情况, 根据绩效考核分值对于的绩效系数来计算所应获得的工资。绩效工资的计算公式: 绩效工资;绩效工资基数x绩效考核系数(4)奖金：快手短视频运营人员的超额奖金或给公司节省本钱、做出杰出 贡献给予的现金奖励。(5)负激励：是指快手短视频运营人员的行为不符合公司或运营部门管理 目标将给予经济处分、降级、降薪等。(6 )津贴：包括午餐补贴300元、交通补贴300元、
5、通讯补贴200元，津贴按出勤时间计发。第8页共31页(7)工龄奖：表达了员工的工作经验及对公司的服务年限与贡献，工龄奖 为50元/年,连续四年封顶。(8 )全勤奖：按月度计算,员工在本考核月度内无迟到、早退、请休假、 未打卡，可以发放全勤奖200元。(9 )其他：根据总经办会议、公司要求等情况确定。快手短视频运营部门月度薪酬结构表诣位名称职等名称基本工资岗位工资绩效工 资奖励负激 励工龄 奖午餐补贴交通补 贴通讯 补贴其他全勤 奖月工资 标准快手短视频 运营经理A23005600115605030030020020020510B2300410082605030030020020015710C2
6、300300058405030030020020012190快手短视频 运营专员A2300230044805030030020020010130B230018003780503003002002008930C230011002800503003002002007250快手短视频 编导A2300310057205030030020020012170B2300250048805030030020020010730C230016003620503003002002008570快手短视频 拍摄师A2300250045205030030020020010370B230019003580503003002
7、002008830C230010002320503003002002006670快手短视频 剪辑师A2300250045205030030020020010370B230019003580503003002002008830C230010002320503003002002006670备注：1、快手短视频演员薪资为电商直播主播薪资标准,主播薪资及上播提成参 见电商直播主播薪酬绩效考核方案。2、兼职快手短视频演员薪酬按照300-800元/天劳务报酬计算，具体标准 以兼职快手短视频演员合作协议为准。3、快手短视频拍摄师与快手短视频剪辑师前期可由一人兼任，根据工作量第9页共31页情况予以增加人员编制
8、。委托第三方进行快手短视频剪辑与拍摄的劳务报酬具体 标准以快手短视频拍摄与制作合作协议为准。2、季度绩效奖金季度绩效奖金是根据快手短视频运营团队季度重点工作、日常管理工作完成 情况及月度平均绩效考核结果决定。3、年度绩效奖金完成或超额完成年度责任目标，对于快手短视频运营经理及其团队人员进 行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例按照岗位系数值确定。（二）员工定薪标准1、新入职员工试用期为3个月，试用期工资为对应职等工资的80%。试用 期间工作成果表现突出的员工可以申请提前转正，但试用期入职时间不少于1 个月。2、符合招聘岗位任职资格要求或超出任职资格要求的，且同岗位工作经验 满3年的，原那么上从
9、C等级开始定薪。3、统招大专以上学历应届毕业生具备个人优秀作品案例，无相关工经验但 能力突出者，试用期薪资统一按4500元/月计算。转正薪资按照绩效考核结果 对应的薪酬等级标准计算。4、对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经 总经理批准。（三）薪资计算与发放1、由人力资源部负责编制有关工资表，并提交财务部审核。2、每月15日发放上月薪资，如遇节假日，那么提前一日发放。第10页共31页3、员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，进行工资复核，但自发生 之日起一个月内未提出的，那么视为弃权。4、加班原那么上进行补休，如岗位工作性质原因确实无法补休的，那么由部门 经理提出申请
