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1、短视频运营部门职责说明与绩效考核指标名目一、短刚页运营部门组织源图1二、短刚页运营岗位职责说明11、短视频运营经理岗位说明书12、短视运营专员岗位说明书23、短视频编导岗位说明书34、短*财页拍摄师岗位说明书45、短*暇页剪辑师岗位说明书5三、短刚页运营部门KPI绩效考核体系6短硼页运营部门各岗位KPI绩效考核才争示表61、短视频运营经理绩效考核指标表72、短辛财页运营专员绩效考核指标表93、短刚页编导绩效考核指标表114、短刚页拍摄师绩效考核指标表135、短刚页剪辑师绩效考核指标表15四、绩效考核说明17三、短视频运营部门KPI绩效考核体系（一）短视频运营部门各岗位KPI绩效考核指标表1、短
2、视频运营经理绩效考核指标表职位短视频运营经理类别KPI网具体描述打分标准目标分值数据来源自评20%直接上级80%得分关键敛考唾标（80%）总分100CVR（10 分）衡量CPA广告效果的指标CVR=（转化点击量）xl（）（）%=1%10运营部/W务部1%- =0.5%80.5%- =0.1%5=310运营部/财务部3 =1.881.8 - =15=15%10运营部15%- =10%810%- =5%5 = 50%10运营部50%- =30%830% - =20%5=5%10运营部5%- =3%83%- =2%5=0.5%10运营部0.5%- =3%83%- =2%5=1%10运营部1%- =（
3、）.5%80.5%- =0.1%5=1%10运营部1%- =0.5%80.5%- =0.1%5=1%10运营部（10 分）（有过广告互动行为的UV/广告曝光UV） XI00%1% =0.5%80.5%- =0.1%5=50%5运管部50%- =40%340% - =20%2=30%5运营部30%- =15%315%-= 10%210%0管理行为成（20%总分100团队鼬团队管理及组织力气有组织、有条理，员工乐观性高20带着员工圆满完成工作15工作虽不滞后，但组织管乾面欠缺10管人、管事均杂乱无章0员工培育对员工的辅导状况悉心辅导激励全员，不断引导员工进取、成长20关注个别员工需求并赐予确定嘉奖
4、与指导15观念认同，但不太情愿多方培育下属10欠缺分酉辽作及辅导下属的工作方法0沟通协调与各方面关系协调，化解冲突，说服他人，以及人际交往的力气对方提出问题能准时答复并快速协商解决20毁灭问题不推诿并力求解决途径15出现问题不协调时一般能解决10毁灭问题推诿解决问题时态度较差0主源对工作（内容、时间、数量、程序）主动性始终主开工作且工作有方案20主动开展工作15日常工作无需指示，但新任务需催促，10只能照章行事，需不断催促0责任感担当责任的力气竭尽所能并勇于担当责任20了解自己的职责旦有责任心15责任心T，不能主动担当责任10应付工作且经常推卸责任0加减分项内部投诉凡因个人缘山如工作不雹合或其
5、他缘由造成公司其他人员投诉的，经查证属实一次扣5分外欺诉毁灭客户商家供应商等对服务及态度不满现 象，一次扣5分违纪TS违纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分严峻违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分嘉奖工作嘉奖在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由 直接上级依据实际状况酌情蜴予加分合计（最终得分二关键绩效考核指标得分、80%+管理绩效考核指标、20%+加减分项）绩效分值绩效系数分值W59D0.06079C0.580s分值,99B0.8100,分值 =50%20运营部50% - =30%1530%- =20%10=5%20运营部5%- =3%153%- =2%10=1%20运营部1%- =0.5%
