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1、绝密结构化面试题本题本使用说明（考官必读）一、本次面试每位应试者的面试时间为10分钟。面试时必须按题本排列顺 序向应试者提问。二、考官提问应尽量口语化，避免生硬念题。三、每道题都附有评分参考。评分参考只是提出了一些原则规定，并不是标 准答案。面试中考官可以此为参考，根据自己对各题的理解，相应试者的答题情 况做出科学、客观、公正的评价，而不要拘泥于评分参考。四、在主考提问前，试题签必须交给应试者。应试者答完题目后，保密员应 立即收回题签，以备下位应试者使用。五、言语表达能力、举止仪表、专业素养等测评要素也许不单独设题，考官 应根据应试者回答问题时的实际表现综合考虑为应试者打分。六、结构化面试评分
2、表供考官使用，结构化面试成绩汇总表供记录成 绩使用。七、根据保密规定，此题本属绝密材料，私人不得留存。面试结束后，题本 及各类评分表格由组织人事部门负责收回。面试题指导语你好，今天的面试是希望通过我们的交谈，增进对你的了解。我们会问你三 个问题，规定你谈谈自己的见解，面试时间为10分钟。回答每个问题前，你自 己可先考虑一下，不必紧张。好，现在面试开始【提醒：开始计时】 第一个问题你对“凡是金子都会闪光”、“闪光的不一定是金子”这两句话怎么理解？有 没有不会闪光的金子？为什么？【出题思绪】智能性问题，考察应试者的综合分析能力【观测要点】1、透过现象把握实质的能力。2、对问题分析透彻，条理清楚，阐
3、述全面，论证合理。3、有基本的理论素养。【评分参考】1、一个人的才干很重要，你拥有了才干你就会被人发现2、闪光的不一定是金子，也有也许是钻石是玻璃，要准确的用人3、有很多人才被埋没，没有发挥他的价值，以致于她是金子却不会闪光。平台 很重要，要积极去争取不能被动的发现4、知晓自己的工作职责，金子在合适的领域发光就是金子，不是恰当的时间哪 怕发光也不是无用。5、是金子就一定会发光，但能发光的不仅仅是金子,也许尚有珍珠钻石.它告诉 我们一个有才干的人不要因一时的失败而气馁,要相信机遇总会眷顾有准备 的人.因此必须继续储备能量.随时为成功做好准备，就算是做一捧不起眼的 泥土,也是在自己的岗位上发光发热
4、,也是在为这个社会奉献自己的力量.【评分标准】好：能深刻辩证地分析问题，论证合理充足，有说服力 中：能结合实际谈观点，论述问题较清楚，但分析不够透彻差：泛泛而谈，没有自己明确的见解，或持偏激的观点而没有相应的论据支持。第二个问题公司针对销售部本季度目的对销售部人员进行培训，但目前销售部业务繁重, 你准备如何制定培训计划，克服也许发生的困难，顺利完毕本次培训工作？【出题思绪】情境性题，考察应试者的计划、组织、上下级及部门同事间关系协调能力，以及对事情的发展有一定的前瞻性【观测要点】1、可以针对现有问题制定具体计划2、可以协调工作与培训时间上的冲突，人员上的冲突3、解决上下级，同事，部门间的关系，
5、有效的沟通4、有效的运用培训资源，减少培训成本5、纯熟掌握各种人力资源培训方法，并运用得当6、对预期出现的问题有一定的前瞻性，能有准确的估计【评分参考】1、制定具体培训计划，具有一定的专业素养2、考虑到未来培训工作展开后也许引起的矛盾冲突3、有合理调配资源，适当缩减培训成本的意识4、考虑到培训前的协调沟通，培训进行中的人员配备，及培训后的结果反馈【评分标准】好：有较为周全的培训计划，具体估计也许出现的困难并给出解决计划，能合理 安排资源，减少培训成本，组织协调各方面力量共同完毕任务。中：有较周全的计划和可行的培训方法完毕培训任务，能想到也许出现的困难有协调意识，但计划安排不够周全差：计划安排漏
6、洞多，缺少协调意识，缺少对困难的估计能力，培训方法不太切 实可行，培训成本大或者丝毫没有想到成本问题。第三个问题当你做的绩效考评被同事误解，质疑存在不公平现象时，你是如何克制并调 节好自己的情绪，并消除同事的疑虑的？（开放式）追问：你后来是如何从情绪中恢复过来的（引导式）出题思绪：情境性问题，考察应试者的应变能力，自我情绪控制能力观测要点：自我情绪控制，应变能力，与绩效相关的知识【评分参考】.在收到同事投诉时，第一时间要受理这个事件，倾听对方的陈述，并做好相关 的投诉记录，在同事陈述结束后，要明确告知其解决及反馈的时间，以来安抚同 事，让其安心上班。1 .解决投诉的问题。同事为什么会什么觉得不