10、，总经理批准后，给予计算加班工资。三、快手短视频运营部门绩效考核管理实施方法(-)绩效考核职责分工1、人力资源部负责绩效考核管理方法的培训与沟通，确保员工明确绩效考 核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法，撰写绩效考核的总结报告，就存 在的问题和下一步的工作建议向公司领导汇报。2、快手短视频运营部经理负责与部门员工进行沟通，客观公正地对部门员 工的绩效进行考核评估，并帮助员工认识到工作中存在的有待改善的问题。(二)月度考核实施方法L月度考核为当月工作时间21.75天,考试实施时间为下月的1日-5日。(1)按自然月接受考核，个人月度绩效评分受岗位职责、工作绩效考核成 果影响。(2)员工个人月度
11、绩效评分与其岗位调配、职位晋升降级，工资调整，年 终奖金分配等紧密挂钩。详见附件一:快手短视频运营岗位KPI绩效考核指标表2、月度绩效考核工程(1)对于快手短视频运营经理考核内容主要是基于年度经营计划的分解目 标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下工程：关键业绩指标(占比80% ):分解至本部门的责任目标、管理目标等达成情第11页共31页况，绩效改善及本钱控制情况。管理指标(占比20% ):包括团队管理、员工培养、沟通协调、主动性、责 任感。(2)对快手短视频运营部员工的考核主要是基于岗位职责与目标月(季、 年)度任务分解的完成情况而进行的考核，具体包括以下工程：关键业绩指标
12、(占比80% ):分解至各个岗位目标达成情况。日常工作行为指标(占比20% ):工作态度包括责任心、勤奋度；工作能力 包括团队合作、执行力、工作效率。3、绩效考核方法(1)快手短视频运营部员工在每月1日前填写本人上月度XX岗位月度 考核指标表，按照表格的内容填写完整并进行自评签名，员工自评占比绩效考 核得分的20% ,员工自评后将绩效考核指标表交至快手短视频运营经理。(2)快手短视频运营经理在每月3日前，对各岗位月度考核指标表进行打 分和终评，总监对经理进行绩效考核打分，直接上级评分占比绩效考核得分的 80%。举例:员工自评占总分的20%,直属上级评分占80%。如员工自评85分, 直接主管评8
13、0分。该员工绩效考核分=85x20%+80x80% = 81分(3)人力资源部在每月5日前对快手短视频运营部员工月度考核指标表进 行统分，并将被考核人的考核分数对应级确别定考核等级，按照考核等级确定绩 效系数，按照绩效考核系数核实实发绩效考核工资。(4)人力资源部将快手短视频运营部门人员工资核算结果在每月8日前交第12页共31页到财务部进行工资复核,并将快手短视频运营部绩效考核结果反应给快手短视频 运营部经理。(5)绩效考核的反应人力资源部两日内将确定的绩效考核结果告知被考核人，并听取被考核人对 绩效考核结果的建议与意见，由快手短视频运营经理填写员工绩效面谈记录表 (附件二)；通过绩效考核面谈
14、使员工知晓直接上级对员工本人的工作期望，同 时也使员工本人清楚自己有待改进的工作方向。4、考核结果运用(1)考核得分等级表根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是S、A、B、C和D。具体等级标准见下表。等级S特优级A优秀级B合格级C需改进D不称职分数区间120分以上100 分120 分80分99分60分79分59分及以下权重系数X10.80.50备注：评为S级或者D级，必须通过书面形式进行解释说明。S级:绩效工资系数为X(为实际绩效系数。如绩效评分为150分，绩效系数X=1.5)。A级：绩效系数为10B级：绩效系数为0.8。C级，绩效系数为0.5。D级，无绩效工资。(2)绩效工资计
15、算方法实发绩效工资=绩效工资基数x绩效系数第13页共31页根据个人月度表现，主管领导在整体评价的基础上可以给予额外最高不超过20分的奖励分。试用期员工绩效工资与转正员工核算方法相同。当员工因入离职等情况考核周期不满一个月度时按照应计算考核周期（整 数月，不满一个月但超过10天（含）的按一个月计算，不满10天的不计算） 所占整个月度比例进行等比例发放。（三）季度绩效考核及季度绩效考核奖金发放管理L季度考核实施时间为下个月的1日-8日。2、季度绩效考核指标月度绩效考核加权平均值权重占60%季度综合考评权重占40%季度绩效考核由月度平均绩效考评成绩和季度综合考评组成，季度综合考评 主要指快手短视频运
16、营部门季度重点工作、日常管理工作完成情况，由总经办会 议研究决定。例如:某季度综合考评主题为单个快手短视频播放或单个运营推广 筹划工程，传播途径广、影响力大、粉丝参与性强，能极大的提升公司品牌力和 竞争力，季度评出1-3项作为季度综合考评指标进行绩效考核。3、季度绩效奖金标准完成季度绩效目标任务，快手短视频运营部门季度绩效奖金基数为人民币 20000元。4、季度绩效奖金计算方法季度考核分数=60% x月平均考核分数+40% x季度综合考评分数实发季度绩效奖金二部门季度绩效奖金基数（人民币20000元）、部门季度第14页共31页考核系数快手短视频运营部门员工个人季度奖金由快手短视频运营经理自由分