6、150.5%- =0.1%10=0.5%10运营部().5%- =3%83%- =2%5=1%10运营部1%- =0.5%80.5%- =0.1%5=1%5运营部/财务部1%- =0.5%30.5%- =0.1%2=30%5运营部/财务部30% - =15%3部观看直播的访客人数）X100%15%- =10%210%0日常工作行为指标（20%）总分100工作态度（40 分）翘心（20 分）乐观主动，责任心强，能很好完成任务20有责任心,可放心交付工作15尚有责任心，基本能完成工作10无责任心，上班时间常做与工作无关事情0勤奋度（20 分）对公司有信念，奉献在先，回报在后20视担当的工作和责任为
7、重，而不是课生手段15言行尚规范，无越轨行为10自我意识重，只讲猎取，不讲奉献0工作力气（60 分）团队合作（20 分）擅长团结合作,起带头作用，发挥部门优势20尚能与他人合作，保证部门完成任务15主动不够，牵强配2脚也人敬班10难与他人合作，成为公司、部门的包袱0撕亍力（20 分）认真执行各项工作，理解力强，工作高效20执行交办的各项工作，时有提出合理化建议15执行力度TS，需催促10力气差，态度不乐观0工馈率（20 分）完成工作精确，速度快，质量高，无过失20能分清主次，按时按质完成任务，效果满足15旨下完成任务，工作时有嶷10工作不分主次，效率低，工作时有过失0加减分项投诉内部投诉凡因个
8、人缘由如工作不协作他缘由造成公司其 他人员投诉的,经查证属实一次扣5分外部投诉出现客户商家供应商等对服务及态度不满现象，一次扣5分违纪一般违纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分严峻违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分嘉奖工作嘉奖在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由直 接上级依据实际状况酌情赐予加分合计（最终得分二关键绩效考核指标得分80%+日常工作行为指标妃0%+加减分项）敬分佰廊绩效系数分歇59D0.060S分侦S79C0.580s 分（Ss99B0.8100W 分值 = 50%20运营部50% - =30%1530%- =20%10=5%20运营部5%- =3%153%- =2%10=0
9、.5%200.5% =3%153%- =2%10运吕口 |）=1%20运营部1%- =0.5%150.5%- =0.1%10 =10s20运营部10s =5s105s0日常工作行为指标（20%）总分100工作态度（40 分）翘心（20 分）乐观主动，责任心强，能很好完成任务20有责任心，可放心交付工作15尚有责任心，基本躁成工作10无责任心,上班时间常做与工作无关事情0勤奋度（20 分）对公司有信念，奉献在先，回报在后20视担当的工作和责任为重，而不是课生手段15言行尚规范.无越轨行为10自我意识重.只敝取，不讲奉献0工作力气（60 分）团队合作（20 分）擅长团结合作，起带头作用，发挥部门优
10、势20尚能与他人合作，保证部门完成任务15主动不够，牵强协作领导和他人完成任务10难与他人合作，成为公司、部门的包袱0执行力（20 分）认真执行各项工作，理解力强，工作高效20执行交办的各项工作，时有提出合理化建议15执行力度一般，需曾促10力气差，态度不乐观0工作效率（20 分）完成工作精确,速度快,质量高,无过失20能分清主次，按时按质完成任务，效果满足15需指导和催促下完成任务，工作时有过失10工作不分杉，效率低，工作时有过失0加减分项投诉内部投诉凡因个人缘由如工作不协作或其他缘由造成公司其他 人员投诉的，经查证属实一次扣5分外部投诉毁灭客户商家供应商等对服务及态度不满现象，一次扣5分违