7、公正，是我们考核的错误，还是 同事自身的问题；是对考核的结果产生异议，还是对我们考核过程产生异议；是 我们考核方式不对。还是没有做到公平、公正，是此同事一人问题，还是与其工 作水平同样的别人比其的考核成绩更高等等。2 .进行保密的深度调查，一般可从考核的流程、绩效面谈记录，考评者的技能等 方面进行着手，进行调查。3 .调查后，需具体地告知同事产生问题的因素，解决的结果，若是同事的错误可 以力求理解；若公司的考核流程的确有问题，则要告知同事解决的方式及改善的 内容，必要时对同事进行一点小奖励，并将重新修正的考核表要公告全厂。4 .总结产生问题的因素、解决问题的效果、追踪反馈同事的反映，为下次绩效
8、考 核奠定稳固的地基。5 .在整个过程中，都要合理控制自己的情绪，要认真冷静的分析和看待问题， 和同事做好沟通，认真倾听，做好记录。【评分标准】好:能谈到在情绪产生波动时，自己的自我控制方法，懂得人际关系的解决，并 取得良好的效果，懂得总结经验中：解决问题是能比较好的控制自己的情绪，但不能很好地说出问题的因素和解 决方法，解决解决事情之后没有重视到反思与总结差：不能控制情绪，比较暴躁，没有和同事很好的解决这件事情，事后也没故意 识到反思和总结。四、专业素养（不单独设题）【观测要点】1、熟知国家相关法律法规2、熟悉人力资源管理各项实务的操作流程3、人力资源管理理论基础扎实【评分标准】好：熟知国家
9、相关法律法规，结合人力资源管理理论知识合理安排人力资源管理 各项实务操作流程中：略知国家相关法律法规，人力资源管理理论知识薄弱，勉强可以安排人力资 源管理实务操作差：对国家相关法律法规无知，人力资源管理知识不懂，无法对人力资源管理实务操作进行计划和安排五、言语表达能力（不单独设题）【观测要点】1、口齿清楚，用词准确，比较流畅。2、阐述问题有条理，逻辑性强。3、表述有说服力和感染力。【评分标准】好：善于倾听、理解，口齿清楚、流畅，阐述有条理，逻辑性强，用词准确，有 说服力和感染力。中：表达通顺，条理基本分明，有一定的逻辑性、说服力和感染力。差：不善于理解，表达不通顺，阐述无条理，缺少说服力、感染
10、力。六、举止仪表（不单独设题）【观测要点】1、穿着打扮是否端庄得体。2、言行举止是否符合一般礼节。3、身体和精神状态。【评分标准】好：穿着打扮端庄得体，举止大方。中：穿着打扮较端庄得体，举止基本自然。差：穿着打扮过度夸张，举止不自然，过度紧张或心不在焉。附：评分表序 号评委面 试 项 H面试问题评价要点分 值得分评分标准综 合 分 析 能 力对问题理解对的，分析问题 透彻，谈思想观点有深度， 并有独到的见解10好：107 中：74 差：40计划组织与协调能力根据部门目的预见未来并 做出计划，看清冲突各方面 的关系，做出适当选择，及 时作出决策15好：1510 中：106 差：60人 际 交 往
11、 的后、 识 与 技 巧人际交往积极，掌握一定的 沟通技巧，有团队意识和合 作精神，解决问题可以原则 性与灵活性结合15好：1510 中：106 差：60应变能力分析问题客观，思绪清楚， 解决问题方法得当，碰到危 机状况时，情绪平稳，沉着 应变10好：107中：74 差：4-0自 我 情 绪 控 制能谈到在情绪产生波动时， 自己的自我控制方法，并取 得良好的效果10好：10一7 中：74 差：4-0举 止 仪 表穿着打扮得体，言行举止符 合般礼仪，无多余动作10好：107 中：74 差：40语 表 达理解别人意思，口齿清楚流 畅，内容有条理，富有逻辑 性，别人能理解并具有一定 说服力，用词准确恰当有分 寸20好：2015 中：1510 差：100专业素养熟知国家相关法律法规，结 合人力资源管理理论知识 合理安排人力资源管理各 项实务操作流程10好：10一7 中：74 差：4-0