17、配，分 配方案提交主管领导审核，总经理审批，下季度第一个月与月度工资一同发放。(四)年度绩效考核及年度绩效考核奖金发放管理1、年度考核期限为本年度的1月至12月，考核实施时间为下一年度的1 月1日-1月10日。2、年度绩效考核指标年度绩效考核由月度平均绩效考评成绩和年度综合考评组成，年度综合考评 以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分，年度综合考评指标由年终大 会会议研究决定，年度评出1-5项作为年度重点综合考评指标进行绩效考核，部 门经理将年度重点综合考评指标分解到部门员工个人。3、个人年终绩效考评分数计算方法个人年终绩效考评分数=60% x月平均考核分数+40% x年度综合考评分数4
18、、年终绩效奖金标准(1)年终奖的奖金总额：奖金总额二年度税后净利总额x ( 1-98% )、年 度实际销售完成率。举例：2020年实现税后净利3000万元，股东权益、分红、公司提留资金 按98%计提,原定利润目标为2000万,完成比例为150%,奖金总额 =3000 万x (1-98% ) xl50%=90万(相当总禾U润3% )年终奖根据各部门绩效系数先发放至各部门，各部门再根据个人绩效考核情 况发放至员工。(2 )部门总奖金二公司奖金总额x部门总人数x部门绩效系数+ (各部门人第15页共31页数X部门绩效系数之和)举例:公司奖金总额为20万元,快手短视频运营部共12人,部门绩效系 数为0.
19、9 ;人力资源部共3人,部门绩效系数为0.8 ;生产部共10人,绩效系数 为1L直播运营部总奖金=20 万x2x0.9+ (12x0.9+3x0.8+10x1.1)(3 )个人奖金二部门总奖金x个人绩效系数x个人职务绩效基数一 (本部门 人员职务绩效基数x绩效系数之和)举例:人力资源部总奖金为8000元,有经理、专员和助理共3人。个人年 终绩效考核系数分别为0.9、1.0、1.L人力资源专员个人年终绩效奖金:8000x 1.1 x 1.1.(0.9xl.2+L0x )个人职务绩效基数及其他明细规那么标准详见伊火文化传媒薪酬(五)绩效考核奖惩标准L公司根据员工个人月度考评结果，综合评判员工是否满
20、足职级、工资的 晋升或降级条件。2、员工连续6次月度考核结果中1次月度考核评级到达“特优级S或3 次月度考核评级到达优秀级A”,且期间未出现考核被评价为需改进C或 不称职D的，公司将对员工进行晋升奖励。晋升遵循逐级上调原那么，一年之 内不允许上调2个级别或以上；如有特别优秀员工，须经公司总经理特批方可进 行调整。3、员工年终考核评级为不称职D,或一年内累计3次考核等级为“需第16页共31页目录一、快手短视频运营部门组织架构设置及部门人员职责分工11、快手短视频运营经理岗位说明书12、快手短视运营专员岗位说明书23、快手短视频编导岗位说明书34、快手短视频演员岗位说明书45、快手短视频拍摄师岗位
21、说明书56、快手短视频剪辑师岗位说明书6二、快手短视频运营部门薪酬管理实施细那么8（）薪酬组成8（二）员工定薪标准10（三）薪资计算与发放10三、快手短视频运营部门绩效考核管理实施方法11（一）绩效考核职责分工11（二）月度考核实施方法11（三）季度绩效考核及季度绩效考核奖金发放管理14（四）年度绩效考核及年度绩效考核奖金发放管理15（五）绩效考核奖惩标准16附件一：快手短视频运营岗位KPI绩效考核指标表181、快手短视频运营经理绩效考核指标表182、快手短视频运营专员绩效考核指标表213、快手短视频编导绩效考核指标表23改进C的员工,说明其无法胜任其工作岗位，公司有权调整该员工的级别进行 向
22、下调整，无法向下调整的，那么进行岗位调整。级别或岗位调整后之后考核评级 仍为需改进C或不称职D,那么公司有权予以辞退处理，并不支付任何劳 动补偿金。4、假设公司员工在工作中发现业务管理中存在的重大问题，有效防止公司财 产损失时,部门负责人可申请特别奖励，原那么上单笔奖励金额不超过预计损失额 的5%且上限不超过20,000元。5、如公司员工在工作中因个人原因，违反公司员工手册、奖惩管理制 度、财务管理制度等规章制度所要求事项，那么按照相应的管理方法进行处理。 如当月工资缺乏以扣减，那么将差额局部延至次月工资扣除。6、如因员工个人原因造成公司蒙受重大损失，员工工资已缺乏以清偿时， 公司有权通过法律