11、纪一般违纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分严峻违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分嘉奖工作嘉奖在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由直 接上级依据实际状况酌情赐予加分合计（最终得分=关键绩效考核指标得分*80%+日常工作行为指标*20%+加减分项）绩效分值评级绩濮数59D0.060s分俱S79C0.580s 分（Ss99B0.8100W 分值 120SX缱效工资标准绩效得分惩办扣分嘉奖加分综合得分物评级绩效系数实发绩效工资评语及建议（直接上级填写）包括综合评价、培训提升、力气提高、问题改进等评价及建议（附绩效面谈记录表）：签名：日期：员工签字主管领导签字人力资源总监签字总经理签字4、短视频拍
12、摄师绩效考核指标表职位短视频编导类别KPI指标具体描述打分6疑目标分值数据来源自评20%宜接上级80%得分关键绩效考阂旨标(80%)拍摄15颇通过率(20 分)以拍摄视顼的通过比例为基 准，考核1白摄人员的视频质依据上级及编导确定20运营部10总分1000完播率（20 分）（完整看完视频的用户个数/看视频的用户总个数）xlOO%=50%20运营部5()%- =30%1530% - =20%10=5%20运营部5%- =3%153%- =2%10=0.5%20运营部0.5%- =3%153%- =2%10=1%20运营部1%- =0.5%150.5%- =0.1%100.1%0日常工作行为指标（
13、20%）总分100工作态度（40 分）壬心（20 分）乐观主动，责任心强，能很好完成任务20有善任心，可放心交付工作15尚有责任心，基本躁成工作10无责任心，上班时间常做与工作无关事情0勤奋度（20 分）对公司有信念，奉献在先，回报在后20视担当的工作和责任为重，而不是谋生手段15吉行尚规范,无越轨行为10自我意识重，只讲猎取，不讲奉献0工作力气（60 分）团队合作（20 分）擅长团结合作，起带头作用，发挥部门优势20尚能与他人合作，保证部门完成任务15主动不够,牵强协作领导和他人完成任务10难与他人合作，成为公司、部门的包袱0执行力（20 分）认真执行各项工作，理解力强，工作高效20执行交办
14、的各项工作，时有提出合理化建议15执行力度一般，需催促10力气差，态度不乐观0工作效率（20 分）完成工作精确，速度快，质量高，无过失20能分清主次，按时按质完成任务，效果满足15需指导和催促下完成任务，工作时有过失10工作不分主次，效率低，工作时有过失0加减分项内部投诉凡因个人缘由如工作不协作或其他缘由造成公司其 他 人员投诉的，经查证属实一次扣5分外部投诉毁灭客户商家供应商等对服务及态度不满现象，一次扣5分（一）考核时间17（二）绩效考核内容17（三）绩效考核方法18绩效考核的反应 19（四） 考核结果运用 19（六）计算方法20附件：绩效面谈记录表21违纪一般违纪行为参见奖惩管理制度一次
15、扣5分严峻违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分嘉奖工作嘉奖在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由直 接上级依据实际状况酌情赐予加分合计（最终得分=关键绩效考核指标得分*80%+日常工作行为指标*20%+加减分项）敬分佰评级绩嫁数59D0.060s分侦S79C0.580s 分（Ss99B0.8100W 分值 120SX缱效工资标准绩效得分惩办扣分嘉奖加分综合得分绩效评级绩效系数实发绩效工资评语及建议（直接上级填写）包括综合评价、培训提升、力气提高、问题改进等评价及建议（附绩效面谈记录表）：签名：日期：员工签字主管领导签字人力资源总监签字总经理签字5、短视频剪辑师绩效考核指标表职位短视频剪辑师
16、类别KPI指标具体描述打分融目标分值数据来源自评20%直接上级80%得分关键绩效考阂旨标（80%）总分100敦辑任务完成（20 分）月度剪辑达标视频数量=1020运营部10- =8158 = 510=50%20运营部50%- =30%1530% =20%10 = 5%20运营部5%- =3%153%- =2%10=0.5%10运营部0.5%- =3%83%- =2%5=1%10运营部1%- =0.5%80.5%- =0.1%50.1%0日常工作行为指标（20%）总分100工作态度（4（）分）at壬心（20 分）乐观主动，责任心强，能很好完成任务20有责任心，可放心交付工作15尚有责任心，基本躁