23、手段进行追讨。7、有以下行为，取消当期部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议 处理。(1)由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的。(2)工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的。(3 )有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的。(4 )无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误。(5)指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成部门 或公司出现重大损失者。(6)无正当理由，故意延误工作造成部门或公司重大损失者。(7)其他经讨论确定事项。第17页共31页附件一：快手短视频运营岗位KPI绩效考核指标表1.快手短视频运营经理绩效考核指
24、标表职位快手短视频运营经理类别KPI指标详细描述打分标准目标分值数据来源自评20%直接上级80%得分关键绩效考 核指标 （80%） 总分100CVR（10 分）衡量CPA广告效果的指标CVR=（转化量/点击量）x 100%=1%10三营部/财 务部1%- =0.5%80.5%- =0.1%5=310运营部/财务部3- = 1.881.8- = 15=15%10运营部15%- = 10%810%- = 5%5 = 50%10运营部50%- = 30%830%- =20%5 = 5%10运营部5%- = 3%83%- =2%5=0.5%10运营部0.5%- = 3%83%- =2%5 = 1%10
25、运营部1%- =0.5%80.5%- =0.1%5 = 1%10运营部1%- =0.5%80.5%- =0.1%5 = 1%10运营部第18页共31页（10 分）告曝光UV) X100%1%- =0.5%80.5%- =0.1%5 = 50%5运营部50%- =40%340%- =20%2=30%5运营部30%- = 15%315%- = 10%210%0管理行为指标（20%总分100团队管理团队管理及组织能力有组织、有条理，员工积极性高20带着员工圆满完成工作15工作虽不滞后，但组织管理方面欠缺10管人、管事均杂乱无章0员工培养对员工的辅导情况悉心辅导激励全员，不断引导员工进取、成长20关注
26、个别员工需求并给予一定奖励与指导15观念认同，但不太愿意多方培养下属10欠缺分配工作及辅导下属的工作方法0沟通协调与各方面关系协调，化解矛盾， 说服他人，以及人际交往的能力对方提出问题能及时答复并迅速协商解决20出现问题不推诿并力求解决途径15出现问题不协调时一般能解决10出现问题推诿解决问题时态度较差0主动性对工作（内容、时间、数量、程 序）主动性一直主开工作且工作有计划20主动开展工作15日常_L作无需指示，但新任务需催促，10只能照章行事，需不断催促0责任感承当责任的能力竭尽所能并勇于承当责任20了解自己的职责且有责任心15责任心一般，不能主动承当责任10应付工作且经常推卸责任0加减分项
27、投诉内部投诉凡因个人原因如工作不配合或其他原因造成公 司其他人员投诉的，经查证属实一次扣5分外部投诉出现客户商家供应商等对服务及态度不满现 象，一次扣5分违纪一般违纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分严重违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分奖励工作奖励在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由 直接上级根据实际情况酌情给予加分合计（最终得分;关键绩效考核指标得分、80%+管理绩效考核指标*20%+加减分项）绩效分值评级绩效系数第19页共31页分值4 59D0.060S分值W79C0.5804分值499B0.8100W 分值 = 50%20运营部50%- = 30%1530%- =20%10 = 5