17、成工作10无责任心，上班时间常做与工作无关事情0勤奋度（20 分）对公司有信念，奉献在先，回报在后20视担当的工作和责任为重，而不是谋生手段15吉行尚规范,无越轨行为10自我意识重.只敝取，不讲奉献0工作力气（60 分）团队合作（20 分）擅长团结合作，起带头作用，发挥部门优势20尚能与他人合作，保证部门完成任务15主动不够,牵强协作领导和他人完成任务10难与他人合作，成为公司、部门的包袱0执行力（20 分）认真执行各项工作，理解力强，工作高效20执行交办的各项工作，时有提出合理化建议15执行力度一般，需催促10力气差，态度不乐观0工作效率完成工作精确，速度快，质量高，无过失20（20 分）能
18、分清主次.按时按质完成任务，效果满足15需指导和催促下完成任务，工作时有过失10工作不分杉，效率低，工作时有过失0加减分项投诉内部投诉凡因个人缘由如工作不协作或其他缘由造成公司其他 人员投诉的，经查证属实一次扣5分外部投诉毁灭客户商家供应商等对服务及态度不满现象，一次扣5分违纪-8S违纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分严峻违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分嘉奖工作嘉奖在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由直 接上级依据实玄状况酌情赐予加分合计（最终得分二关键境效考核指标得分x80%+日常工作行为指标“0%+加减分项）效分值评级效系数59D0.060分值W79C0.580分值99B0.8l(
19、)0s 分值 120A1.0分值2120SX绩效工资标准墉效得分惩办扣分奖助加分综合得分绩效评级绩效系数实发绩效工资评语及建议（直接上级填写）包括综合评价、培训提升、力气提高、问题改进等评价及建议（附绩效面谈记录表）：釜名：日期：员工签字主管领导签字人力资源总监签字总经理签字四、绩效考核说明（-）考核时间1、月度考核为当月工作时间21.75天，考试实施时间为下月的1日-5日。2、员工日绩效工资的核算方法为：每月绩效工资基数+21.75。（二）绩效考核内容1、运营经理考核指标:（1）关键业绩指标（占比80% ）:分解至本部门的运营数据目标、费用控制等状况。（2）管理指标（占比20%）:团队管理、
20、工作态度、工作力气、跨部门沟通协调等。2、对员工的考核主要是基于岗位职责与运营目标月度任务分解的完成状况而进行的考核,具体包括以下工程：（1）关键业绩指标（占比80%）:分解至各个岗位运营数据目标达成状况。（2 ）日常工作行为指标（占比20% ）:工作态度、工作力气。（三）绩效考核方法运营部员工在每月1日填写本岗位上月月度考核表依据表格的内容填写完整并签名，交至直接上级，其中员工本人绩效考核自评得分占绩效考核总评的20%o运营经理在每月5日前，对运营部员工月度考核表进行打分和终评，运营经理考评得分占绩效考核总评的80%o员工个人考核得分=关键业绩指标考核得分、80%+日常工作行为指标得分x20
21、%= （关键业绩指标考核自评得分x20%+关键业绩指标考核运营经理考评得分x80%） x80%+ （日常工作行为指标自评得分、20%+日常工作行为指标运营经理考评得分x80% ） x20% ）1、 总监对运营经理进行考核，运营经理绩效考核绩效自评得分占绩效考核总评的20%，总监考评占绩效考核总评的80%o运营经理个人考核得分工关键业绩指标考核得分80%+管理指标得分x20%= （关键业绩指标考核自评得分、20%+关键业绩指标考核总监考评得分x80% ） x80%+ （管理指标自谢导分20%+管理指标总监考评得分x80% ） x20% ）3、人力资源部在每月8日前对运营部员工月度绩效考核表进行统
22、分，并将被考核人的考 核分数比照考核得分等级表确定考核等级，依据考核等级对应的绩效系数确定绩效工资。（四）绩效考核的反应人力资源部将考核结果确定后的3天内将考核结果告知被考核人，并听取被考核人对绩 效考核结果各方面的意见，由运营经理填写绩效面谈记录表（详见附件）；通过绩效考核 面谈使被考核人了解直接上级对自己的期望，了解自己的绩效，了解自己有待改进的地方。（五） 考核结果运用1、实行百分制记分法依据各个岗位职责与目标任务分解完成状况确定分值为100分。2、个人考核结果的统计与应用为协作薪酬福利的发放，到达奖优罚劣的目的，运营部门员工的考核成果将被分布到五个等级中去:等级SABCD分数区间120
23、分以上100分120分80分99分60分79分59分及以下权重系数X10.80.50备注：评为S级或者D级，必需通过书面形式进行解释说明。S级:绩效工资系数为X （为实际绩效系数。如绩效评分为150分，绩效系数X=L5），长期在条件允许的状况下，优先供应晋升加薪机会，年度绩效考评为S级者, 次班级别工资递增一个级别。(1) A级：绩效工资系数为1,长期可作为储藏人才，年度绩效考核A级评定，次班级别工资标准涨幅5% 20%。(2) B级：绩效工资系数为0.8,长期视具体状况可考虑不予调整。(3) C级，绩效工资系数为0.5,连续三个月视具体状况予以降职、降薪， 经过培训后仍无转变赐予辞退处理。(
24、4) D级，当期无绩效工资,视具体状况调整工作岗位或辞退。有以下行为取消当期部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的；3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误；5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成运营部 门毁灭重大损失者；6、无正值理由，有意延误工作造成运营部门重大损失者；7、其他经争辩确定事项。(六) 计算方法绩效工资二绩效工资基数x绩效工资系数 具体规定参见公司XXX文化
25、传播薪酬绩效考核管理方法附件：绩效面谈记录 表附件:附件:绩效面谈记录表员工姓名部门员工职务面谈人面谈时间面谈人职务面谈方式O 一对一面谈口绩效叙0其他：绩效面谈内容一、依据上月绩效协议书，一起回顾考核周期内的绩效状况（包括各指标的完成状况，实施过程中遇到的问题，员工从工作成果、工作态度、工作力气及职业素养等方面的提升状况）【员工填写】二、考核周期内突出的业绩（包括但不限于绩效协议书所规定的可以评为C等以上的绩效表现）【直接上级填写】：三、考核周期内工作中存在的缺乏（包括但不限于绩效协议书规定的可以评为D的绩效表现）及需要提升的技能或力气【直接上级填写】：四、针对上月绩效状况中主要的缺乏之处，
26、双方【员工与直接上级共同商定】最终确定的绩效改进方案或绩效辅导方案:五、双方【员工与直接上级共同商定】沟通下月工作方案及目标时，在哪些方面较难达成全都?六、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？【员工与直接上级共同商定】注：清在绩效结果出具后3个工作日内将此表填写完整交人力资源部汇总备案。直属上级签字员工签字短视频运营部门岗位职责说明与KPI绩效考核指标一、短视频运营部门组织架构图二、短视频运营岗位职责说明1、短视频运营经理岗位说明书第1页共22页岗位名称短视频运营经理岗位编号所在部门短视频运营部岗位定员直接上级总经理工资等级直接下级短视频运营专员、短视频编导、短视频拍
27、摄师、短视频剪辑 师所辖人员岗位分析日期工作权限：有权对短视频运营内容方案的提议权，运营信息的获得与运作权。对部门人员具备工作分酉沛绩效考核权力。工作责任：对于短视频运营部人员有日常管理，工作指导的责任。对粉丝活跃度及变现转化员责。工作职责：1、员责公司抖音短祯颇平台选题筹划、文案脚本撰写、段子创作。基于公司的品牌和产品，做短视频产出，持续输出符合品牌 调性的内容,为粉丝及流量增长负责噎2、负责捕获当下热门视频、热点大事、结合公司特性，进行短视频创意筹划，负责短视频内容运营的规划，孵化培育IP略，实 现商业变现。3、员责平台规章挖掘、平台关系维护、内容运营策略优化等.提升账号粉丝量。4、负责公