28、%20运营部5%- =3%153%- =2%10 = 1%20运营部1%- =0.5%150.5%- =0.1%10=0.5%10运营部0.5%- = 3%83%- =2%5 = 1%10运营部1%- =0.5%80.5%- =0.1%5 = 1%5运营部/财务部1%- =0.5%30.5%- =0.1%2 = 30%5运营部/财 务部30%- = 15%315%- = 10%210%0日常JL作行为指 标（20% ）总分100工作态度 （40 分）责任心（20 分）积极主动，责任心强，能很好完成任务20有责任心,可放心父付工作15尚有责任心，基本能完成工作10无责任心，上班时间常做与工作无关
29、事情0勤奋度（20 分）对公司由信心，奉献在先，回报在后20视承当的工作和责任为重，而不是谋生手段15言行尚规范，无越轨行为10自我意识重，只讲获取，不讲奉献0工作能力 （60 分）团队合作 （20 分）善于团结合作，起带头作用,发挥部门优势20尚能与他人合作，保证部门完成任务15主动不够，勉强配合领导和他人完成任务10难与他人合作，成为公司、部门的包袱0执行力（20 分）认真执行各项工作，理解力强，工作高效20执行父办的各项工作，时有提出合理化建议15执行力度一般，需催促10能力差，念度不积极0工作效率 （20 分）完成工作精确,速度快，质量局，无过失20能分清主次，按时按质完成任务，效果满
30、意15需指导和催促下完成任务，工作时有过失10工作不分主次，效率低，工作时有过失0加减分项投诉内部投诉凡因个人原因如工作不配合或其他原因造成公司其 他人员投诉的，经查证属实一次扣5分外部投诉出现客户商家供应商等对服务及态度不满现象，一次扣5分违纪一般违纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分严重违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分奖励工作奖励在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由直 接上级根据实际情况酌情给予加分合计（最终得分=关键绩效考核指标得分*80%+日常工作行为指标x20%+加减分项）绩效分值评级绩效系数分值 59D0.0604分值W79C0.580W分值W99B0.8100W 分值 =
31、50%20运营部50%- = 30%1530%- =20%10 = 5%20运营部5%- =3%153%- =2%10=0.5%20运营部0.5%- = 3%153%- =2%10 = 1%20运营部1%- =0.5%150.5%- =0.1%10 = 10s20运营部10s = 5s105s0日常，作行为指标（20% ）总分100工作态度 （40 分）责任心（20 分）积极主动，责任心强，能很好完成任务20有责任心，可放心父付工作15尚有责任心，基本能完成工作10无责任心，上班时间常做与工作无关事情0勤奋度（20 分）对公司为信心，奉献在先，回报在后20视承当的工作和责任为重，而不是谋生手段
32、15言行尚规范，无越轨行为10自我意识重，只讲获取，不讲奉献0工作能力 （60 分）团队合作 （20 分）善于团结合作,起带头作用，发挥部门优势20尚能与他人合作，保证部i货成任务15主动不够，勉强配合领导和他人完成任务10难与他人合作，成为公司、部门的包袱0执行力（20 分）认真执行各项工作，理解力强，工作高效20执行父办的各项工作，时有提出合理化建议15执行力度一般，需催促10能力差，念度不积极0工作效率元成工作精确，速度快，质量iWi ,无过失20（20 分）能分清主次，按时按质完成任务，效果满意15需指导和催促下完成任务，工作时有过失10工作不分主次，效率低，工作时有过失0加减分项投诉
33、内部投诉凡因个人原因如工作不配合或其他原因造成公司其 他人员投诉的，经查证属实一次扣5分外部投诉出现客户商家供应商等对服务及志度不满现象, 一次扣5分违纪一般违纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分严重违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分奖励工作奖励在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由直 接上级根据实际情况酌，情给予加分合计（最终得分二关犍绩效考核指标得分、80%+日常工作行为指标*20%+加减分项）绩效分值评级绩效系数分值W59D0.0604分值479C0.580s分值99B0.8100W 分值 = 50%20运营部50%- = 30%1530%- =20%10=5%15运吕部5%- = 3%103%- =2%5=0.5%15运营部0.5%- =3%103%- =2%5 = 1%10运营部