28、司短袖顼账号的投放推广、粉丝维护、蟾分析、运营报告，对工程核心指标负责，优化运营推广策略，提高播放量、 粉丝数和用户粘性。5、统筹拍摄现场，把控好视频拍摄的整体进度和质量，跟进后期制作，保证视频质量，协调后期视频剪辑。6、员责争辩短视频内容最新玩法、热点话题、短祯濒平台最新运营策略、行业动向，通过数据分析运营效果，有效推动指标达 成和增长。7、收集并反应行业主流直播形式、输出直播优化建议。并协同相关部门以结果为导向产出优化结果。任职资格：教育水平：高校专科及以上学历专业：编导、广告运营、传媒运营等相关专业工作阅历：3年以上短视频内容运营管理阅历学问与技能1、生疏短机濒社交平台的平台特性、用户喜
29、好、内容玩法、产品规律，生疏互联网玩法及段子、对流行热点和用户爱好点有敏锐洞察力。生疏各大短视频平台的玩法和规章。2、良好的文案功底，能独立撰写品牌运营方案，以及竞品、媒体环境分析、行业争辩、市场研究报告等。3、具有优秀的规律思维、数据分析与沟通协作力气，能够在简洁环境下机敏调整策略，推开工程顺当进考核指标：指标完成率、点击率、粉丝增长率、转化率、点击数量、评价数量、重要任务完成状况预算把握状况、员工培育、价值观、领导力气、问题解决力气、推断与决策力气、人际力气、沟通力气、服务力气、方案与执行 力气、制度流程标准建设与执行状况第主：本人签名人力资源部直接上级签名日期岗位名称短视频运营专员岗位编
30、号所在部门短巧八莒部岗位定员直接上级短视频运营经理工资等级直接下级薪酬类型所辖人员岗位分析日期工作权限：对直接上级有建议权对短浙濒运营内容建议权。工作责任：执行工作任务的责任。担当短视频运营粉丝留存、转化的责任。工作职责：1、员责公司抖音号的内容筹划及执行工作，依据上级制定运营方向和进展规划，提升账号活跃度和影响力。2、负责抖音号的维护,抖音号的粉丝留存、转化，维护视频留言的沟通秩序，处理用户意见及反应。3、员责建立有效运营手段，提升粉丝活跃度，沉淀粉丝形成良好的粉丝互动。4、员责短视频内容的最终审核、发布、推广以及粉丝维护。5、协同编导进行短视频的内容筹划、脚本编写、现场拍摄。6、负责对业内
31、相关产品和竞争对手的传播渠道、内容、互动等状况进行监测及分析。任职资格：教育水平：高校专科及以上学历专业：新媒体相关专业工作阅历：2年以上新媒体、短视频运营等相关阅历学问与技能1、熟知镜头语言，了解短视频内容生态，生疏各大短视频平台特点，对热点、话题敏感度，对内容具有敏锐的 感知力气。2、对数据敏感,具备较强的数据分析力气，沟通表达清楚，规律思维力气强，工作主动性强，擅长自我驱动，具 备较强的内容挖掘和拓展力气。考核指标：指标完成率、点击率、爆款数量、粉丝数量、粉丝增长率、重要任务完成状况考勤、制度执行状况、部门合作满足度、人际力气、沟通力气、影响力、方案与执行力气、服务力气、专财识及技能蕾注
32、：本人签名人力资源部直接上级签名日期岗位名称短顺编导岗位编号所在部门短？!营部岗位定员直接上级短视频运营经理工资等级直接下级薪酬类型所辖人员岗位分析日期工作权限:对直接上级有建议权对短视频编导内容有直接建议权。工作责任:执行工作任务的责任。担当短视频编导内容转播及价值转化的责任。工忡贵：1、员责短视频平台内容脚本输出，对生产的短视频质量、粉丝数、点赞数、用户活跃度等数据的分析输出适合公司产品特性的 内容,与拍摄团队沟通创意方向并完成短视频文案脚本、分镜头脚本撰写。2、统筹拍摄现场的导戏，帮助团队内工作，把控好进度和质量。3、争辩挖掘抖音平台用户观看属性，依据平台调性，供应各品类短视频内容创意。4、负责捕获各类网络热门，通过借势营销实现品牌推广、口碑积累与粉丝沉淀。5、通过各种运营方式和推广手段，制定高效的方案来提升关注度、粉丝活跃度。6、收集各大